Psychologische basisbehoeften en welbevinden

Er is een relatie tussen psychologische basisbehoeften en welbevinden. De psychologische basisbehoeften zijn de psychologische voedingsstoffen die een mens nodig heeft voor psychologische groei, integriteit en welbevinden.

Click here to read more »

Dunning-Kruger: hoe competenter, hoe bescheidener

Mensen zijn geneigd om overdreven positieve ideeën te hebben over hun eigen competentieniveau ten aanzien van veel intellectuele en sociale domeinen. En mensen die een laag competentieniveau hebben, nemen niet alleen veel vaker verkeerde beslissingen en maken niet alleen veel vaker fouten, ze missen ook nog eens de metacognitieve vermogens om hun foute beslissingen te herkennen. Mensen die bijvoorbeeld in het laagste kwartiel presteerden op tests in grammatica, humor en logica, overschatten hun eigen competentie overmatig. Zo dachten ze zelf dat ze op het 62ste percentiel scoorden, terwijl hun daadwerkelijke score op het 12e percentiel lag.

Click here to read more »

Zelfvertrouwen ‘erin pompen’ verlaagt het zelfvertrouwen

Een kind dat weinig zelfvertrouwen heeft roept in ouders en docenten vaak op dat zij het kind zelfvertrouwen willen geven. Je bent geweldig, je ben echt heel slim, je bent zo’n goede tekenaar et cetera. Met dergelijke complimenten proberen de volwassenen rechtstreeks de onzekerheid van het kind te weerleggen.

Click here to read more »

De betekenis van feedback: een motivationeel perspectief

Feedback kan heel leerzaam zijn voor mensen. Ze leren meer van feedback ten aanzien van ongebruikelijk gedrag dan ten aanzien van gebruikelijk gedrag.

Click here to read more »

Erkenning voor je werk

Erkenning voor je werk, hoe belangrijk is dat?

Positieve innerlijke werkbeleving

Uit het onderzoek van Teresa Amabile en Steven Kramer naar positieve innerlijke werkbeleving kwam dat een beetje vooruitkomen met iets dat belangrijk voor je is, het meeste invloed heeft op een positieve innerlijke werkbeleving. Positieve werkbeleving is gedefinieerd als positieve gedachten over je werk, positieve gevoelens over je werk en positieve motivatie voor je werk.

Progressie boeken

Leidinggevenden kunnen medewerkers dus helpen om een positieve innerlijke werkbeleving te ervaren, door ervoor te zorgen dat ze progressie kunnen boeken ten aanzien van de werkzaamheden die belangrijk voor henzelf zijn. Door bijvoorbeeld ondersteuning te bieden waar nodig, door te zorgen dat de middelen en materialen die nodig zijn om het werk te kunnen doen, aanwezig zijn. Ook kunnen managers medewerkers duidelijke doelen aanreiken en goed onderbouwen waarom die doelen belangrijk zijn. Daarnaast is het geven van erkenning voor het werk dat medewerkers verzetten belangrijk.

Demotiverend

Het demotiverende effect van een gebrek aan erkenning werd in experimenten van Dan Ariely duidelijk. Een reeks experimenten van hem draaide om het effect van erkenning op motivatie. Daartoe liet Ariely proefpersonen een tamelijk saaie taak uitvoeren (letters aankruisen op een vel papier vol letters).

Erkenningsconditie

In de ene conditie moesten de proefpersonen hun naam op hun velletje papier schrijven en als ze klaar waren met een velletje name de testpsycholoog het velletje van ze aan, keek er even naar, zei ‘Aha’ en legde het velletje dan op een stapel op zijn bureau. Ariely noemt dit de erkenningsconditie.

Negeer-conditie

In de tweede conditie hoefden de proefpersonen hun naam niet op te schrijven, de testpsycholoog keek niet naar wat ze inleverden maar legde hun velletje simpelweg boven op de stapel op zijn bureau. Dat noemt Ariely de ‘negeerconditie’.

Verscheur-conditie

In de derde conditie hoefden de proefpersonen ook hun naam niet op te schrijven en als ze klaar waren en hun velletje aan de testpsycholoog gaven pakte die het velletje van ze aan en verscheurde het direct voor hun ogen en deed het in de prullenbak. Ariely noemt dit de verscheurconditie.

De vraag is: hoeveel velletjes zijn mensen bereid te maken in elk van die drie condities?

Het resultaat

In de erkenningsconditie waren mensen bereid om veel meer velletjes te maken dan in de verscheurconditie. Dat is te verwachten nietwaar. Als je werk wordt erkend, dan is dat motiverender dan wanneer je werk wordt verscheurd. Maar nu de negeerconditie. Lijkt die op de erkenningsconditie? Lijkt die op de verscheurconditie? Het blijkt dat de negeerconditie er niet simpelweg tussen in zat. In plaats daarvan bleek dat in de negeerconditie mensen net zo gedemotiveerd raakten als ze in de verscheurconditie raakten.

Negeren is hetzelfde als verscheuren

Ariely concludeert droog: als je mensen wilt demotiveren dan helpt het heel goed om hun werk te verscheuren, maar het blijkt dat het simpelweg negeren van hun werk je ook een heel eind op streek helpt!

]

Zinnigheid van je werk

Zinnigheid van je werk, hoe is dat gerelateerd aan je werkbeleving? Dan Ariely was benieuwd wat het effect is van het ontbreken of juist aanwezig zijn van de zinnigheid van je werk.

Experimenten

Hij deed een reeks experimenten om daar achter te komen. In een experiment dat draaide om het motiverende of demotiverende aspect van de (on-)zinnigheid van een taak, liet hij mensen Bionicles bouwen. In de ene conditie bouwden proefpersonen net zoveel Bionicles als ze zelf wilden.

Betekenisvolle conditie

Elke Bionicle die ze bouwden werd op tafel gezet en als men klaar was met bouwen dan kregen ze een bedankje. Pas als ze weg waren werden alle Bionicles uit elkaar gehaald voor de volgende proefpersoon. Dat noemt Ariely de betekenisvolle conditie.

Sysiphus conditie

In de tweede conditie mochten mensen ook net zoveel bionicles bouwen als ze zelf wilden, alleen telkens als ze er eentje gebouwd hadden en ze de tweede bouwden, dan werd de eerste voor hun ogen weer uit elkaar gehaald en zo bouwden ze dus telkens opnieuw dezelfde twee bionicles. Ariely noemt dit de Sysiphus conditie, naar Sysiphus die dezelfde rots telkens dezelfde berg om moest duwen.

Voorspelling

Hij liet andere mensen voorspellen hoeveel bionicles zij dachten dat proefpersonen in beide condities zouden willen bouwen. Stel dat hij die vraag aan jou had gesteld, hoe groot denk jij dat het verschil zou zijn tussen de betekenisvolle conditie en de Sysiphus conditie?

Het resultaat

In de betekenisvolle conditie waren mensen bereid om 11 bionicles te bouwen en in de Sysiphus conditie 7. En dat was een veel groter verschil dan mensen die de verschillen moesten voorspellen hadden gedacht. Men voorspelde dat het verschil veel kleiner zou zijn: 8 in de betekenisvolle conditie en 7 in de Sysiphus conditie.

Onderschatten

Ariely stelt: we weten wel dat betekenisvolheid van wat je doet belangrijk is om gemotiveerd aan het werk te gaan, maar we onderschatten hoe belangrijk het voor mensen is dat wat ze doen betekenisvol is, zinnig is.

Rationale

In de progressiegerichte stuuraanpak benadrukken we het belang van de rationale. De zinnigheid van wat er van een medewerker verwacht wordt. De betekenis ervan. Het doel ervan. Wat het voor goeds oplevert als de medewerker gaat doen wat er van hem verwacht wordt. De goede reden waarom het specifieke gedrag van de medewerker wordt gevraagd.

Waartoe

Wanneer een leidinggevende goed kan verduidelijken waarom iets moet gebeuren, dan neemt de perceptie van de medewerker dat hij iets doet wat zinnig is, toe. Als een leidinggevende niet duidelijk kan maken waartoe een medewerker iets moet gaan doen, dan belemmert hij daarmee de internalisatie van dat doel door de medewerker.

Gecontroleerd gemotiveerd

In plaats van autonoom gemotiveerd, raakt de medewerker dan gecontroleerd gemotiveerd. Hij gaat het misschien wel doen, maar met inwendige tegenzin en onder protest.

Internalisatie

Mensen kunnen een doel dat van buitenaf komt, en niet uit henzelf komt, internaliseren. Dat wil zeggen dat ze het extern gegegeven doel gaan ervaren als een doel waarvoor ze zelf kiezen. Soms vinden mensen dit moeilijk te begrijpen. Ze gaan er dan van uit dat alles wat niet in eerste instantie uit jezelf is gekomen, nooit iets kan worden waar je zelf achter staat.

Intrinsieke motivatie

Dat onbegrip heeft regelmatig te maken met het niet goed snappen wat autonome motivatie is. Autonome motivatie wordt dan verward met intrinsieke motivatie.

Een voorbeeld: veel kinderen vinden het opruimen van hun spullen niet leuk om te doen (geen intrinsieke motivatie), maar als ze zelf vader of moeder worden dan hechten ze er wel waarde aan om hun huis opgeruimd en schoon te houden. Wat is er in de tussenliggende jaren gebeurd dat ze het nu wel belangrijk vinden om op te ruimen?

Zinnigheid

Het kan zo zijn dat ze de lol van schoonmaken zijn gaan ontdekken. In dat geval zijn ze intrinsiek gemotiveerd geraakt voor opruimen en schoonmaken. Het kan ook zijn dat ze in de loop der jaren de waarde van een (redelijk) opgeruimd huis hebben leren kennen. Hygiënisch leven, dingen snel kunnen vinden, of wat ze dan ook maar belangrijk vinden aan een schoon en opgeruimd huis. In dat geval zijn ze niet zozeer intrinsiek gemotiveerd (ze vinden schoonmaken niet interessant), maar hebben ze opruimen en schoonmaken wel omarmd als een waardevolle of belangrijke activiteit (geinternaliseerde extrinsieke motivatie). In beide gevallen zijn ze autonoom gemotiveerd om schoon te maken en op te ruimen.

Integratie

Als het niet mogelijk was dat iemand een extern doel ooit tot zijn eigen doel maakt, dan bestaan er dus geen volwassenen die opruimen en schoonmaken als kind vervelend vonden en het niet wilden doen, terwijl ze het als volwassene wel vanuit zichzelf willen doen. Gelukkig is dat niet het geval. Want als mensen niet in staat zijn om waarden en principes die niet in eerste instantie uit henzelf zijn gekomen maar hen door iemand anders zijn aangereikt te omarmen als belangrijke waarden en principes voor henzelf, dan zouden we nooit samenlevingen kunnen bouwen waarin de meeste mensen er vanuit zichzelf voor kiezen om niet te stelen, geen geweld te gebruiken, beleefd en vriendelijk te zijn, iets voor een ander over te hebben en ga zo maar door. Voor de meesten van ons geldt dat we in de loop van ons leven hebben geleerd om speeltjes en voedsel te delen en meningsverschillen met woorden op te lossen in plaats van met vuisten.

Zinnigheid van je werk

Dus, wil je dat iemand vanuit zichzelf gemotiveerd kan raken voor een activiteit, zorg dan dat wat je van hem vraagt zin heeft. En leg goed uit wat die zin is.

]

Het Ikea-effect

Het Ikea-effect is een interessant fenomeen. In de jaren 50 kwamen er cakemixen op de markt die, tot grote teleurstelling van de bedenkers ervan, bijzonder slecht verkochten. Allerlei andere kant- en-klaarmixen deden het prima, maar cakemixen niet. In een poging om te begrijpen wat daarvan de reden was, ontstond de ei-theorie, zoals Dan Ariely die noemt.

Ei-theorie

In de kern is dat het idee, dat wanneer mensen alleen maar wat water hoeven toe te voegen aan de kant en klaar mix, ze niet echt trots kunnen zijn op het eindproduct, ook al smaakt het nog zo lekker en ziet het er nog zo mooi uit. Dus, men haalde eieren uit de kant-en-klaarmix en mensen moesten nu zowel melk als ei toevoegen om de cake te kunnen maken.

Ei eruit

Het resultaat? De cakemixen werden veel populairder en werden veel beter verkocht. Dit voorbeeld bracht Dan Ariely op een idee voor een experiment. Hij liet mensen origami maken onder twee condities. In de ene conditie waren er duidelijke instructies hoe de origami gebouwd moest worden en in de tweede conditie waren de instructies weggehaald en moesten mensen zelf bedenken hoe ze de origami figuren in elkaar moesten zetten.

Experiment

In beide condities werd aan de deelnemers gevraagd hoe mooi ze de origami zelf vonden en hoe mooi ze dachten dat anderen (die geen origami hadden gemaakt) de origami vonden. Het bleek dat de mensen die de origami hadden gemaakt zonder instructies, zowel zelf vonden dat hun eigen origami prachtig was als ook inschatten dat anderen (die de origami niet hadden gemaakt) het prachtig zouden vinden.

Instructies

De mensen die de origami hadden gemaakt met instructies, waren ook heel tevreden over hun product en schatten ook in dat anderen het net zo mooi zouden vinden, maar in mindere mate dan de mensen die de origami zonder instructies hadden gemaakt. In werkelijkheid vonden de mensen die de origami beoordeelden de producten helemaal niet zo mooi, en logischerwijze vonden ze de origami die was gemaakt zonder de instructies lelijker dan de origami die was gemaakt met instructies.

Het Ikea-effect

Dan Ariely noemt dit het Ikea-effect; als je iets zelf  hebt gebouwd en dat heeft je moeite gekost, heeft dat tot effect dat je er meer van gaat houden en het meer gaat waarderen. Als je een Ikea meubel aanschaft dan moet je je best doen om het zelf in elkaar te zetten en soms is dat ingewikkeld en moet je het weer uit elkaar halen en opnieuw beginnen. Het resultaat is dat je meer van je meubelstuk gaat houden. Je bent er trotser op dan wanneer iemand een kant-en-klaarmeubel simpelweg in je kamer zet.

Produceren

Zowel in de onderwijssetting als in organisaties is het handig om het Ikea-effect te kennen en benutten: zorg dat mensen zelf iets kunnen produceren en zorg ervoor dat hun taken complex genoeg zijn om trots te kunnen zijn op hun product. Zelf iets kunnen ontwikkelen en maken dat je als moeilijk ervaart, zorgt voor werkvoldoening.
]

Progressiegerichte emotieregulatie

Gisteren behandelden we het onderwerp progressiegerichte emotieregulatie in een groep van 20 leidinggevenden van een grote MBO instelling.

Click here to read more »

Vrije wil en autonomie

Bestaat vrije wil en bestaat autonomie? Er is steeds meer kennis over de neurologische kant van menselijk gedrag en menselijke ervaring. Sommige psychologen interpreteren die toegenomen kennis als bewijs voor het niet bestaan van het Zelf en zelfdeterminatie.

Click here to read more »

Self efficacy en autonoom functioneren

Hangen de concepten self efficacy en autonoom functioneren met elkaar samen en zo ja hoe?

Click here to read more »