Progressiegericht communiceren als kwaliteitsadviseur. Professionals die de kwaliteit van het werk van anderen moeten controleren en hen moeten helpen om hun werk te verbeteren, kunnen diverse progressiegerichte interventies gebruiken. In de onderstaande checklist staan aspecten van algemene progressiegerichte communicatie, negatieve feedback geven en complimenten geven die dergelijke professionals kunnen benutten. Zo verlopen gesprekken soepeler en vergroot je de kans dat er progressie wordt geboekt naar aanleiding van een gesprek.

Stok achter de deur, daarmee wordt vaak gedoeld op een motivatieprikkel om iets te gaan doen. Je hebt bijvoorbeeld aan je vriend beloofd om op dinsdagavond te gaan hardlopen en die afspraak werkt voor je als een stok achter de deur om daadwerkelijk te gaan terwijl je misschien liever op de bank was blijven zitten.

Emoties en voorspellingsprecisie. Iedereen heeft de ervaring van emoties. Je voelt je angstig, blij of depressief, en er gaat geen moment voorbij dat er geen sprake is van emoties. Hoe onze emoties werken en wat de functie ervan is, is een vraag waarop tegenwoordig heel andere antwoorden worden gegeven dan tientallen jaren geleden. Op deze site schreef ik al over de theorie van geconstrueerde emoties, over controverses in emotie-onderzoek, over de plek van emoties in ons CPW-progressiemodel, over hoe kennis van emoties samenhangt met emotieregulatie en over de vier componenten van ons voorspellende brein.

Ik vind nee zeggen helemaal niet moeilijk! Ken je dat? Dat iemand bijna triomfantelijk zegt ‘nee’ zeggen helemaal niet moeilijk te vinden? En dat jij dan denkt: ‘Dat heb ik gemerkt, dat jij heel makkelijk ‘nee’ zegt!’ In de loop der jaren heb ik geleerd dat deze uiting een teken kan zijn dat de betreffende persoon helemaal niet zo effectief is in ‘nee’ zeggen. De persoon zegt inderdaad ‘nee’, maar er is nevenschade.

Ontwerpen van een logische consequentie. In bijzondere omstandigheden kan een medewerker of een leerling herhaald ongewenst gedrag vertonen. Een medewerker houdt zich bijvoorbeeld regelmatig niet aan bepaalde veiligheids- of werkvoorschriften. Een leerling plakt herhaaldelijk kauwgom onder zijn stoel. De leidinggevende en de docent hebben al meerdere malen progressiegericht gestuurd, via stuurvragen en progressiemonitoring, maar het ongewenste gedrag blijft bestaan. Er zijn drie veelvoorkomende niet-effectieve manieren van omgaan met herhaald ongewenst gedrag: niet-ingrijpen, blijven uitleggen of overgaan op straffen. Hier kun je daar meer over lezen, bekijken en beluisteren. In deze bijdrage reik ik reflectievragen aan, aan de hand waarvan je een logische consequentie kunt ontwerpen.

Internalisatie van organisatieverandering. Kamarova et al (2024) introduceren een model voor organisatieverandering dat ze IMOC noemen. IMOC staat voor Integrated Model of Organizational Change. Dit model brengt een groot aantal organisatieveranderingstheorieën en praktijken terug tot een overzichtelijk aantal psychologische mechanismen die bij organisatieverandering een rol spelen en biedt zo aanknopingspunten voor succesvolle organisatieverandering via internalisatie. Psychologische mechanismen zijn de interne processen van een werknemer die de internalisatie van verandering voorspellen. Internalisatie van de verandering betekent dat de medewerker zich de verandering heeft eigen gemaakt en erachter staat om die te helpen realiseren.

Emotionele integratie en welbevinden. Harm heeft een knoop in zijn maag van spanning en verdriet. Zijn vrouw heeft hem vanochtend verteld dat ze er sterk over denkt van hem te willen scheiden. Harm kan nu op verschillende manieren omgaan met die spanning en dat verdriet. In de zelfdeterminatietheorie worden twee hoofdvormen van emotieregulatiestrategieën onderscheiden. Harm kan zich bewustzijn van zijn emoties en deze doelgericht verkennen, en dat zou een teken zijn van emotionele integratie. Hij kan ook proberen om de spanning en het verdriet te onderdrukken, door zijn emoties te negeren of verbergen voor zichzelf en/of anderen. Hoe zouden deze verschillende manieren van reageren samenhangen met zijn ervaring van autonomie, competentie en verbondenheid? Die vraag stond centraal in onderzoek van Zaidman en Benita (2026).

De reden voor het verzoek. Een progressiegerichte techniek die in het bijzonder vaak gebruikt wordt door deelnemers aan onze trainingen is progressiegericht nee zeggen. Je collega vraagt je bijvoorbeeld of hij muziek aan mag zetten op jullie werkkamer, en jij wil dat niet. Of je leidinggevende vraagt je de deadline voor je project met een maand te vervroegen en je kunt dat niet doen. Of een medewerker vraagt je om een promotie en een salarisverhoging die jij als leidinggevende niet wilt honoreren. Of je kind 8-jarige vraagt je of hij alleen op de fiets door de drukke stad naar school mag voortaan, terwijl zijn fietsvaardigheden niet goed genoeg zijn. In al deze situaties kun je ervoor kiezen om progressiegericht nee te zeggen.

Past deze methode bij progressiegericht werken? Ik vind het soms lastig om in te schatten of een bepaalde methode die wordt voorgesteld door collega’s en medewerkers past bij de progressiegerichte benadering. Dat zei een directeur van een onderwijsinstelling een tijdje geleden tegen me. Hoe maak ik die inschatting?

CPW zeven stappen aanpak in makkelijke taal. Met de CPW zeven stappen aanpak kun je als coach of begeleider je cliënt helpen bij het bereiken van een doel of het oplossen van een probleem. Hier kun je een podcast vinden over de aanpak, hier een animatie ervan en hier een toelichting op de logica ervan. Sommige coaches en begeleiders werken met anderstaligen en dan kan het belangrijk zijn om eenvoudiger Nederlands te gebruiken. In het document hierna vind je de CPW zeven stappen aanpak in makkelijke taal (A2 – ERK).