Veranderingen in zelfperceptie zijn niet alleen cognitief, maar ze reconfigureren ook ons hele motivationele systeem en beslissingsvormende systeem. Sociale identiteit verandert namelijk onze perceptie en sociale evaluatie van leden van onze sociale groep. Deze processen zijn niet zozeer bewust, ze gaan snel en automatisch. Bavel en Cunnigham deden een aantal experimenten waaruit dit bleek.
In de experimenten werden groepen gevormd, zodat er in elke groep evenveel mannen met een donkere huidskleur als met een lichte huidskleur waren. De participanten kregen de tijd om zich bekend te maken met de gezichten van de mensen in hun eigen groep. Vervolgens werd gekeken hoe men de eigen groepsleden beoordeelde ten opzichte van de groepsleden van de andere groep. Het bleek dat men de eigen groepsleden positiever beoordeelde dan de groepsleden van de andere groep, ongeacht hun huidskleur. Simpelweg toebedeeld worden aan een sociale groep leidde er dus al toe dat er geen automatische rassenbias optrad. De amygdala activiteit was sterker voor leden van de eigen groep dan voor leden van de andere groep.
Raciale biases zijn niet onvermijdelijk en hardwired. In plaats daarvan identificeren mensen zich snel en sterk met hun eigen sociale groep, ongeacht of die groep bestaat uit mensen met een andere huidskleur. Een sociale groep kan al ontstaan als mensen simpelweg in ad random in twee groepen worden verdeeld, bijvoorbeeld een groep met rode petjes en een groep met blauwe petjes.
Via een andere reeks experimenten toonden de onderzoekers aan dat het herkennen van gezichten ook sneller gaat wanneer die gezichten tot je eigen groep behoren dan tot een andere sociale groep. Er is vaak gedacht dat mensen gezichten van hun eigen ‘ras’ sneller kunnen herkennen dan gezichten van iemand van een ander ras, omdat ze beter in staat zijn om de nuances te herkennen in gezichten van hun eigen ras. Maar in de experimenten bleek dat mensen gezichten van iemand van een ander ras die in hun sociale groep behoorden sneller herkenden; ingroup faces worden sneller herkend dan outgroup faces ongeacht het ras. Breinregio’s die betrokken zijn bij visuele perceptie zijn gevoelig voor veranderingen in zelfcategorisatie: je reageert selectief op gezichten die psychologisch significant voor je zijn omdat ze in jouw sociale groep zitten.
We zijn niet hardwired om racistisch te zijn. Als we zorgen dat we groepen vormen met mensen met een andere huidskleur, dan blijkt dat ons brein positief reageert op alle leden van onze ingroup, ongeacht hun ‘ras’.
Er is een positieve feedback loop tussen geven en geluk. Als je je prosociaal gedraagt zorgt dat er namelijk voor dat je positieve emoties ervaart en als je positieve emoties ervaart versterkt dat je geneigdheid prosociaal gedrag te vertonen. Hoewel de meeste mensen zich niet zo bewust zijn dat als ze iemand een cadeautje geven of iets voor iemand doen, dit henzelf gelukkiger maakt, blijkt uit onderzoek dat je gelukkiger wordt van geven. Bovendien leidt het positieve gevoel dat je krijgt van geven ertoe dat je geneigd bent om opnieuw te geven. In een experiment kregen mensen de opdracht om een herinnering op te roepen wanneer ze eens 20 dollar aan zichzelf hadden besteed en wanneer ze dat geld aan iemand anders hadden besteed. Vervolgens werd hen gevraagd hoe gelukkig ze zich voelden. Daarna kregen de participanten de gelegenheid om in het echt 5 dollar te besteden aan zichzelf of iemand anders en 20 dollar te besteden aan zichzelf of iemand anders. De participanten die de herinnering hadden opgeroepen aan de keer dat ze geld aan iemand anders hadden besteed waren in een positievere stemming dan degenen die het geld aan zichzelf hadden besteed en het geluksniveau dat iemand rapporteerde was een voorspeller voor de kans dat ze het echte geld aan iemand anders wilden besteden. Er is sprake van een positieve feedback loop tussen vrijgevigheid en geluk. Gelukkig zijn is niet alleen een veranderbaar iets, het kan ook toekomstig gedrag een bepaalde richting geven.
Bron: Psychology of Change Trainingen progressiegericht werken
Momenteel lees ik het boek The psychology of change, life contexts, experiences and identities van Reynolds en Branscombe. In dit boek wordt een overtuigend argument uiteengezet dat het bestaan van de zogenaamde plastische persoonlijkheid aantoont. Wie ik ben kan getransformeerd worden
Deel I, getiteld ‘broad environmental effects’, bestaat uit vijf hoofdstukken. In hoofdstuk 1 wordt onder andere uitgelegd dat ‘wie ik ben’ getransformeerd kan worden als een resultaat van veranderingen in de sociale omgeving van de persoon. Als de sociale omgeving stabiel is, dan is de persoonlijkheid ook stabieler, maar dat kan dus niet zozeer verklaard door gefixeerde genen en biologie maar door stabiele aspecten in het dagelijks leven. Click here to read more »
Langdurige blootstelling aan politiek geweld en terrorisme beïnvloedt je politieke attitudes. Om radicale veranderingen in politieke attitudes te begrijpen onder degenen door politiek geweld getroffen zijn, moeten we de persoonlijke blootstelling aan dat geweld plus de psychologische mechanismen zoals stress en perceptie van gevaar in ogenschouw nemen. Het gaat hierbij om directe blootstelling (het geweld overkomt jezelf of iemand die je lief is) en om indirecte blootstelling (bijvoorbeeld via berichten in de media). Psychologische effecten van politiek geweld
Politiek geweld en terrorisme is geassocieerd met een groot aantal effecten op de geestelijke gezondheid. Stress en PTST zijn twee effecten die vaak worden gevonden, evenals depressie. De auteurs Canetti en Linder beschrijven in hoofdstuk 5 in Psychology of Change, dat deze psychologische effecten sleutelmechanismen zijn in de radicale shift in attitudes ten aanzien van je eigen staat en andere staten. Dat komt omdat mensen die politiek geweld en terrorisme hebben meegemaakt, fundamenteel anders gaan kijken naar hun eigen kwetsbaarheid en naar de betekenisvolle voorspelbaarheid van hun wereld. Existentiële onzekerheid kan een vruchtbare bodem zijn voor niet democratische attitudes, politieke intolerantie, het minimaliseren van het belang van burgerrechten en niet-democratische overtuigingen. Click here to read more »
Jaap Denissen schrijft in het boek Psychology of Change een boeiend hoofdstuk getiteld ‘A functional perspective on personality trait development’. Hij beschrijft hoe persoonlijkheidskenmerken traditioneel worden gezien als ‘de dingen van een individu die niet veranderen’. Als iemands gedrag wordt toegekend aan zijn persoonlijkheid, dan wordt er vanuit gegaan dat het gaat om een stabiele tendens. In de psychologische onderzoeken wordt persoonlijkheid dan ook regelmatig op dezelfde manier behandeld als sekse en etniciteit. Outdated
De Big Five wordt veelal gebruikt als beschrijving van ‘genotypic traits’ of ‘basic tendencies’, dus redelijk onveranderbare bronnen van iemands gedrag. Deze manier van kijken is niet meer van deze tijd. Persoonlijkheidskenmerken veranderen namelijk in de loop der tijd en in reactie op belangrijke levensgebeurtenissen. In het functionele perspectief dat Denissen et al beschrijven, worden persoonlijkheidskenmerken gezien als nuttige middelen om een bepaald doel te bereiken. Click here to read more »
Deze week las ik het boek Psychology for musicians, understanding and acquiring the skills. Aanbevelenswaardig voor iedereen die interesse heeft in muziek en psychologie. In deel 1 komen de best onderzochte theorieën over leren voorbij; de ontwikkeling van muzikale vaardigheden, motivatie, attributie en deliberate practice. Zie ook hier, hier,hier en hier. Deel II gaat over de verwerving van muzikale vaardigheden en deel III over de rol van performer, dirigent/docent, en luisteraar. Een paar highlights in deel II, met betrekking tot het onderwerp expressie beschrijf ik in deze post.
De crux van expressieve performance zit in de nuance. Click here to read more »
Een groep honoursstudenten die sinds een paar maanden met elkaar samenwerkten, had een vaardigheidstraining, waarbij de theorie van problem solving werd behandeld. Problem Solving
Eerst legde de docent hen uit dat problem solving als volgt gaat: Click here to read more »
De afgelopen jaren wordt de uitdrukking ‘in je kracht staan’ regelmatig gebezigd. Als je deze uitdrukking ontleedt huist er een specifieke kracht in een mens waar dat mens in kan gaan staan. Over de definitie van ‘in je kracht staan’ bestaat geen consensus. Een paar definities die je tegenkomt als je googled zijn in je kern staan, je eierdooier, je sterkte, je energie, je flow, je eigen oplossingen, je talent en ga zo maar door. Geen progressiegerichte uitdrukking
De uitdrukking ‘iemand in zijn kracht zetten’ suggereert dat mensen talenten en sterktes bezitten die ze moeten ontdekken (een manier van kijken die een statische mindset stimuleert) en dat het mogelijk is om iemand in die kracht te zetten (een manier van kijken die een gecontroleerde manier van functioneren stimuleert). Zie ook hier. Verwijt
Gisteren vertelde een leidinggevende mij dat een medewerker tegen hem had gezegd: ”Jij zet mij niet in mijn kracht’. Dat verwijt suggereert dat in de medewerker een kracht huist, dat de leidinggevende verantwoordelijk is om hem in die kracht te plaatsen, en dat als de medewerker niet de perceptie heeft dat hij erin staat, dit de schuld is van de leidinggevende, die immers dingen moet doen om de medewerker in zijn kracht te zetten. Probeer nog eens iets anders, leidinggevende, want ik voel nog niet dat je al het juiste doet om mij in mijn kracht te zetten. Progressiegericht reageren
Het kan zijn dat een medewerker dit verwijt maakt, omdat hij zich niet competent voelt om te doen wat je van hem verwacht. In dat geval zijn stuur- en groeimindsetinterventies bruikbaar in je reactie naar de medewerker. Hier kun je een progressiegerichte dialoog vinden, waarin de leidinggevende gebruik maakt van deze interventies.
Een paar andere bruikbare progressiegerichte interventies bij een dergelijk verwijt kunnen zijn:
Ik zet je niet in je kracht….dat zeg je vast niet zomaar, vertel eens?
(na uitleg van de medewerker) Ah, ik begrijp het, hoe zou je liever hebben dat ik je zou benaderen?
(bij een wens van de medewerker) Dus jij zou liever willen dat ik je meer vrijheid gaf om je eigen keuzes te maken ten aanzien van jouw bijdrage aan de projecten. Lijkt me inderdaad goed om het daar eens over te hebben samen.
(in een stuursituatie) Dus jij vraagt je af waarom ik van je verwacht dat jij die klus op je neemt, terwijl het niet iets is waar je al goed in bent. Dat leg ik je graag uit. De reden waarom het belangrijk is dat jij deze klus gaat doen, is (uitleg rationale).
(na erkenning) Ik zou je graag iets willen toelichten over waarom ik de uitdrukking ‘in je kracht zetten of staan’ geen bruikbare uitdrukking vind, en over hoe ik naar de situatie kijk…
(na erkenning) Wat jij zegt maakt het voor mij duidelijk dat ik beter moet uitleggen wat mijn intenties zijn en hoe ik kijk naar mijn rol. Ik zie het als mijn taak om de condities te creeren waarin medewerkers autonoom gemotiveerd kunnen zijn voor hun werk. Dat betekent dat ik graag met je kijk naar wat jij interessant vindt in je werk en wat er belangrijk is dat jij doet in je werk.
Soms is een doel ononderhandelbaar. In onze maatschappij zijn er verwachtingen en grenzen (belasting betalen is bijvoorbeeld voor (vrijwel) iedereen verplicht). In organisaties, in de klas en in het gezin zijn er soms ook ononderhandelbare doelen. Het is niet de bedoeling om fraude te plegen, om in de klas zo luidruchtig te zijn dat anderen niet kunnen werken en in de meeste gezinnen is het de bedoeling dat ieder gezinslid zijn steentje bijdraagt aan in hetzelfde huis leven. Klacht of bezwaar
Als doelen ononderhandelbaar zijn, dan heb je een progressieverwachting ten aanzien van de ander. Het komt vaak voor dat die ander naast jouw progressieverwachting een bezwaar of een klacht legt, die hem ontslaat van het voldoen aan de progressieverwachting. De student kan niet rustig aan het werk gaan, omdat de les zo saai is. De medewerker kan zich niet aan de deadline houden, omdat hij het veel te druk heeft. Een zoon of dochter kan de boodschappen niet doen, omdat de zin daartoe ontbreekt. Click here to read more »
Deze website maakt gebruik van cookies om uw ervaring te verbeteren. Door de website te gebruiken gaat u akkoord met het gebruik van cookies. AccepteerLees meer
Veranderingen in zelfperceptie zijn niet alleen cognitief, maar ze reconfigureren ook ons hele motivationele systeem en beslissingsvormende systeem. Sociale identiteit verandert namelijk onze perceptie en sociale evaluatie van leden van onze sociale groep. Deze processen zijn niet zozeer bewust, ze gaan snel en automatisch. Bavel en Cunnigham deden een aantal experimenten waaruit dit bleek.
