Mensen staan meer open voor het leren van fouten en kunnen beter omgaan met falen als ze zich persoonlijk geaccepteerd en ondersteund voelen. Kumashiro en Sedikes (2005) gaven studenten een intellectueel moeilijke test. Ze werden gevraagd om ofwel te denken aan iemand met wie ze een negatieve relatie hadden, een neutrale of een positieve. Zij die aan een positieve relatie dachten hadden de meeste belangstelling in feedback, ook als die feedback negatief was. Baldwin (1994, 1996) toonden in diverse onderzoeken aan dat als mensen zich veilig voelden in een relatie, ze meer openstonden voor feedback en beter konden omgaan met falen dan wanneer ze zich onveilig voelden. Voor docenten, trainers, ouders, collega’s en leidinggevenden is dit belangrijk: zorg voor een positieve relatie met degene aan wie je feedback geeft als je wilt dat die persoon kan leren van de feedback.

Kijk niet te vaak in de spiegel want zelfbewuste emoties die daarmee samengaan werken niet altijd zo goed. Heel veel dingen doen wij zonder dat we ons bewust zijn van onszelf. Maar als we ons focussen op onszelf, onze gedachten en gevoelens, dan worden we ons bewust van onszelf. Zelfbewustzijn betekent dat je je bewust bent van je privé ervaringen. Als je in een staat van zelfbewustzijn bent, dan kan dit ten minste de volgende drie effecten hebben op hoe je je voelt.

Een groeimindset is de overtuiging dat iedereen kan verbeteren, ongeacht waar die persoon nu staat en dat inspanning normaal en noodzakelijk is om daadwerkelijk te verbeteren. Met een groeimindset bereiken mensen meer dan met een fixed mindset, werken ze beter samen, zetten ze meer door en hebben ze meer plezier in wat ze doen. Drie groeimindset interventies zijn:

1. Stel dat je kind thuiskomt met een goed cijfer. Wat zeg je om een groeimindset te stimuleren? Je roept een fixed mindset op als je zegt:”Jij bent echt een beta-talentje!” Een groeimindset kun je stimuleren door te zeggen:”Goed gewerkt!” Deze interventie trekt de aandacht naar de inspanning en de interesse van je kind.
2. Stel je bent leidinggevende en een medewerker in je team heeft een behoorlijk ernstige fout gemaakt. Hoe stimuleer je een groeimindset bij de medewerker (en jezelf) terwijl je tegelijkertijd waarborgt dat deze fout niet nog een keer wordt gemaakt? Je roept een fixed mindset op, bij jezelf en de medewerker wanneer je zegt:”Ik denk dat dit project een beetje te hoog gegrepen is voor jou, jij bent niet geschikt voor deze verantwoordelijke taak”. Je roept een groeimindset op, bij jezelf en de medewerker, wanneer je zegt:”Het is belangrijk dat deze fout goed wordt hersteld en dat dit soort fouten in de toekomst voorkomen worden. Welke ideeën heb je over hoe je de fout kunt herstellen en hoe je dit soort situaties in de toekomst beter kunt aanpakken?”
3. Stel je bent een nieuwe collega aan het inwerken, die aan het einde van zijn eerste week allerlei onhandige dingen doet en wanhopig probeert de grote hoeveelheid nieuwe informatie te verwerken. Je kunt een groeimindset stimuleren door te normaliseren en een positieve verwachting te creëren. Bijvoorbeeld:”Weet je, iedere nieuwe collega heeft aan het einde van zo’n eerste week een vol hoofd, de ervaring leert dat binnen een maand al veel dingen op hun plek zijn gevallen”.

Bij progressiegerichte feedback buig je negatieve formuleringen om in positieve formuleringen, voordat je in gesprek gaat met de ander. Negatieve formuleringen klinken snel aanvallend en mensen gaan er snel van in de verdediging. Positieve formuleringen zijn uitnodigend en mensen gaan er sneller positief op reageren en over nadenken. Drie positieve feedback formuleringen zijn:

1.  Stel dat je collega vaak te laat komt en je wilt er iets van zeggen. Een negatieve formulering is:”jij bent vaak te laat en daar heb ik last van”. Je collega zal naar alle waarschijnlijkheid verdedigend reageren (Nou, zo vaak nou ook weer niet, en jij bent ook niet altijd zo stipt hoor). Wat is een positieve formulering? Zou je zeggen:”Ik vind jou een hele fijne collega…”. Hoewel dat iets positiefs is, brengt deze formulering je niet dichter bij het doel wat je wilt bereiken. Dit dan? “Wat vind je er zelf van hoe het nu gaat op het werk?” Het nadeel van deze vraag is dat die eigenlijk niet eerlijk is. je wilt immers niet weten hoe je collega het werk ervaart, maar je wilt graag dat die niet steeds te laat komt. Een positieve formulering die wel werkt is deze:”Zou je ’s ochtends tien minuten eerder kunnen komen, zodat ik de dienst goed aan je kan overdragen?” Deze formulering is positief en je geeft een motivering waarom je vraagt wat je vraagt.
2. Stel dat je leidinggevende bent en dat een medewerker in je team zijn targets niet haalt omdat hij teveel tijd besteed aan taken die hij aan een administratieve kracht zou moeten overlaten. Hoe geef je feedback? Zeg je:”Jij presteert onder de maat, je haalt je targets niet”. De medewerker zal waarschijnlijk in de verdediging gaan en die avond gedemotiveerd en boos thuis vertellen hoe miskend hij zich voelt; hij werkt zich driemaal in de rondte en krijgt nog steeds kritiek, het is ook nooit goed! Een positieve manier van je feedback formuleren is: “Ik wil het graag even met je hebben over het halen van je targets. Wat zijn je ideeën, hoe kun je ervoor zorgen dat je ten aanzien van taak x en y gaat voldoen aan je targets, zodat je cliënten daadwerkelijk gaan instromen in de arbeidsmarkt?” Deze formulering is activerend, positief en gemotiveerd, en nodigt de medewerker uit om zelf met ideeën te komen.
3. Stel dat je leidinggevende van je vraagt om een verandering in je team door te voeren, waar je niet achter staat. Je zit er flink mee, want in het komende teamoverleg zullen je medewerkers er waarschijnlijk heel negatief op reageren en jij bent het er zelf ook niet mee eens. Hoe geef je op een positieve manier feedback aan je leidinggevende? Zeg je:”Nou ga dat zelf maar uitleggen, ik kan er niks mee!” Je leidinggevende zal je waarschijnlijk als niet loyaal ervaren en wellicht nog wat autoritairder worden in zijn aansturing van jou. Een positieve formulering is deze: “Ik wil graag goed kunnen uitleggen aan mijn team wat we willen bereiken met verandering x. Als ik dat goed kan uitleggen dan kan ik met mijn team beter bijdragen aan het daadwerkelijk realiseren van wat we willen bereiken. Zou je me eens willen helpen daarbij? Wat is de reden dat je xx van me vraagt en wat moet xx wat jou betreft gaan opleveren?” Als je leidinggevende een goed antwoord heeft wordt het veel gemakkelijker voor je om je team uit te leggen wat de bedoeling is. Als je leidinggevende geen goed antwoord heeft, kun je  met je leidinggevende doorpraten over het belang van een goede en positieve motivering voor het welslagen van de verandering.

Mensen hebben de behoefte om autonoom te zijn, dat wil zeggen dat ze dingen willen doen die ze zelf hebben gekozen. Bij progressiegericht communiceren stimuleer je de autonomie van mensen en geef je de ruimte aan de autonomie die ze nodig hebben. Drie interventies waarmee je in een gesprek de autonomie van je gesprekspartner kunt ondersteunen zijn:
1. Je bent vrij om te kiezen. Je kunt benadrukken dat je gesprekspartner vrij is om zijn eigen keuzes te maken en je kunt keuzemogelijkheden bieden. Stel dat je bijvoorbeeld met je kind praat over zijn studiekeuze. Je kunt benadrukken dat je kind zijn eigen keuzes mag maken door te zeggen:”Het is belangrijk dat je een studie gaat doen waar je zelf voor hebt gekozen. Je bent vrij om te kiezen wat je interessant vindt. Van welke studierichtingen zou je wel eens wat meer te weten willen komen?”.
2. Wat heeft je doen besluiten om…? Je kunt de autonome keuzes van je gesprekspartner onderzoeken. Je kind loopt bijvoorbeeld te mopperen dat hij flink genoeg heeft van school en geen zin heeft om zijn huiswerk te doen. Je kunt dan zeggen:”Ja, logisch dat je er soms even geen zin in hebt, dat heeft iedereen wel eens op zijn tijd. Wat heeft je destijds ook weer doen besluiten om voor deze school/dit niveau te kiezen?”
3. Vragen stellen ipv stellingen poneren. Je kunt de autonomie van je gesprekspartner versterken door onderzoekende vragen in de goede richting te stellen. Vragen werken activerend. Stel dat je kind niet weet wat hij moet gaan studeren. Je kunt dan vragen:”Wat heb je al op een rij gezet over je studiekeuze? Wat weet je al over hoe je je keuze voor je studie wilt gaan aanpakken?”