Groeimindsetcultuur focust niet op sterktes

Groeimindsetcultuur focust niet op sterktes. Mary Murphy heeft een populair boek geschreven waarin ze haar groeimindsetonderzoek van de afgelopen twintig jaar beschrijft. Haar onderzoek startte in 2006, toen ze met Carol Dweck sprak over haar gedachte dat groeimindset niet slechts op individueel niveau bestudeerd zou moeten worden.

Mindsetcultuur

Murphy legt uit dat een team of organisatiecultuur gekenmerkt kan worden door een focus op genieën of op groei. Het een is een culture of genius en het ander een culture of growth. In een genieëncultuur krijgen mensen erkenning en waardering als ze beter zijn dan anderen, in een groeicultuur worden mensen gewaardeerd wanneer ze samenwerken. In een genieëncultuur worden mensen aangemoedigd om alleen te doen wat er in het verleden bewezen heeft te werken, in een groeicultuur worden mensen aangemoedigd om creatief te zijn en nieuwe dingen uit te proberen. Er is een cues audit beschikbaar via deze site, waar je aan de hand van stellingen kunt inschatten welke organisatiecultuur er in jouw organisatie prevaleert.

Mindset triggers

Murphy beschrijft een aantal mindset triggers: gebeurtenissen die je een statische state of mind of juist een groeimindset opwekken. Een van die mindset triggers zijn situaties waarin er veel inspanning nodig is. Een hoge-inspanningssituatie kenmerkt zich doordat succes in die situatie afhankelijk is van het leveren van meer inspanning, tijd, aandacht en mentale focus dan je in het verleden hebt moeten leveren. Bijvoorbeeld omdat je een nieuwe baan hebt, een opleiding start, in een ander team gaat werken of de werkzaamheden die je doet veranderen. Je kunt niet langer leunen op je bestaande kennis en vaardigheden. Een dergelijke situatie kan een statische mindset in je triggeren: ik moet inspanning leveren, dat is een teken dat ik hier geen aanleg voor heb. Een dergelijke situatie kan ook een groeimindset in je triggeren: ik moet inspanning leveren, dat is een teken dat ik aan het groeien en leren ben.

Focus op sterktes

Tegenwoordig overheerst het narratief dat loopbaankeuzes gebaseerd moeten zijn op de sterktes van de persoon en dat persoonlijke voldoening voortvloeit uit het benutten en maximaliseren van je talenten en sterktes. Die benadering heeft diverse impliciete assumpties die problematisch zijn. Een ervan is dat een test je kan vertellen wat je sterktes zijn, alsof de context waarin je functioneert er niet toe doet. Maar die context is juist sterk bepalend voor of je ‘sterkte’ een sterkte genoemd zou moeten worden. Wat goed werkt in de ene situatie is juist onwenselijk in een andere. En hoe goed je ergens in bent is moeilijk meetbaar: met wie vergelijk je je? Daarnaast leidt een focus op het toepassen van je sterktes niet tot innovatie, groei en het leren van nieuwe vaardigheden. Organisaties hebben niet veel aan presteerders die zonder er moeite voor te doen goed zijn in 1 ding, ze hebben mensen nodig die meerdere vaardigheden hebben en een groeimindset hebben ten aanzien van het leren van nieuwe vaardigheden.

Vaardigheid en mindset

Vaardigheid en mindset zijn twee verschillende constructen, die loodrecht op elkaar staan, zo legt Murphy uit. Er is een continuum dat loopt van statisch naar groeimindset en een continuum dat loopt van laag vaardigheid naar hoog vaardig.

Sterktegerichtheid

De sterktegerichte benadering zit linksboven in dit model. Het zegt: ‘Dit zijn mijn kenmerkende sterktes en daar moet ik me op richten. Dus ik zoek werk waarin ik aangesproken word op die sterktes, want het heeft geen zin om me te richten op waar ik geen aanleg voor heb. Dat kost alleen maar erg veel moeite en ik zal er niet goed in worden. Daarnaast is het helemaal niet leuk om te doen. Van het toepassen van mijn sterktes word ik gelukkig.’ Maar als je een organisatiecultuur creeërt waarin medewerkers vanuit dit sterktegerichte model redeneren, dan hangt dat samen met een focus op bewijzen dat je getalenteerd bent en het etaleren van je sterktes: een cultuur van genieën.

Groeimindset over vaardigheid

In een groeimindsetcultuur, daarentegen, hebben mensen de overtuiging dat ze met de tijd hun vaardigheden kunnen ontwikkelen, via effectieve inspanning, hulp en feedback. Aan de rechterkant van het model hebben mensen ofwel al een hoog vaardigheidsniveau plus de overtuiging dat ze die vaardigheden verder kunnen ontwikkelen, ofwel nog een laag vaardigheidsniveau met de overtuiging dat ze die vaardigheden kunnen ontwikkelen. In een groeimindsetcultuur helpen leidinggevenden de medewerkers om sterke vaardigheden te ontwikkelen en een groeimindset te hebben ten aanzien van die vaardigheden.

Groeimindsetcultuur focust niet op sterktes

In een groeimindsetcultuur wordt niet gefocust op sterktes, stelt Murphy en zij bewijst met haar onderzoeken dat een focus op sterktes problematisch is en een cultuur van genieën creeërt. Een ander problematisch narratief is die van passie. Het verhaal gaat dat je je passie moet ontdekken, omdat ieder mens geboren wordt met een passie. Net zoals sterktes en talenten wordt passie dan gezien als iets dat aangeboren is, en onontwikkelbaar. Uit onderzoek van O’Keefe bleek dat mensen die geloofden dat ze al ze hun passie hadden gevonden dit zou leiden tot voortdurende motivatie om met die passie bezig te blijven, bij tegenslag de neiging hadden om hun passie te laten vallen. Ze hadden als het ware al hun eieren in 1 mand gestopt en lieten die mand vallen wanneer die te zwaar werd om te dragen. Ook interesses zijn ontwikkelbaar. Je hoeft aangeboren passie niet te vinden, je kunt je interesses beter ontwikkelen. En het woord talent is geen verstandig woord om te gebruiken als je een groeimindsetcultuur wilt cultiveren.