Defensieve humor. Een teamlid vertelt aan zijn teamgenoten over een energiegevend moment dat hij de afgelopen week ervoer in zijn werk. Hij legt uit dat het hem erg veel energie gaf om te zien dat zijn harde werken achter zijn laptop had geleid tot een goedgeorganiseerd schoolreisje. Veel van de aanwezige teamleden knikten enthousiast en waarderend tijdens zijn verhaal. Maar dan gooit een teamlid er een grap in: ‘Nou, geweldig, applaudiseren allemaal hoor!’ Onmiddelijk beginnen er drie teamleden mee te lachen. Degene die het energiegevend moment inbracht is stil, lacht wat en het gesprek gaat vervolgens verder over andere dingen.

Humor in groepen. In deze onderzoeksreview schetsen de auteurs onder andere wat de consequenties van verschillende vormen van humor zijn voor de groep. Positieve humorvormen zoals affiliatieve humor en zelfs speelse plagerijen van teamleden kunnen een aangename groepssfeer bevorderen door positieve affectie te vergroten en spanning te verminderen, terwijl agressieve humor/sarcasme de aangename sfeer kan verminderen en leiden tot relatieconflicten en negatieve gevoelens.

De humor van de docent. Docenten gebruiken regelmatig humor in de klas. Wat is het effect van hun humor op de studenten of leerlingen? In een onderzoeksartikel van James et al (2024) doen de onderzoekers verslag van het effect van vier humorstijlen op de percepties van studenten.

Wie zwijgt stemt toe. Op 2 juli zal er een nieuw kabinet op het bordes staan met een nieuwe premier. In dat kabinet zitten mensen die uitingen hebben gedaan die m.i. gebaseerd zijn op overtuigingen die schadelijk zijn voor onze democratische samenleving. Sommige van die uitingen zijn in de ijskast gezet, andere worden niet teruggenomen of zijn ‘verkeerd geïnterpreteerd’. Maar of de uitingen nu in een ijskast staan of niet, de overtuigingen die aan de uitingen ten grondslag liggen zijn niet opeens verdwenen. Wat te doen? Er het zwijgen toe doen? Je oren dicht doen? Je uitspreken?

Innovatief werkgedrag en autonomie. Papachristopoulos et al (2024) deden correlationeel onderzoek naar de rol van een causaliteitsoriëntatie en innovatief werkgedrag. Dit onderzoek kan het denken over hoe organisaties innovatief werkgedrag kunnen stimuleren voeden. Want als innovatie belangrijk is voor de organisatie, wat kunnen beleidsmakers dan het beste doen om innovatief werkgedrag te bewerkstelligen? Een systeem van bonussen en beoordelingen optuigen waarin innovatief werkgedrag wordt beloond? Of is er een eenvoudiger manier om innovatief werkgedrag mogelijk te maken?

Geen antwoord op de nuttigheidsvraag. Progressiegerichte coachingsgesprekken starten met de nuttigheidsvraag. Dat die vraag gesteld wordt wil trouwens niet zeggen dat de coach verwacht dat de client direct een antwoord geeft. Er zijn verschillende redenen waarom clienten soms geen antwoord hebben op de nuttigheidsvraag. Hoe kan de coach daar progressiegericht op reageren?

Een symbiose van AT en SDT? Leroy pleit in dit artikel voor een symbiose tussen AT en SDT. Hij pleit ervoor om te denken in termen van paradoxale waarden in plaats van in termen van tegenovergestelde aannames en waarden. Ik vraag me af of deze invalshoek ons dichterbij wat waar is gaat helpen of dat we juist in drijfzand terecht gaan komen.

Sturen is gebaseerd op eerlijkheid. Een docent, met een eigen bedrijf in elektronische apparatuur, verkoopt tijdens zijn lesdagen producten aan zijn leerlingen. Dat is niet toegestaan en is een ongewenste situatie die moet stoppen. De teamleider is ervan op de hoogte dat deze docent dat doet. Hij is echter huiverig om erover te praten met hem, want hij wil liever goede maatjes blijven. De docenten liggen immers niet voor het oprapen, hij zou niet weten wat hij moest beginnen als de docent zijn ontslag zou nemen.