Positieve innerlijke werkbeleving

Een positieve innerlijke werkbeleving betekent dat je positieve gedachten hebt over je werk, je gemotiveerd bent voor je werk en positieve gevoelens hebt over je werk. Als je een positieve innerlijke werkbeleving hebt, dan ben je productiever, creatiever, ga je beter om met tegenslag en werk je beter samen.

Click here to read more »

We zijn allemaal mensen

Hoewel een progressiegerichte mindset beter werkt dan een probleemgerichte mindset, heeft natuurlijk niet iedereen altijd alle overtuigingen paraat. Soms kan het zo tegen zitten dat je even denkt dat er helemaal geen progressie mogelijk is. Dat is normaal, we zijn allemaal mensen. Hoe meer je weet over de achtergronden van de overtuigingen, en hoe meer je persoonlijk hebt ervaren dat de overtuigingen kloppen, hoe makkelijker het wordt om ook door dat soort donkere momenten heen te komen en weer terug te veren. Dit zijn de tien overtuigingen die ten grondslag liggen aan de progressiegerichte mindset nog eens samengevat:
Overtuiging 1. Ik ben een gezond mens dat, net zoals anderen, soms kampt met flinke problemen
Overtuiging 2. Ik ben in principe zelfredzaam
Overtuiging 3. Ik focus me liever op beter worden dan op goed zijn
Overtuiging 4. Ongeacht waar ik nu sta, ik kan altijd beter worden
Overtuiging 5. Om verbetering te kunnen bereiken moet ik mij inspannen
Overtuiging 6. Ik focus liever op wat werkt dan op het vinden van een label voor mijn probleem

Overtuiging 7. Ik kan zelf doelen bepalen die goed voor me zijn

Overtuiging 8. Oplossingen die ik zelf bedenk werken waarschijnlijk inhoudelijk het beste voor me
Overtuiging 9. Doelen en oplossingen die ik zelf heb gekozen werken motiveren me waarschijnlijk om door te zetten, ook als het even tegen zit

Overtuiging 10. Als ik mijn eigen positieve gedrag visualiseer dan ben ik al gestart met de verandering
 

De progressiegerichte mindset: nog drie overtuigingen

In aanvulling op de vorige post, zijn hier nog 3 overtuigingen die kenmerkend zijn voor de progressiegerichte mindset:
Overtuiging 4. Ik focus me liever op beter worden dan op goed zijn
De volgende overtuiging die kenmerkend is voor een progressiegerichte mindset is dat het veel relevanter is om je te richten op beter worden dan op goed zijn. Je gaat ervan uit dat een gerichtheid op beter worden drie voordelen met zich meebrengt. Ten eerste leidt een gerichtheid op beter worden ertoe dat je daadwerkelijk beter wordt, terwijl een gerichtheid op goed zijn je defensief en faalangstig maakt. Ten tweede ga je ervan uit dat een gerichtheid op beter worden het leren veel leuker maakt, terwijl een gerichtheid op goed zijn spanningen met zich meebrengt als je dan eens een keer faalt. Ten derde ga je ervan uit dat je een veel plezieriger mens bent om mee samen te werken als je je richt op beter worden in plaats van op goed zijn. Want als je je richt op beter worden sta je open voor feedback, ben je bereid om kennis en ervaringen te delen met anderen en is het succes van anderen geen bedreiging voor je. Zo wordt de samenwerking met anderen een stuk effectiever.
Overtuiging 5. Ongeacht waar ik nu sta, ik kan altijd beter worden
 Deze overtuiging sluit nauw aan bij de vorige. Je focust je liever op beter worden en je gaat er ook vanuit dat je beter kunt worden. Iemand met een progressiegerichte mindset gaat ervan uit dat verbetering altijd mogelijk is, hoe oud je ook bent en hoe lastig de situatie waarin je zit ook is. De kunst is om te zien waarin je progressie kunt boeken en hoe je progressie kunt boeken. Soms zit de potentiële progressie in het veranderen van je situatie, soms zit de potentiële progressie in de manier waarop je met je situatie omgaat. Mensen met een progressiegerichte mindset blijven zoeken naar manieren om progressie te bereiken. Ook als ze van alle kanten te horen krijgen dat ze met een geestelijke of lichamelijke beperking maar moeten leren leven.
Overtuiging 6. Om verbetering te kunnen bereiken moet ik mij inspannen
Verbetering komt je niet aanwaaien. Heel vaak moet je je flink inspannen wil je echt ergens beter in worden. Dat is de overtuiging die kenmerkend is voor de progressiegerichte mindset. Inspanning en oefening is geen teken van een gebrek aan talent, maar normaal en noodzakelijk om goede resultaten te kunnen bereiken. Het gaat daarbij niet om simpelweg doen wat je altijd al deed, maar juist om heel bewust oefenen wat je nog moeilijk vindt. Mensen met een progressiegerichte mindset zijn dan ook niet bang om fouten te maken. Fouten zijn een prima aanleiding om te gaan focussen op hoe het beter kan. Om vervolgens net zo lang te oefenen tot het ook echt beter gaat.
 
 
 

Overtuigingen: innerlijke spraak

Herman Kolk heeft het in zijn boek “Vrije wil is geen illusie” over de innerlijke spraak. Hij beschrijft dat we ons gedrag aansturen door onszelf toe te spreken. Door de innerlijke spraak, vaak in de vorm van een dialoog in je hoofd, kunnen we het gedrag dat ontstaat sturing geven en tegelijkertijd interpreteren, zo schrijft Kolk. Hoe verloopt die innerlijke spraak bij iemand die een progressiegerichte mindset heeft? Op welke overtuigingen is die innerlijke spraak gebaseerd? Dit zijn een paar overtuigingen die ten grondslag liggen aan onze term “De progressiegerichte mindset”.
Overtuiging 1. Ik ben een gezond mens dat, net zoals anderen, soms kampt met flinke problemen
De eerste overtuiging die kenmerkend is voor een progressiegerichte mindset is de overtuiging dat je een geestelijk gezond mens bent, dat prima in staat is om de problemen des levens aan te kunnen. Als iemand met een progressiegerichte mindset een tegenvaller meemaakt of met een probleem geconfronteerd wordt, dan richt hij zijn aandacht op het omgaan met die tegenvaller of dat probleem, in plaats van op het zoeken naar de geestelijke ziekte waaraan hij wellicht lijdt nu hij dit probleem heeft. Zo houdt iemand met een progressiegerichte mindset de taal waarmee hij zijn situatie beschrijft gezond. Daarmee blijft hij zelf gezond. En gezonde mensen kunnen veel aan.
Overtuiging 2. Ik ben in principe zelfredzaam
 In het verlengde van de overtuiging dat je een gezond mens bent, ligt de overtuiging dat je veerkrachtig en zelfredzaam bent. In principe ben je heel goed in staat om ingrijpende levensgebeurtenissen goed te boven te komen. In principe kun je dat ook zelf.  Iemand met een progressiegerichte mindset gaat ervan uit dat hij niet afhankelijk is van experts om zijn problemen te verwerken en op te lossen. In plaats daarvan is hij ervan overtuigd dat veerkracht normaal is en ook voor hem geldt. Hoe lastig hij het ook heeft, hoe moeilijk het leven soms ook is. Mensen komen gewoonlijk zonder trauma’s en geestelijke beschadigingen door de meest moeilijke levenssituaties heen.
Overtuiging 3. Ik focus liever op wat werkt dan op het vinden van een label voor mijn probleem
Als er iets mis gaat, geloven mensen met een progressiegerichte mindset dat het belangrijker is om te focussen op wat werkt dan op het vinden van een label voor het probleem. Op het moment dat we onze aandacht richten op dat wat we willen bereiken en op dat wat goed werkt om progressie te boeken, dan zien we vaak al snel mogelijkheden en worden we optimistisch over ons vermogen om verbetering te bereiken. We bekijken onszelf dan door de bril van gezondheid. Als we ons focussen op het uiteenrafelen van de oorzaken van het probleem en op het diagnosticeren van ons probleem, dan zien we vaak meer en meer problemen en oorzaken en gaan we onszelf bekijken door de bril van ziekte. Dat wat aandacht krijgt groeit, is een uitspraak die hieraan raakt. Hoe meer aandacht we schenken aan het analyseren van onze symptomen en het zoeken van een label voor ons probleem, hoe meer symptomen en problemen we gaan zien en hoe zwaarder ons probleem wordt. Geven we aandacht aan onze gewenste situatie en aan wat voor ons werkt om daar stap voor stap te komen dan groeit ons inzicht in positieve verandering.
Dit waren de eerste drie overtuigingen die kenmerkend zijn voor de progressiegerichte mindset.
NOAM

Oplossingsgericht aanmoedigend versus probleemgericht confronterend

In een artikel getiteld “What works in conversations with students” worden oplossingsgerichte, aanmoedigende interventies tegenover probleemgerichte, confronterende interventies gezet. In schema ziet dat er zo uit:
Oplossingsgericht aanmoedigend versus probleemgericht confronterend

Van stagnatie naar progressie in organisatieverandering

Drie managers van een dienstverlenende organisatie voor hulpbehoevende cliënten wilden progressiegericht werken implementeren in de organisatie. Ze wilden zowel dat cliënten progressiegericht werden bejegend, als dat medewerkers onderling progressiegericht gingen communiceren, als dat de coördinatoren en leidinggevenden progressiegericht gingen sturen. Er was al een kleine groep enthousiastelingen aanwezig in de organisatie, maar de managers merkten dat het bij die kleine groep bleef. In dat jaar wilden de managers bereiken dat progressiegerichte gespreksvoering een normaal onderdeel werd van het werk voor iedereen.
De managers wilden op 1 lijn komen met elkaar en trokken een uur met z’n drieën uit om dit te bereiken. Als medewerkers de vraag stelden:”Wat wordt er precies van me verwacht en waarom?” dan wilden de managers allemaal hetzelfde antwoord geven. Het was even zoeken naar een gezamenlijk antwoord. De ene manager benadrukte vooral de kostenkant, terwijl de andere manager het over respect had en de derde manager het heel belangrijk vond dat de cliënten door alle hulpverleners op dezelfde manier werden geholpen. Hun gezamenlijke antwoord op de vraag werd zo: “Wij vinden het belangrijk dat iedereen in onze organisatie de progressiegerichte aanpak leert kennen en leert toepassen, omdat deze benadering een manier is om uiting te geven aan waar wij als organisatie voor staan. Dat is de zelfredzaamheid van onze cliënten te versterken, zodat de cliënt zoveel mogelijk autonoom kan functioneren en onze organisatie het geld van de gemeenschap zo goed mogelijk besteed”.
De drie managers besloten om erop te gaan sturen dat iedereen in de organisatie progressiegericht ging leren werken, maar om zoveel mogelijk autonomie te geven aan de medewerkers hoe zij deze aanpak gingen leren toepassen.
De managers stelden de volgende tekst op:
“Graag nodigen we je uit om dit jaar kennis te maken met de progressiegerichte aanpak. Deze aanpak is een doelgerichte en positieve veranderbenadering, die de zelfredzaamheid van cliënten ondersteunt. Daarmee past de aanpak goed bij waar wij voor staan: de zelfredzaamheid van onze cliënten te versterken, zodat de cliënt zoveel mogelijk autonoom kan functioneren en onze organisatie het geld van de gemeenschap zo goed mogelijk besteed”.  Vandaar dat wij het belangrijk vinden dat we binnen onze organisatie kennis maken met de aanpak en deze gaan benutten.
Om kennis te maken met deze aanpak en de aanpak te leren toepassen bieden we alle medewerkers diverse mogelijkheden aan:
1. Training. We bieden je de mogelijkheid om een training te volgen. In deze training leer je progressiegerichte interventies toe te passen en de grondhouding te herkennen. De training wordt in september voor het eerst aangeboden. Het aantal plekken is beperkt, dus als je wilt meedoen laat het ons dan even snel weten.
2. Coaching. Er is ook de mogelijkheid om te kiezen voor progressiegerichte coaching. Het doel van de coaching is om je te ondersteunen in het leren toepassen van de progressiegerichte aanpak. In de bijlage vind je een lijst met coaches, waar je voor meer informatie terecht kunt.
3. Intervisiebijeenkomsten. Een derde mogelijkheid die we je bieden is om deel te nemen aan een intervisiegroepje. Voor meer informatie over de opzet van de intervisiegroepjes kun je terecht bij xxx.
4. Vervolgtrainingen. In de loop van het jaar gaan we ook vervolgtrainingen organiseren, die worden gegeven door interne trainers vanuit onze eigen organisatie. Als je interesse hebt om interne trainer progressiegericht werken te worden, dan nodigen we je van harte uit om dat te melden bij xxx. Je kunt dat nu al doen, maar je kunt ook later dit jaar nog aangeven dat je interne trainer wilt worden.
5. Literatuur. In de bibliotheek kun je een boekenplan met boeken over oplossingsgericht werken. Daarnaast stellen we een digitale reader over de aanpak beschikbaar. Die kun je vinden op ons intranet.
Als je vragen hebt of als je ideeën hebt over hoe we in onze organisatie nog meer bekend kunnen raken met de progressiegerichte aanpak horen we het graag!”
Vervolgens zette de drie managers het onderwerp op de agenda van diverse overleggen en lichtten ze toe wat de bedoeling was.  De kleine groep enthousiastelingen speelde ook een belangrijke rol in de communicatie. Zij legden uit wat progressiegericht werken hen opleverde: een tevreden cliënt die snel vooruitgang boekte, waardoor zij zelf hun werk als veel lichter en leuker gingen ervaren”.
De inschrijvingen voor de training stroomden binnen en de drie managers lieten weten dat, vanwege de grote belangstelling, er een tweede trainingsgroep georganiseerd ging worden.
Er waren medewerkers die niet enthousiast waren en wat mopperige opmerkingen bleven maken. Die groep werd echter steeds kleiner, omdat ze van de andere medewerkers positieve verhalen hoorden en nieuwsgierig werden. Sommigen kozen ervoor om eerst eens wat te gaan lezen over progressiegericht werken. Door de persoonlijke ervaringen van succes met cliënten werden de medewerkers steeds meer geïnteresseerd om meer te leren.
De managers bleven sturen. Ze bleven in overleg, in functioneringsgesprekken en in schriftelijke communicatie duidelijk maken wat ze verwachten en waartoe ze dat verwachten. Na een jaar was er grote progressie geboekt en was de aanpak al bijna een normaal onderdeel van het werk geworden.

Een progressiemodel

Binnenkort verschijnt mijn nieuwe boek over progressiegerichte zelfcoaching. In dit boek vormen de progressiegerichte inzichten vanuit de sociale psychologie, naast de oplossingsgerichte aanpak, de basis. Het onderstaande plaatje is een manier om de samenhang tussen de diverse invalshoeken, die tezamen onze progressiegerichte aanpak vormen, te visualiseren.
progressieplaatje
 
 
 
 
Als je gelooft dat je kunt verbeteren…..
Linksboven draait het model om de groeimindset. De overtuiging hebben dat verbetering mogelijk is, is een voorwaarde om überhaupt toe te komen aan nadenken wat je wilt verbeteren. Als je gelooft dat je beter kunt worden dan komt de verbetering binnen je invloedsfeer. Je ervaart dan dat het gedrag onder je eigen controle ligt. Dat is een voorwaarde om de intentie te hebben om in actie te komen.
en je bent gemotiveerd om te verbeteren……
Dan naar linksonder. Dat deel van het model draait om de zelfdeterminatie theorie. Een belangrijke vraag is deze: wat is belangrijk voor mij? Waarin zou ik graag willen verbeteren of waarvan merk ik dat er van me wordt verwacht dat ik verbeter? Het antwoord op die vraag bepaalt waar je je aandacht op richt. Je zou dat onderwerp de “verbeterbehoefte” kunnen noemen. Je hebt als je gemotiveerd bent om beter te worden, heb je een positieve attitude ten aanzien van je verbeterbehoefte. Het kan ook zijn dat je merkt dat er een subjectieve norm is, dat er van je verwacht wordt dat je verbetert ten aanzien van iets.
…dan ontstaat de intentie om in actie te komen…
Als je de overtuiging hebt dat je kunt verbeteren en je hebt de motivatie om te verbeteren, dan ontstaat de intentie om echt in actie te komen. En de intentie om in actie te komen is sterk gerelateerd aan daadwerkelijk in actie komen. Dit leren we van de reasoned action approach.
…en als je progressiegericht in actie komt…
Hoe kom je vervolgens in actie? Wat doe je om te verbeteren? In het boek staan diverse experimenten die je helpen op een bepaalde manier in actie te komen. Het kenmerk van alle manieren van in actie komen is dat ze allemaal progressiegericht zijn. Dat wil zeggen dat alle experimenten positief zijn, gericht zijn op progressie, zich focussen op de gewenste situatie, gericht zijn op het ondersteunen van de autonomie, gericht zijn op het ondersteunen van de zelfredzaamheid, en activerend zijn. Op die manier ontstaat daadwerkelijk progressie. Progressie ten aanzien van iets dat belangrijk is voor de persoon.
dan boek je echt progressie…
Dus je komt echt vooruit. Door die progressie word je versterkt in je overtuiging dat verbetering mogelijk is en word je gemotiveerd om verdere progressie te bereiken.
WWW.NOAM.NU
 
 

Proberen, proberen, daar koop ik niets voor!

Enige weken geleden schreef ik al iets over het woord “proberen” of “uitproberen”. Je verwacht misschien dat een gedragsintentie uitspreken minder effectief is dan een gedragsverwachting uitspreken. Dus dat “ik ga proberen om….te doen” minder sterk gecorreleerd is  met het daadwerkelijke gedrag dan “ik ga….doen”. Maar dat blijkt niet zo te zijn. Beide formuleringen geven uiting aan hetzelfde namelijk aan de “readiness to engage in the behaviour”, hoe klaar en bereid je bent om het gedrag te gaan uitvoeren (in Predicting and changing behavior, Fishbein and Ajzen).
Uit diverse onderzoeken blijkt dat er geen verschil is tussen een gedragsintentie en een gedragsverwachting. Dus voor het daadwerkelijk uitvoeren van het gedrag blijkt er geen verschil te zijn of mensen zeggen “ik ga dit doen”(verwachting dat ze het doen) of dat ze zeggen “ik ga proberen dit te doen”. Al deze uitingen geven de readiness to engage in the behaviour aan:
Ik ga proberen om….
Ik ga….
Ik heb de intentie om….
Ik verwacht…..
Er is zelfs enig bewijs dat intenties beter werken dan verwachtingen. Dus dat het zeggen “ik denk dat ik xxx ga doen” zelfs iets sterker correleert met daadwerkelijk het gedrag uitvoeren. In dit stukje schreef ik daar al eens iets over.
Dus als je medewerker of client zegt “ik ga het proberen…”, dan hoef je geen druk te zetten. Deze uiting is een prima uiting van de readiness to engage in the behaviour.

Overtuigingen: de basis voor daadwerkelijk gedrag

Attitudes, subjectieve norm en ervaren gedragscontrole bepalen dus de intentie om gedrag te gaan vertonen. Maar waar komen positieve of negatieve attitudes ten opzichte van bepaald gedrag vandaan? De theorie van planned behavior stelt dat de attitude ten opzichte van een bepaald gedrag wordt bepaald door de overtuigingen ten aanzien van de consequenties van dat gedrag. Dit zijn de gedragsovertuigingen: de overtuiging dat bepaald gedrag zal leiden tot bepaalde uitkomsten. Hoe sterk die overtuigingen zijn bepaalt de mate waarin iemand een positieve of negatieve attitude heeft. De attitude ten opzichte van bepaald gedrag is het resultaat van de gedragsovertuiging dat het gedrag zal leiden tot een bepaalde uitkomst maal de waarde die aan die uitkomst wordt toegekend.
Waar komen de subjectieve normen vandaan? Ook van overtuigingen. Dit keer van de overtuigingen  hoe individuen of groepen het gedrag goedkeuren of afkeuren. Normatieve overtuigingen heten deze overtuigingen. Als iemand de perceptie heeft dat een belangrijk individu of een belangrijke groep het gedrag afkeurt of juist verwacht, dan fungeert dat als sociale norm die druk legt op de persoon om het gedrag al dan niet te gaan uitvoeren.
Waar komt de perceptie vandaan dat je controle hebt over het gedrag? De perceptie ten aanzien van de controle over het gedrag wordt bepaald door de overtuigingen ten aanzien van de aanwezigheid of afwezigheid van factoren die het gedrag of de prestatie faciliteren of blokkeren. Dit wordt gevormd door ervaringen in het verleden maar ook door te kijken naar hoe het anderen lukt om het gedrag uit te voeren. Hoe meer mensen de perceptie hebben dat er middelen en kansen zijn om het gedrag succesvol uit te voeren, en hoe minder obstakels en blokkades ze ervaren, hoe sterker de perceptie van gedragscontrole.  Deze controle overtuigingen bepalen hoe de persoon de kans inschat dat hij het gedrag kan uitvoeren.
Kortom:

  1. gedrag wordt bepaald door de aanwezige intentie om het gedrag te gaan vertonen en de controle die men ervaart over het gedrag te hebben
  2. de intentie om gedrag te vertonen wordt bepaald door de attitude, de subjectieve norm en de perceptie van controle over het gedrag
  3. de attitude, subjectieve norm en perceptie van controle wordt bepaald door de overtuigingen over de uitkomsten van het gedrag, de normatieve verwachting van belangrijke anderen en de aanwezigheid van factoren die het gedrag mogelijk of onmogelijk zullen maken
  4. het gedrag van een persoon wordt verklaard door te kijken naar de overtuigingen van de persoon

Interessant is dat achtergrondfactoren zoals ras, sekse, leeftijd etc de intentie om gedrag te vertonen niet direct verklaren. Ajzen beschrijft dat de onderzoeken aantonen dat de achtergrondfactoren zoals sekse, leeftijd, ras, inkomensniveau en religie geen direct effect hebben op de intentie om bepaald gedrag te gaan uitvoeren. Het zijn de overtuigingen die een correlatie hebben met de gedragsintentie. Dus of je een man of een vrouw bent, dat heeft geen directe relatie met je intentie om bepaald gedrag te vertonen, maar welke overtuigingen je hebt heeft wel een directe relatie met je intentie om bepaald gedrag te vertonen.
Om gewenst gedrag te stimuleren adviseert Ajzen dit: begin met het veranderen van de determinanten van de gedragsintentie, zodat er motivatie ontstaat om het gedrag te gaan vertonen. Als er positieve intenties zijn om het gedrag te gaan vertonen, zorg dan dat de obstakels worden verholpen en dat er implementatie intenties worden gevormd.
1-s2_0-S0148296307000483-gr2

Implementatie-intentie en gedragscontrole

Soms zeggen mensen dat ze het ene gaan doen maar doen ze iets anders. Ajzen schrijft hierover het volgende. De tijd die verstrijkt tussen de intentie om het gedrag te gaan doen en het daadwerkelijke gedrag is belangrijk. Hoe langer de tijd die er tussen zit hoe groter de kans dat er gebeurtenissen plaatsvinden die maken dat mensen toch het gedrag niet gaan doen.
Daarnaast blijkt de implementatie intentie belangrijk. De implementatie intentie is het hebben van een duidelijk beeld van wanneer en hoe je het gedrag gaat uitvoeren. Dat is effectief om het gedrag daadwerkelijk uit te voeren. De reden waarom de  implementatie intentie zo goed werkt is dat het geen bewuste inspanning vraagt en onbewust en automatisch gaat als de cue gebeurt.
Of mensen al dan niet het gedrag gaan vertonen hangt sterk af van de ervaren controle over het gedrag. Er is een continuüm van controlemogelijkheden over vrijwillig gedrag. Sommig vrijwillig gedrag kun je vrij goed zelf controleren, zoals op wie je stemt in het stemhokje. Ander vrijwillig gedrag ervaar je als moeilijk zelf te controleren, zoals of je wel of niet niest. Roken en drinken zijn twee andere voorbeelden van vrijwillig gedrag waarover de ervaren controle vaak lager is.
Wat bepaalt de ervaren controle over gedrag? Dat zijn interne factoren, zoals de informatie, vaardigheden en vermogens van mensen om bepaald gedrag uit te voeren en de emoties en aandrang om gedrag te vertonen (het stoppen met nadenken over iets, stoppen met stotteren, overweldigend zijn door emoties). Het zijn ook externe factoren zoals kansen, toevalligheden en afhankelijkheid van anderen. De externe factoren leiden vaak alleen tijdelijk tot het stoppen van het gedrag.
Of je ervaart dat je controle hebt over het vertonen van het gedrag is een modererende factor tussen de gedragsintentie en het daadwerkelijke gedrag. Je kunt nog zo positief staan tegenover stoppen met roken, als je niet ervaart dat je controle hebt over je rookgedrag, dan wordt de kans kleiner dat je daadwerkelijk gaat stoppen. Volitional control heet dit: het vermogen om de eigen vrije wil te gebruiken. Het effect van de intentie op het daadwerkelijke gedrag is groter wanneer de daadwerkelijke controle hoger is. De ervaren controle is daarbij nog belangrijker dan de daadwerkelijke controle.
De theorie van planned behavior gaat ervan uit dat de ervaren gedragscontrole een effect heeft op de motivatie om een gedragsintentie te hebben. Mensen die geloven dat ze weinig controle hebben over het gedrag zullen, ook als ze positief ten opzichte van het gedrag staan, weinig motivatie hebben om de intentie te hebben het gedrag te gaan doen. De ervaren controle heeft een directe link met het daadwerkelijk uitvoeren van het gedrag. Dus ervaren gedragscontrole kan het gedrag indirect beïnvloeden, via de intentie om het gedrag uit te voeren, maar het kan het gedrag ook rechtstreeks beïnvloeden.
Als de attitude positief is, de subjectieve norm het gedrag onderschrijft en de ervaren controle groot is, dan is er een intentie om het gedrag uit te voeren. Denk maar aan gewichtsverlies: als mensen positief staan tegenover gewichtsverlies en hun sociale omgeving waardeert het als ze afvallen en ze hebben het gevoel dat ze kunnen afvallen, dan hebben ze een sterke gedragsintentie en gaan ze ook afvallen. Alle drie de factoren hebben een onafhankelijk effect op de gedragsintentie om af te vallen. De ervaren gedragscontrole heeft daarbij een heel sterk effect.
Wat voor implicaties heeft dit voor hen die anderen willen helpen veranderen? Twee dingen springen eruit:
1. help de ander met je vragen diens ervaren gedragscontrole te versterken. Bijvoorbeeld via een vraag naar eerdere successen (wannneer is het je al eens gelukt om de aandrang om een sigaret op te steken te weerstaan?)
2. help de ander met je vragen om een implementatie-intentie te visualiseren. Bijvoorbeeld via de toekomstige-progressievraag: (waaraan zou je morgen al merken dat je op de goede weg bent? wat doe je dan anders?)