Progressiegericht gedrag: een paar herkenningspunten

Hoe kun je progressiegericht gedrag herkennen? Een paar kenmerken. Progressiegericht gedrag is:
positief: je kunt zien dat de persoon oprecht vriendelijk en uitnodigend is, zowel verbaal als non-verbaal positief is
activerend: je kunt zien dat de persoon vragen stelt, zich onderzoekend opstelt en actief betrokken is
duidelijk: je kunt zien dat de persoon doelgericht is, kan onderbouwen waarom hij doet wat hij doet en meent wat hij doet, transparant is
stapsgewijs: je kunt zien dat de persoon kleine stappen vooruit zet, flexibel inspeelt op omstandigheden, leert
autonoom: je kunt zien dat de persoon doet wat hij wil doen, dat hij aandacht heeft voor wat hij doet en gefocust is en zich richt op wat binnen zijn invloedssfeer ligt
beheerst: je kunt zien dat de persoon zorgvuldig en evenwichtig reageert in plaats van dat hij al zijn impulsen volgt

Lucht huilen wel echt op?

tranenEen volkwijsheid is dat huilen oplucht. Huil maar even lekker uit, de catharsis is goed voor je. Zowel geestelijk voel je je daarna beter, als lichamelijk. Sterker nog, onderdrukte tranen kunnen allerlei lichamelijke en geestelijke klachten veroorzaken. Maar klopt deze volkswijsheid wel?
Als je het aan mensen vraagt dan zal de volkswijsheid naar alle waarschijnlijkheid bevestigd worden. Mensen die wordt gevraagd wat voor effect huilen op ze heeft, rapporteren regelmatig dat huilen goed werkt omdat ze zich naderhand beter voelen.
Als het in een onderzoekssetting mensen laat huilen en vlak daarna vraagt wat voor het effect het op ze heeft, zie je het tegenovergestelde; na het huilen voelen mensen zich beroerder dan ervoor.
De wetenschappers Rottenberg, Bylsma, en Vingerhoets pleiten ervoor op een andere manier te gaan onderzoeken welk effect huilen heeft, en in welke omstandigheden en voor wie huilen een positief of juist negatief effect heeft. Zij stellen dat mensen achteraf vragen wat voor effect de huilbui op ze had geen goede graadmeter is voor het echte effect van de huilbui en dat meten hoe mensen zich voelen een paar minuten nadat ze hebben gehuild ook geen goede graadmeter is.
Uit het onderzoek naar huilen blijkt dat mensen die sociale ondersteuning kregen tijdens en na het huilen, positieve effecten ervaren en rapporteren. Mensen die geen sociale steun kregen rapporteren geen positieve effecten van de huilbui en mensen die negatieve sociale emoties ervoeren tijdens hun huilbui (schaamte en verlegenheid) rapporteren negatieve effecten van de huilbui.
Er is geen relatie gevonden tussen persoonlijkheidskenmerken of geslacht en de effecten van huilen. Dus wat voor type persoonlijkheid je hebt geeft geen antwoord op de vraag of huilen een positief of negatief effect op je heeft en of je een man of een vrouw bent geeft daar ook geen antwoord op. In welke gemoedstoestand iemand verkeert heeft waarschijnlijk wel een relatie met het effect van de huilbui. Iemand die depressief of angstig is heeft wellicht minder voordeel van een huilbui dan iemand die geestelijk evenwichtig is. Hoewel het nog niet duidelijk is wat het effect van gemoedstoestand is, lijkt het er wel op dat de gemoedstoestand bepalender is voor het al dan niet heilzaam zijn van huilen dan je persoonlijkheid of geslacht.
Vooralsnog denk ik dit over huilen: huilen is soms niet te voorkomen en er is niks mis mee om soms te huilen, maar je tranen laten lopen is geen voorwaarde om verder te kunnen komen en je beter te gaan voelen. Om verder te komen en je beter te gaan voelen is het bepalender wat je denkt en wat je doet (na je huilbui) en welke ondersteuning je krijgt van je omgeving. Je opgelucht voelen en verder komen kan denk ik dus ook zonder tranen.

Gastbijdrage: interactie communicatie begeleiding

kentalisMarije van Hoeckel en Jessie Hagemeijer stuurden me deze gastbijdrage. Zij zijn ICB docenten bij Koninklijke Kentalis.
Binnen Kentalis (landelijke instelling voor zorg en onderwijs voor mensen met communicatieve beperkingen) kregen wij onlangs een serie boeiende en zeer inspirerende workshops “progressiegericht/oplossingsgericht werken” door Gwenda Schlundt Bodien aangeboden. In de positieve benadering waarbij respectvol en empowerend ingegaan wordt op aanwezige krachten en benut wordt wat goed werkt, herkenden wij veel van ons eigen scholingsinstrument ICB ( Interactie Communicatie Begeleiding)
ICB is een concreet, activerend en positief scholingsinstrument, waarbij we beeldopnames maken van een professional in interactie met een cliënt.
In het samen terugkijken van deze beelden focussen we d.m.v. activerende vragen en het stilzetten van specifieke beeldmomenten, op succesvolle, effectieve acties van de medewerker. We maken daarbij gebruik van kijkwijzers en werkbladen die voortbouwen op de theorie van Hanen ( een Canadees ondersteuningsprogramma voor jonge kinderen met spraak taal problemen) de principes van VIB ( Video Interactie Begeleiding ) de reflectiecyclus van Korthagen en de theorieën over betekenisvol leren vanuit het constructivisme.
Lees het hele artikel hierOplossingsgericht Werken en ICB

Agnotology

51EkBJSEadL._SY344_PJlook-inside-v2,TopRight,1,0_SH20_BO1,204,203,200_Er viel afgelopen week een boek op mijn deurmat waar ik met interesse naar uitkeek: Agnotology: the making and unmaking of ignorance. Agnotology is nieuw woord, waarvan de auteurs stellen dat het de term is die nog mist en die de culturele productie van onwetendheid beschrijft. Ik ben pas bij hoofdstuk I, en het begin is veelbelovend. In dit hoofdstuk worden drie vormen van onwetendheid beschreven.
De eerste vorm van onwetendheid is “native ignorance” omdat het verwijst naar het type onwetendheid dat komt omdat iemand of een wetenschapsgebied nog te jong is om iets te weten.
De tweede vorm van onwetendheid is als een verloren koninkrijk of een selectieve keuze. De vraag is hier: wie weet iets niet? en waarom niet? Onwetendheid is hier het gevolg van bewuste en onbewuste keuzes om het ene wel te onderzoeken en het andere niet. Het ene wel te weten en het andere niet.
De derde vorm van onwetendheid is onwetendheid als actieve strategie. Bij deze vorm van onwetendheid is er sprake van twijfel of onzekerheid die actief wordt gecreëerd, onderhouden en gemanipuleerd.
Over welke onderwerpen vind jij dat de mensheid onwetend is en vind jij het wenselijk om meer te weten te komen?
Ignorance is preferable to error; and he is less remote from the truth who believes nothing, then he who believes what is wrong. Thomas Jefferson, Notes on the State of Virginia, 1785

Progressiegericht beïnvloeden van emoties

tobbenHoe iemand zich voelt is voor die persoon van groot belang. Emoties spelen dan ook een belangrijke rol in een progressiegerichte interactie. Maar dat wil niet zeggen dat gevoelens worden geanalyseerd of dat de coach er actief naar vraagt hoe iemand zich voelt. Toch worden emoties in een progressiegericht gesprek heel serieus genomen en veranderen ze ook in de loop van het gesprek. Hoe kunnen emoties veranderen, zonder dat ze specifiek onderwerp van gesprek zijn?
Vragen naar hoe iemand zich voelt maakt die persoon bewuster van zijn gevoelens. Vragen naar hoe iemand zich voelt versterkt diezelfde gevoelens. Iemand helpen om zijn gevoelens zelf te sturen en bepalen vraagt iets anders dan het rechtstreeks vragen naar hoe iemand zich voelt.
Om dit toe te lichten is het concept van “self reflective emotions” interessant. Dit concept is beschreven door Mark Leary. Emoties die ontstaan door hoe mensen over zichzelf denken zijn “self reflective emotions”. Mensen kunnen over zichzelf nadenken, ze kunnen nadenken over zichzelf op andere plaatsen en tijden dan waar ze nu zijn en ze kunnen abstract en conceptueel over zichzelf nadenken. Emoties die ontstaan voor de inhoud van de gedachten van iemand over zichzelf zijn belangrijk voor het begrijpen van en beïnvloeden van menselijke emoties.
Ten eerste omdat een organisme dat kan nadenken over zijn interne staat gebruik kan maken van subjectieve kennis die gedragsaanpassing makkelijker maakt. Mensen kunnen op die manier hun reacties op gebeurtenissen aanpassen. Als je kunt reflecteren op jezelf, je ook kunt anticiperen op hoe je je op een later moment zult voelen. Daardoor kunnen mensen hun huidige gedrag aanpassen, zodat ze zich later zo kunnen voelen zoals ze willen (Als ik nu boos uitval tegen deze persoon dan krijg ik daar later spijt van). De self reflective emotions spelen een belangrijke rol bij impulscontrole en zelfbeheersing.
Ten tweede is het concept van self reflective emotions belangrijk omdat mensen de gevoelens van andere mensen kunnen begrijpen op grond van hun eigen ervaringen. Om je te kunnen voorstellen hoe iemand anders zich voelt, benutten mensen hoe zijzelf zich zouden voelen in dergelijke omstandigheden, rekening houdend met de specifieke kenmerken van de andere persoon. Self reflective emotions zijn sociale emoties. Kinderen ontwikkelen pas self reflective emotions wanneer zij kennis van de waarden en oordelen van anderen hebben geïnternaliseerd. Dan pas ontstaat bijvoorbeeld schaamte.
Door self reflective emotions hoeven mensen niet meer iets mee te maken om te kunnen voelen hoe die gebeurtenis zou voelen. We kunnen ons voorstellen hoe we ons zouden voelen als iets zou gebeuren, welke gevoelens de reacties van anderen in ons zouden oproepen en hoe we ons over onszelf zouden voelen in die omstandigheden. Daardoor kunnen we ons gedrag bijstellen en bijsturen. Het goede aan self reflective emotions is dan ook dat het zelfregulatie mogelijk maakt. Er is echter ook een keerzijde. Er kan ook veel emotionele ellende ontstaan, puur en alleen door onze eigen gedachten over onszelf.
Wat je denkt over jezelf kun je beïnvloeden. Je self reflective emotions kun je dus ook zelf beïnvloeden. In een progressiegericht gesprek stelt de coach vragen die de gedachten van de persoon over zichzelf en zijn situatie veranderen. Doordat die gedachten veranderen, veranderen ook zijn self reflective emotions. En zo gebeurt er veel met de emoties van de cliënt: cliënten voelen zich vaak positiever, optimistischer, blijer, opgeluchter en opgeruimder na een progressiegerichte interactie. Omdat hun gedachten over zichzelf zijn veranderd en daarmee hun self reflective emotions zijn veranderd.

Nieuw: opleiding progressiegericht werken voor professionals

Er start een nieuwe NOAM opleiding dit voorjaar. De opleiding is bedoeld voor professionals zoals adviseurs, staffunctionarissen, project- en afdelingsmedewerkers, psychologen, artsen, fysiotherapeuten en docenten. In deze opleiding leert u de progressiegerichte principes en technieken kennen en leert u om deze toe te passen. Tijdens de opleiding zullen de deelnemers veel kunnen oefenen en uitproberen en wordt concrete hulp en feedback geboden. De opleiding helpt deelnemers om:

  • vooruitgang te boeken in wat belangrijk voor hen is
  • effectief grenzen te stellen
  • doelgericht en constructief samen te werken
  • conflictueuze werksituaties om te buigen naar constructieve werksituaties
  • effectief te beïnvloeden in groepssituaties en in één-op-één-gesprekken
  • effectief te werken aan de eigen ontwikkeling

Meer informatie is hier te vinden: Opleiding Progressiegericht Werken voor Professionals

Artikel: progressiegerichte feedback

Ik heb een artikel geschreven over progressiegerichte feedback. Het artikel start zo:
Je zit samen met Julia in een projectgroep. De projectgroep is in het leven geroepen omdat de professionals van verschillende organisaties meer met elkaar willen gaan samenwerken om de cliënten geïntegreerde hulp te bieden. Nu moeten cliënten die met problemen op verschillende leefgebieden zitten nog met veel verschillende professionals om de tafel. De projectgroep wil graag dat cliënten in de toekomst maar bij 1 of 2 professionals aan hoeven te kloppen en geïntegreerde hulp krijgen ten aanzien van hun verschillende problemen. Julia is een voortrekker in de projectgroep en komt altijd met veel innovatieve ideeën. Maar zodra het op het maken van afspraken aankomt is ze altijd opeens een stuk stiller. Ze drukt haar snor. Met als resultaat dat de anderen veel werk verzetten, waaronder jijzelf. Je vindt dat Julia de krenten uit de pap haalt voor zichzelf en weinig bereid is om het minder interessante werk te doen. Jullie hebben net een projectgroepvergadering gehad en het was weer hetzelfde liedje. Jij hebt een berg klussen meegekregen en Julia doet weer vrijwel niets. Je loopt toevallig samen met Julia naar de parkeerplaats. Ze vertelt vrolijk dat ze binnenkort een paar dagen naar Lissabon gaat, wat je nog meer geïrriteerd doet zijn dan je al was. Je opent je mond om Julia feedback te geven. En je zegt….
Ja, wat zeg je eigenlijk? Er schieten vast allerlei dingen te binnen die je zou kunnen zeggen. Negatieve dingen, ergernis. Dingen die tot stagnatie en boosheid zullen leiden, bij jou zowel als bij Julia. Maar wat je wilt is dat er iets verbetert. Dus: hoe geef je feedback zodat er progressie wordt geboekt?
Lees verder: Progressiegerichte feedback.doc

Hoe ontwikkelen mensen zich?

41iq56JGf9L._SY344_PJlook-inside-v2,TopRight,1,0_SH20_BO1,204,203,200_Wetenschap brengt kennis voort. Maar we moeten blijven werken aan het verbeteren van de manier waarop we kennis vergaren. Er zijn onderzoeksgebieden die vooralsnog “ kennis” produceren die is gebaseerd op drijfzand. Op wat mensen geloven al te weten. En wat ze dan op basis van slordig onderzoek bevestigd denken te zien.

Gender differences?


Hier zie je daar een voorbeeld van. Het boek Brain Storm, the flaws in the science of sex differences, is een voorbeeld van kritisch kijken naar een heel onderzoeksgebied: Brain Organization Theory. Dit onderzoeksgebied brengt ideeën over hormonen in verband met observeerbare verschillen tussen mannen en vrouwen. Het onderzoeksgebied kent een specifieke rol toe aan hormonen en claimt een permanente impact van hormoonverschillen op mannen en vrouwen.

Definitie van mannelijk en vrouwelijk


Maar het onderzoeksgebied staat bol van de “flaws”. Een voorbeeld van een “ flaw” die Jordan ontdekte was de definities voor wat “mannelijk” en “vrouwelijk” is in de diverse onderzoeken die vallen in het onderzoeksgebied van de Brain Organization Theory. De werkdefinities van mannelijk en vrouwelijk zijn in de diverse onderzoeken tegenstrijdig geoperationaliseerd en in de loop der jaren veranderd, zonder dat dit is erkend in de conclusies. Dus in het ene onderzoek betekent mannelijk iets dat in een ander onderzoek als vrouwelijk wordt gedefinieerd en andersom.

Geen breinverschillen?

Alle onderzoeken met elkaar vergelijkend is er momenteel geen bewijs voor de claims van Brain Organization Theory dat er breinverschillen zijn tussen mannen en vrouwen. De verschillen die er in het ene onderzoek gevonden worden zijn tegenstrijdig aan de verschillen die er in een ander onderzoek gevonden worden. De claim dat er verschillen zijn en dat die te verklaren zijn op basis van het mannelijke en vrouwelijke hormonen wordt ook niet onderbouwd door wetenschappelijk onderzoek. Er is geen bewijs voor een causale relatie tussen hormonen en verschillen in het brein van mannen en vrouwen. Er is geen bewijs voor een causale relatie tussen hormonen en verschillen in interesses tussen mannen en vrouwen.

Hormonale effecten


Het punt is niet dat hormonale effecten niet zouden bestaan. Die bestaan zeker. Hormonen zijn belangrijke mediators in de groei van een mens en ze beïnvloeden de neurale ontwikkeling zeker. En het punt is ook niet dat mannen en vrouwen niet verschillend zouden zijn. Er zijn duidelijke GEMIDDELDE verschillen tussen mannen en vrouwen. Het probleem is de manier waarop Brain Organization Theory ideeën over hormonen in verband brengt met observeerbare verschillen tussen mannen en vrouwen. Het onderzoeksgebied kent een onrealistisch specifieke rol toe aan hormonen en claimt een permanente impact van hormoonverschillen op mannen en vrouwen, die niet klopt.

Onontkoombaar en uniform

Daarnaast claimt Brain Organization Theory een onontkoombaarheid en uniformiteit van verschillen tussen de seksen, wat fout is en niet eens opgaat voor die dieren waarvan we weten dat hun voorplanting en gedrag heel wat minder complex is dan dat van de mens.

Vervolgonderzoek


Jordan geeft een richting aan waar het vervolgonderzoek zich beter op kan richten. Dat vervolgonderzoek is dan gebaseerd op drie sleutelconcepten:
1. Ervaring en aanleg zijn niet van elkaar te scheiden
2. Toevalligheden zijn van groot belang in de ontwikkeling van individuen
3. Ontwikkeling is een levenslang proces

Hoe ontwikkelen mensen zich


Zij pleit ervoor het onbruikbare “wetenschappelijke” pad van aangeboren verschillen tussen mannen en vrouwen los te laten. Dit pad leidt ons af van wat leren begrijpen hoe het menselijk lichaam, het menselijke brein en menselijk gedrag zich ontwikkelt (in plaats van hoe mannen versus vrouwen zich ontwikkelen).

Vertrouwen is een effect van goede samenwerking

vertrouwenGoed samenwerken gaat gepaard met wederzijds vertrouwen. Gaat er iets mis in de samenwerking, dan komt het vertrouwen onder druk te staan. En als het vertrouwen afneemt, gaat de samenwerking ook weer stroever. Dus, wat kunnen teamleden doen om dat proces te kantelen? Begin je bij het vertrouwen? Bijvoorbeeld door het gebrek aan vertrouwen bespreekbaar te maken? Mijn ervaring is dat mensen geen “vertrouwensknopje” hebben dat ze aan en uit kunnen zetten. En dat praten over (een gebrek aan) vertrouwen het vertrouwen niet doet toenemen.
Een progressiegerichte teambegeleider zal de teamleden helpen om een gezamenlijk idee te krijgen van hoe goede samenwerking in de toekomst, het heden en het verleden eruit ziet. Zodat ze elkaars positieve concrete gedragsbeschrijvingen van goede samenwerking horen. Daarmee groeit het vertrouwen in elkaar al weer een beetje. En ontstaan ideeën voor goede samenwerking in de toekomst, waarmee mensen graag verder willen. Als mensen weer samen aan gezamenlijke positieve doelen werken, dan groeit het vertrouwen ook weer. Vertrouwen is een effect van goede samenwerking.

Dan was het zeker geen groot conflict!

vuurDe progressiegerichte aanpak werkt vaak zo snel en goed dat het moeilijk te geloven is voor mensen die erover horen. Wij maken onze voorbeelden regelmatig net wat minder mooi dan het in het echt ging, omdat het anders snel ongeloof oproept. Mensen die al een jaar of langer met elkaar overhoop liggen en hun situatie definiëren als onoplosbaar of denken dat er een onherstelbare vertrouwensbreuk is ontstaan, kunnen regelmatig na een paar uur progressiegericht in gesprek te zijn geweest vol optimisme en vertrouwen weer met elkaar verder. Als iemand de aanpak echt goed beheerst ziet het er heel eenvoudig uit. Bijna alsof die persoon moeiteloos bezig is en heel weinig doet. En dat is dan ook zo. Als iemand een vaardigheid heel goed beheerst is zijn brein heel rustig en efficiënt tijdens het uitvoeren van de vaardigheid. Het ziet er dan super simpel uit. Paradoxaal. Als mensen horen van een conflict dat binnen een paar uur is verdwenen, kunnen ze denken:”Dan was het zeker geen groot conflict!” Maar al te vaak gaat het echter juist in situaties van grote conflicten zo snel vooruit. Mijn ervaring is: hoe vaster het zit, hoe weerbarstiger de situatie, hoe belangrijker om de interventies alert en gedisciplineerd uit te voeren. En dan kun je door heel langzaam te gaan, super snel vooruit komen.