Dat er nu iemand is, die trots is op mijn zoon….!

Startcollege Zadkine.inddJongeren ouder dan 16 jaar die nog geen opleiding hebben gevolgd toch met een diploma van school laten gaan. Dat is het centrale doel van de Entree Opleidingen, waaraan bij Zadkine Startcollege alle activiteiten met studenten moeten bijdragen. Daartoe werkt Startcollege onder andere met het concept ‘klas als werkplaats’. Vandaag vond een mini- symposium plaats georganiseerd door het Zadkine Startcollege. Het symposium was getiteld: Kansen voor speciale doelgroepen op het MBO zoals jongeren met een stoornis in het autistisch spectrum. Aanpak en resultaten. In dit mini-symposium werd duidelijk dat de aanpak van Startcollege tot veelbelovende resultaten leidt.
De hoofdpunten van die aanpak zijn:
• een vriendelijke en tegelijkertijd vasthoudende focus op aanwezigheid van studenten
• relatief kleine klassen
• een klassenlokaal-indeling die is afgestemd op de behoeften van de leerlingen die in die specifieke klas zitten
• een persoonlijke relatie met een klassenbegeleider en een mentor die maatwerkhulp organiseert als dat nodig is
• een klassensamenstelling van studenten die dezelfde soort ondersteuningsbehoefte hebben (bijvoorbeeld een klas met jonge moeders, een structuurklas)
• de vaardigheden die werkgevers willen zien willen ze een leerling een stageplek bieden, direct bij de start van de student op het Zadkine hanteren als beginpunt voor het onderwijs
• progressiegerichte gespreksvoering met studenten en ouders en werkgevers
Inspirerend was het enthousiasme, de betrokkenheid en de effectieve aanpak van de begeleiders van de structuurklas, Lucille van As en Anita Timmermans. Dat is een klas waarin studenten met een stoornis in het autistisch spectrum zitten, oftewel een klas waarin leerlingen zitten die behoefte hebben aan een duidelijke structuur. Twee leerlingen uit deze klas hadden de moed om voor de welgevulde zaal iets te vertellen over hun studie, hun werk (!) en hoe het nu met ze gaat. Van één van die studenten was de moeder aanwezig, die iets kwijt wilde wat op de zaal indruk maakte. Ze maakte zich al jaren zorgen over haar zoon, want het lukte allemaal niet goed op school, hij was erg teruggetrokken en verlegen. Toen hoorde ze van autisme en ze vreesde dat er iets heel ernstigs aan de hand was met haar zoon. Het was tobben en worstelen voor zowel haar zoon als haarzelf. Ze was somber over zijn toekomstmogelijkheden. En toen kwam haar zoon in de structuurklas van Startcollege. Nog geen jaar later loopt hij stage bij de Gamma, gaat het goed met hem op school, heeft hij veel bijgeleerd en durft hij voor een volle zaal zijn verhaal te doen. Zijn moeder schoot vol en zei:”Dat er nu iemand is die trots is op mijn zoon, dat jullie hier nu trots zijn op mijn zoon, ik had het nooit gedacht….!”
 

De Mehrabian Mythe

non verbal communicationDeze week kwam ik hem weer tegen: de bewering dat meer dan 90% van wat mensen begrijpen als iemand een presentatie geeft, wordt bepaald door onze non-verbale communicatie, gezichtexpressie en onze intonatie. Dus minder dan 10% van wat mensen begrijpen als wij praten en presenteren komt door de woorden en de inhoud van wat we vertellen, zo luidt de redenering.
Als je deze redenering volgt, dan is het logisch dat als je een presentatie voorbereidt en geeft, je enorm veel tijd besteedt aan het nadenken over hoe je eruit ziet, je non-verbale communicatie, hoe mooi je slides eruit zien en je intonatie. Immers, dat is wat de meeste aandacht trekt van je publiek: hoe je eruit ziet, hoe je staat, hoe levendig of saai je gezichtsuitdrukkingen zijn, welke handgebaren je maakt, hoe melodieus of monotoon je klinkt en ga zo maar door. Deze bewering wordt dan onderbouwd met de naam van de onderzoeker Albert Mehrabian.
Alleen…Mehrabian heeft dit nooit gezegd en nooit bedoeld. Zie ook wat hij daar over zegt op zijn website en in zijn boek. Wat zegt hij dan wel?
Mehrabian ontdekte dat wanneer wat je zegt (je inhoud, je woorden) niet overeenkomt met wat je echt denkt (je attitude) en voelt (je gevoelens), mensen meer geneigd zijn om af te gaan op je non-verbale uitingen en je intonatie. Dus als een kind aan een ouder vraagt:’mag ik vandaag gaan zwemmen?’ en de ouder antwoord met een frons en een intonatie die kortaf klinkt en naar beneden gaat:’misschien’, dan concludeert het kind eerder dat het antwoord ‘nee’ is dan ‘misschien’. De gezichtsuitdrukking en de intonatie zijn dan bepalender voor wat het kind begrijpt dan de woorden.
Kortom; als je tips wilt geven hoe mensen hun presentaties beter kunnen maken, dan is het vooral belangrijk om goed in te zoomen op de inhoud van wat ze vertellen en ervoor te zorgen dat hun woorden congruent zijn met wat ze echt denken en voelen. Want als dat wat je zegt congruent is met dat wat je voelt en wat je denkt, dan begrijpen mensen je boodschap zoals je die bedoelt.
Hier kun je een grappig filmpje vinden dat de Mehrabian mythe adresseert.

Negatieve collega? vijf progressiegerichte (gespreks-)technieken

Hier kon je vijf tverdedienips vinden om anders te gaan kijken naar je negatieve collega. Naast dat je zelf anders naar je collega, jezelf en jullie situatie kunt gaan kijken, kun je ook een aantal progressiegerichte (gespreks-)technieken inzetten. Hier zijn vijf voorbeelden van progressiegerichte technieken die je kunt inzetten:
1. Coach jezelf in het effectief omgaan met deze lastige collega. Gebruik de processchaal om op ideeën te komen hoe je progressie kunt boeken in hoe je met de negatieve uitingen van je collega omgaat. De tien op de processchaal is dan: ‘ ik weet hoe ik effectief kan omgaan met de negatieve uitingen van mijn collega’ en de 0 is ‘ik weet nog niets over hoe ik effectief kan omgaan met de negatieve uitingen van mijn collega’. Waar sta je nu op die schaal? Wat zit er al in dat cijfer? Hoe is het je al gelukt om van 0 te komen tot waar je nu staat? Wat is het hoogste dat je al eens stond op die schaal? Stel dat je komende week 1 stapje hoger staat op de schaal, waaraan zul je dat dan merken? Wat gaat er dan beter? Op welke ideeen brengt deze gedachtengang je om een kleine stap voorwaarts te maken?
2. Ga onderzoekend in gesprek met je collega als hij zich negatief uit: ‘Dat zeg je vast niet zomaar….vertel eens?’ Onderzoek zijn perspectief op een oordeelloze manier (lees ook hier). Ga op zoek naar zijn plus achter de min (zie ook hier). Op welke positieve toekomst is je collega uit? Wat wil hij in plaats van de huidige situatie? Waar pleit hij voor (ipv tegen)?
3. Onderzoek en communiceer de plus waar jij zelf op uit bent. Dus bedenk bij jezelf wat de gewenste situatie wat jou betreft is, wat wil je graag bereiken in de samenwerking met je collega, wat is daaraan belangrijk wat jou betreft, wat zou het opleveren wanneer die gewenste situatie is bereikt? Als je in positieve resultaats- en gedragstermen kunt beschrijven wat je wilt bereiken, dan kun je die plusjes bespreken met je collega. Zie ook blij met een conflict, conflictinterventies en progressiegerichte feedback.
4. Vraag mandaat aan je collega om iets te mogen uitleggen over de groeimindset en progressiegerichte interventies. Leg je collega uit wat de statische mindset en de groeimindset is en wat de effecten van mindset zijn op samenwerken, leren, presteren en voelen. Leg het reciprociteitsprincipe uit en de cirkeltechniek en het kantelmodel. Vraag je collega vervolgens of hij eens een progressiegerichte techniek met je wil uitproberen, bijvoorbeeld de cirkeltechniek. In de binnencirkel komt te staan wat jullie al hebben bereikt ten aanzien van dat wat jullie willen of moeten bereiken en in de buitencirkel komt te staan (in positieve termen) wat jullie nog willen of moeten bereiken. Dit kan ook over jullie samenwerking gaan.
5. Ga progressiegericht sturen. Als je functioneel verantwoordelijk bent voor de taken die jij en je collega uitvoeren, dan mag je sturen. Je communiceert dan de gewenste progressie (bv in termen van positieve resultaats- of gedragsbeschrijvingen) en vraagt je collega hoe hij ervoor kan zorgen dat die gewenste progressie wordt bereikt. Hier kun je meer lezen over progressiegericht sturen.
Mocht het toch niet voldoende lukken om betekenisvolle progressie te boeken met je collega, dan kun je jullie leidinggevende op een progressiegerichte manier erbij betrekken. Je vertelt dan aan je leidinggevende op welke positieve toekomst je uit bent, en wat het oplevert wanneer die gewenste situatie is bereikt. Je vraagt je leidinggevende vervolgens wat hij zou kunnen en willen doen om te helpen deze gewenste situatie te bereiken.

Ik ben mijn negatieve collega spuugzat!

De afgelopen weken vertelden meerdere deelnemers in mijn trainingen dat ze gebukt gingen onder negatieve collega’s. Collega’s die klagen, die overal problemen zien, die zeuren, die kritiek hebben, negatieve oordelen en die pessimistisch zijn. Omdat emoties erg besmettelijk zijn, voel je je zelf al snel somber worden als je collega zijn negatieve emoties uit. Hier kun je vijf tips vinden die gaan over progressiegerichte (gespreks-) technieken en hieronder staan vijf tips die gaan over hoe je kijkt naar de situatie (mindsettips):

  1. Activeer je groeimindset. Als je last hebt van negatieve uitingen van een collega dan kun je makkelijk een statische mindset gaan krijgen ten aanzien de collega, jullie relatie en de situatie. Je gelooft dan niet meer dat het mogelijk is dat je collega gaat veranderen, dat jullie relatie kan verbeteren en dat in de situatie progressie geboekt kan worden. Deze statische en pessimistische mindset wordt een probleem op zich. Doordat je gelooft dat verbetering niet meer mogelijk is, en je ervan uit gaat dat het probleem blijft bestaan of erger wordt, ga je dingen zeggen en doen die leiden tot een self fulfilling prophecy. Ook als je iets positiefs zegt tegen je collega, sijpelt je negatieve oordeel, je pessimisme en vermoeidheid door in je woorden en je intonatie. Je collega reageert daar weer negatief op, en wantrouwt je goede bedoelingen, omdat wat je zegt en wat je denkt niet congruent zijn. De eerste tip is dan ook om bewust een groeimindset te hebben ten aanzien van je collega, jullie relatie en de situatie. Hoe je een groeimindset bij jezelf kunt stimuleren kun je lezen in Hersenvitaminen en hier.
  1. Ga uit van de goede intenties van je collega. Mensen zijn sociale wezens, die liever goede relaties hebben met anderen dan slechte (zie ook hier). Een psychologische basisbehoefte van mensen is om zich verbonden te voelen met anderen. Ruzie en haat roepen spanning bij mensen op, ze gaan zich onveilig voelen en dat kan ertoe leiden dat ze defensieve of agressieve reacties gaan vertonen. Maar over het algemeen denken mensen niet ‘s ochtends als ze naar hun werk gaan:”ik ga vandaag weer eens lekker zieken op mijn werk en anderen het leven zuur maken”. Dus, als je collega zich erg negatief uit, dan kun je ervan op aan dat je collega uiteindelijk uit is op iets beters dan wat er nu is. Dat hij uiteindelijk goede intenties heeft, maar nog niet in staat is om zijn klachten op een constructieve manier te communiceren. Achter zijn negatieve uitingen schuilen belangrijke waarden, doelen, intenties, betrokkenheid. De tweede tip is dan ook om ervan uit te gaan dat je collega, hoe negatief hij zich ook uit, goede bedoelingen heeft en veel liever constructief zou samenwerken met anderen.
  1. Boor je eigen optimisme aan door eerdere successen te analyseren. Geen enkel probleem doet zich 24 uur per dag in dezelfde intensiteit voor. Er zijn altijd fluctuaties in hoe erg de problemen zijn. Soms zijn ze misschien zelfs helemaal afwezig, soms zijn ze erger, soms zijn ze iets minder erg, soms gaat het zelfs goed. Zo ook met je negatieve collega. Ook hij heeft betere dagen, betere momenten, minder slechte momenten en soms loopt jullie samenwerking soepeler dan op andere dagen. Je kunt je eigen mindset positief beinvloeden door eens na te gaan wanneer het recentelijk tussen jou en je collega iets beter ging. Wat gebeurde er toen? Hoe kregen jullie dat toen voor elkaar? Wat werkte er toen goed tussen jullie? Door deze analyse word je waarschijnlijk optimistischer gestemd dat verbetering mogelijk is. Dus de derde tip is: analyseer de eerdere successen tussen jou en je collega of de positieve uitzonderingen in jullie samenwerking en communicatie.
  1. Je kunt je collega niet NIET veranderen. Als je gaat denken dat je je collega niet kunt veranderen, zet je alles vast en klem. Natuurlijk kun je je collega wel veranderen. Je kunt je collega niet niet veranderen! De actie zit altijd in de interactie, dus als jij iets anders gaat doen in jullie interactie dan krijg je een andere reactie van je collega. Geen enkel mens is altijd in elke omstandigheid precies hetzelfde. Veel menselijk gedrag is verklaarbaar door te kijken naar de situatie waarin die persoon zich bevindt. Dus de vierde tip is: ga ervan uit dat als jij verandert, als jij iets anders zegt en doet, dit een effect zal hebben op het gedrag van je collega. Je collega is, net als iedereen, iemand die kan veranderen.
  1. Stop met denken in termen van persoonsbeschrijvingen. Denken in termen van ‘mijn negatieve collega’ stimuleert een statische mindset bij jezelf over die collega. Je plakt je collega immers een label op: hij is een negatieve persoon. In plaats van te denken in termen van wat je collega voor persoon is, wat voor persoonlijkheidskenmerken hij heeft, hoe intelligent hij is, welk ras hij is, van welk geslacht et cetera, kun je beter kijken naar zijn gedrag in een context. In jullie overleg uit je collega zich misschien heel negatief, terwijl hij tijdens de lunchpauzes lacht en grapjes maakt met andere collega’s? Hij is dus geen negatief persoon, maar in jullie overleg zit iets in de context wat ertoe leidt dat hij zich negatief uit. Verander iets in de context, in jullie interactie, en je collega verandert. Denk ook niet over jezelf in termen van wat voor soort persoonlijkheidstype je bent. Daarmee stimuleer je bij jezelf een statische mindset. Denken in termen van “ik ben….” brengt het risico met zich mee dat je jezelf vast zet in je persoonlijkheidskenmerken en helpt je dan niet om progressie te boeken in de interactie met je collega. Dus tip vijf is: label jezelf en je collega niet in termen van persoonlijkheidskenmerken, maar kijk naar jullie gedrag in de context.

Deze tips gingen over het anders naar je collega, jezelf en jullie situatie kijken. Als je hier echt instapt, neemt je optimisme toe en begin je mogelijkheden te zien om progressie te boeken met je collega. Hier zijn vijf tips die gaan over progressiegerichte (gespreks-)technieken.

Hoezo replicatiecrisis? Replicatiestudies zelf onjuist

wolVorig jaar claimde een groep van 270 wetenschappers, die zichzelf de Open Science Collaboration noemen, dat ze hadden geprobeerd om 100 psychologische studies te repliceren en dat dit in meer dan de helft van de gevallen niet was gelukt. Het deed veel stof opwaaien en er ontstond een replicatie-crisis. Veel twijfels over de kwaliteit van psychologisch onderzoek en over wat we kunnen geloven van de onderzoeksresultaten van veel psychologisch onderzoek.
Maar Daniel Gilbert, Gary King, Stephen Pettigrew en Timothy Wilson hebben de aanpak van de OSC grondig bekeken en komen nu tot de conclusie dat de OSC zelf de fout in is gegaan. De opzetten van de studies die bedoeld waren om oorspronkelijke studies te repliceren, waren regelmatig totaal anders van opzet, zo stellen deze onderzoekers. Dat had twee belangrijke consequenties. Ten eerste ontstonden statische fouten in de replicatiestudies, waardoor de OSC significant onderschatte hoeveel van hun replicatiestudies zouden moeten falen om dezelfde resultaten te krijgen als de oorspronkelijke studies puur op basis van kansberekening. Als je die statische ruis wel meeneemt in de conclusies, dan faalde er niet meer replicatie studies dan je zou verwachten wanneer alle 100 originele studies correct waren geweest.
Ten tweede ontdekten Gilbert et al, dat de replicatiestudies die in mindere mate leken op de oorspronkelijke studies vier keer meer kans hadden om niet dezelfde resultaten te genereren dan de replicatiestudies die wel sterk leken op de oorspronkelijke studies. Een voorbeeld. In een studie aan Stanford University werd aan vier blanke studenten een video vertoond, waarin zij vier andere studenten zagen discussiëren over de toelatingsprocedure van de universiteit. Drie van die studenten waren blank en een had een donkere huidskleur. De onderzoekers in de oorspronkelijke studie observeerden hoe lang de vier blanke studenten naar de student met de donkere huidskleur keken, als die opmerkelijke uitspraken deed over voorkeursbehandelingen voor studenten met een donkere huidskleur. In de replicatiestudie lieten de onderzoekers dezelfde video zien aan studenten aan de universiteit van Amsterdam. Deze studenten in Amsterdam keken dus naar een video van vier studenten, die in het Engels praatten over een onderwerp dat geen relevantie had voor hen. Geen wonder dat de replicatiestudie niet dezelfde resultaten vond als de oorspronkelijke. Maar nog erger is het dat de onderzoekers van de replicatiestudies dit waarschijnlijk zelf ook inzagen en daarom een nieuwe replicatiestudie deden in USA. Die replicatiestudie liet wel dezelfde resultaten zien als de oorspronkelijke studie. Maar in het overzicht van 100 studies die gerepliceerd konden worden, namen de onderzoekers niet de succesvolle replicatie op maar de replicatie van Amsterdam.
In veel psychologische onderzoeken gaat het juist om hele kleine precieze interventies. Dat zie je bijvoorbeeld in de onderzoeken van Timothy Wilson en van Carol Dweck, waarin soms een enkele zin tot lange termijn effecten leidde. Dat maakt het precies repliceren van dergelijke onderzoeken m.i. bijzonder belangrijk. Voor het effect van kleine interventies zie bijvoorbeeld ook hier.
Naast deze kritiek, hebben Gilbert, King, Pettigrew en Wilson ook kritiek op welke studies zijn meegenomen in de replicatiestudie. Zij vinden dat bepaalde onderzoeksdomeinen, waar juist veel robuust onderzoek heeft plaatsgevonden, onvoldoende is meegenomen in de replicatiestudie.
Het artikel van Gilbert et al. kun je hier lezen.
Gilbert et al spreken de hoop uit de OSC net zo haar best zal doen om de (wat hen betreft) foute indruk die ze heeft gewekt door te stellen dat er sprake is van een replicatiecrisis te herstellen als ze deed toen ze vorig jaar stelde dat er een replicatiecrisis was.
Ik ben heel benieuwd naar de reactie van OSC. Al met al kan de kwaliteit van psychologisch onderzoek alleen maar verder verbeteren als gedegen wetenschappers elkaars werk kritisch blijven beoordelen en elkaar blijven uitdagen. En dat zal de geloofwaardigheid van psychologisch onderzoek doen toenemen.

Neurowetenschappers kunnen leren van docenten

jeffrey bowersJeffrey Bowers schreef een artikel waarin hij stelt dat neurowetenschappers wel veel kunnen leren van docenten, maar dat neurowetenschap geen praktische voordelen biedt voor docenten. Neurowetenschap kan het lesgeven in de klas volgens Bowers namelijk niet verbeteren. Het is makkelijker om de cognitieve capaciteiten van kinderen in te schatten op basis van hun gedrag, dan op basis van hun breinactiviteit. Daarom biedt neurowetenschap niet meer of beter inzicht in hoe je het beste je lesinstructies kan geven dan psychologische inzichten. Daarnaast wordt algemeen aangenomen dat je bij leerproblemen in je instructie moet inspelen op de beschadigde vaardigheden, de onderliggende deficieten bij het kind. En dat neurowetenschap je kan helpen om te zien waar die deficieten in het brein plaatsvinden. Maar het is soms beter om je instructie af te stemmen op de onbeschadigde vaardigheden, op wat het kind wel begrijpt, en om dat te gebruiken als opstap voor het kind om te leren wat het nu niet kan. Neurowetenschap kan je niet helpen om te weten of je instructie zich beter kan richten op de beschadigde of op de niet-beschadigde vaardigheden. En uiteindelijk is er maar 1 ding dat telt: het gedrag van het kind, is dat aan het verbeteren naar aanleiding van je instructies of niet? Als het kind leert is dat vervolgens te zien in het brein. Dat is interessant voor neurowetenschappers. Onderwijzers kunnen neurowetenschappers dus helpen in plaats van andersom.

Not in your genes: interessant en ongenuanceerd

Dit weekend las ik het nieuwe boek van Oliver James, Not in your Genes, uit. Omdat zijn boek een enorme hoeveelheid casebeschrijvingen bevat, was dat soms wel doorbijten. James pleit ervoor dat studenten in medische studies veel meer informatie krijgen over de invloed die de omgevingsfactoren hebben op hoe mensen zich ontwikkelen. Hij vindt dat de assumptie dat onze genen verklaren wie we zijn en wat we bereiken is gebaseerd op drijfzand. Ook stelt hij dat we er klakkeloos van uit gaan dat onze genen verklaren waarom familieleden op elkaar lijken (qua persoonlijkheid, mentale ziektes, vaardigheden, intelligentie), terwijl het net zo goed kan zijn dat de manier van opvoeden en de gezamenlijke omgeving de verklarende factor zijn.
Wat me aanspreekt in zijn boek is dat hij de lezer aan het denken zet. Gezond verstand zegt ons dat we de oorzaak voor de overeenkomsten en verschillen tussen familieleden natuurlijk kunnen vinden in de genen. Maar James zet een krachtige boodschap tegenover dit gezond verstand en geeft een alternatieve verklaring. De manier waarop we onze kinderen opvoeden lijkt bijvoorbeeld vaak erg op hoe we zelf zijn opgevoed en dat verklaart waarom familieleden zo op elkaar lijken.
Als je in zijn verklaring stapt, dan krijg je als ouder opeens veel meer beïnvloedingsmogelijkheden om het goed te laten gaan met je kind, dan wanneer je ervan uitgaat dat je kind nu eenmaal bv een geestelijke ziekte heeft vanwege zijn genen. Of je een dergelijke boodschap ziet als beschuldiging aan het adres van ouders (je hebt de geestelijke ziekte van je kind veroorzaakt) of een hoopvolle boodschap dat ouders kunnen zorgen voor geestelijke gezondheid bij hun kinderen hangt af van je perspectief.
Wat me niet aanspreekt in het boek is dat ik James’ redenering niet sluitend vind. Het klinkt mij in de oren dat James zo redeneert: omdat we niet kunnen bewijzen dat onze genen bepalend zijn voor wat we bereiken, of we arm of rijk worden, hoe intelligent we worden, welke persoonlijkheid we ontwikkelen en welke mentale ziektes we ontwikkelen, moet onze opvoeding de bepalende factor zijn. Dat is volgens mij geen sluitende redenering, omdat het verwerpen van de hypothese dat genen doorslaggevend zijn niet automatisch betekent dat dus de omgeving en de opvoeding doorslaggevend zijn. Hij haalt zijn bewijs voor die stelling uit zijn jarenlange ervaring als psychotherapeut. Dat ‘bewijs’ is vooral anekdotisch.
De redenering dat de opvoeding en de omgeving zorgen voor epigenetische processen, waarbij dus zowel de genen als de invloed van de omgeving in een complex samenspel zorgen voor hoe iemand wordt, klinkt mij genuanceerder in de oren. James stelt dat omdat we tot op heden de verschillen en overeenkomsten in persoonlijkheid, intelligentie, mentale ziektes en prestatieniveaus tussen mensen niet hebben kunnen verklaren aan de hand van de genen, we de hypothese moeten verwerpen dat genen ook maar iets te maken hebben met die verschillen en overeenkomsten. Hij verwerpt ook dat epigenetische processen een bepalende rol spelen in hoe mensen worden. Wat hem betreft hebben onze genen geen enkele doorslaggevende rol en ook epigenetica niet. Dat zou best waar kunnen zijn. Maar op basis van dit boek kan ik zijn hypothese niet omarmen.
De bijlagen in het boek zijn interessant om te lezen. Een ervan gaat over de tweelingstudies. Een tweelingstudie vergelijkt de mate van overeenkomsten tussen identieke tweelingen en niet identieke tweelingen van hetzelfde geslacht. Als de identieke tweelingen meer overeenkomsten hebben dan de niet identieke tweelingen dan wordt dit gezien als bewijs voor de bepalende factor die genen spelen in hoe mensen zijn. James stelt dat een groot probleem bij de onderzoeksresultaten van tweelingstudies is dat men de assumptie hanteert van gelijke omgevingen. De onderzoekers gaan ervan uit dat de omgeving van de twee soorten tweelingen niet significant verschillen en dat daarom verschillen in de mate van overeenkomst tussen eeneiige tweelingen en twee-eiige tweelingen moet worden toegeschreven aan hun genen. Maar dat klopt niet. Eeneiige tweelingen en twee-eiige tweelingen worden niet hetzelfde behandeld. Eeneiige tweelingen worden veel meer hetzelfde behandeld dan twee-eiige tweelingen. Eeneiige tweelingen zien er hetzelfde uit en het uiterlijk van mensen speelt een grote rol in hoe ze worden behandeld door anderen. Mensen die aantrekkelijk zijn roepen een andere reactie op dan onaantrekkelijke mensen. Dus identieke tweelingen roepen dezelfde soort reacties op in anderen en twee-eiige tweelingen niet. Daarmee leveren tweelingstudies dus geen bewijs dat genen de oorzaak zijn voor hoe mensen zijn en worden.
Als je houdt van een schrijfstijl vol anekdotes en verhalen en casuïstiek en van krachtige stellingnames, dan is dit boek beslist een aanrader

It's the environment, stupid!

oliver jamesMomenteel lees ik het nieuwe boek van Oliver James, Not in your genes, the real reason children are like their parents. Het boek heeft al een pittig kritische recensie gekregen, wat ik intrigerend vond vanwege de stellige toon waarmee de conclusies van James worden afgekraakt: alles is fout en hij leeft op een andere planeet dan de rest van de wereld.
Tot wat voor soort conclusies komt Oliver James?
Hier zijn er een paar, in zijn hoofdstuk “It’s the environment, stupid!” samengevat en vertaald:
1. Genen verklaren niet waarom sommige mensen rijk zijn en andere mensen arm. Als genen dit niet verklaren, dan kunnen we een samenleving opbouwen waarin geen armoede is. Met de juiste opvoeding en een ondersteunende samenleving kunnen kinderen van nu arme ouders goed presteren op school en net zulke succesvolle carrières opbouwen als kinderen van nu rijke ouders.
2. Genen verklaren niet waarom sommige mensen topprestaties bereiken en anderen niet. Als genen dit niet verklaren dan kan elk van ons goed leren presteren. als we daarvan uitgaan, dan kunnen we een schoolsysteem ontwikkelen dat daar van uit gaat en waarin alle kinderen kunnen floreren en goed presteren.
3. Genen verklaren niet waarom sommige mensen een geestelijke ziekte krijgen en anderen niet. In dit boek heb ik een overweldigende massa aan bewijs gegeven dat de combinatie van hoe we in onze jonge jaren worden behandeld en opgevoed en in welke samenleving we leven de belangrijkste verklarende factor is waarom mensen geestelijke ziektes ontwikkelen. Als we onze opvoeding en onze samenleving verbeteren dan kunnen we geestelijke ziektes dus grotendeels voorkomen.
4. Genen verklaren onze individuele psychologie niet. Dus genetische tests om onze persoonlijkheidskenmerken (traits) te achterhalen zijn verspilling van geld en moeite. Geadopteerde kinderen doen er beter aan goed te kijken naar hoe ze door hun opvoeders zijn opgevoed als ze willen begrijpen waarom ze zijn zoals ze zijn, in plaats van op zoek te gaan naar hun genetische ouders om te leren begrijpen waarom ze bepaalde persoonlijkheidstrekjes hebben.
5. We moeten stoppen met de vele onjuiste verklaringen in de media, waar bijna sprake is van een genenreligie. Onderzoekspublicaties zoals ‘no genetics influence for childhood behaviour problems from DNA analysis‘ worden actief genegeerd door de BBC. De farmaceutische industrie heeft de media succesvol overtuigd dat geestelijke ziektes (en intelligentie) moeten worden begrepen vanuit genetische overerfbaarheid. Dat is bizar, omdat de onderzoeksresultaten vrijwel compleet het tegenovergestelde aantonen.
Ik ga met interesse verder lezen en denk dat dit boek me wel aanleiding zal geven er nog eens iets over te schrijven.

Wil je minder alcohol gaan drinken? Train je werkgeheugen

bierIn het nieuws deze week werd aandacht besteed aan de toegenomen problemen met excessief alcoholconsumptie onder jongeren. Terwijl men had verwacht dat met het verhogen van de leeftijd waarop jongeren alcohol mogen drinken het de goede kant op zou zijn gegaan. De verwachting was juist een vermindering van excessief alcoholgebruik. Meta-analyses en onderzoeken naar welke interventies en maatregelen effectief het alcoholgebruik en -misbruik doen afnemen, laten voor zover ik dat overzie een diffuus beeld zien. Sommige interventies waarvan men zou verwachten dat die goed werken, blijken juist een averechts effect te hebben (bijvoorbeeld het programma DARE, drug abuse resistence education doet alcoholgebruik juist toenemen).
In een onderzoeksartikel van Houben et al wordt een interventie beschreven die een goed effect lijkt te hebben bij probleemdrinkers die deel willen nemen aan de interventie. Dat is het trainen van je working memory (WM). Alcohol heeft een verstorende werking op je executieve functie en ook op je werkgeheugen (dat is je vermogen om doelrelevante informatie te onthouden en bewerken). Als dit soort functies zwakker worden, dan nemen de automatische impulsen de leiding over en kan alcoholgebruik uit de hand lopen. In het onderzoek van Houben et al, deden 48 probleemdrinkers mee met een WM training gedurende 25 dagen.
Als je je werkgeheugen traint, train je je executieve functies en de onderzoekers wilden weten of de probleemdrinkers dan ook beter in staat waren om hun automatische impulsen te beheersen en dus minder te gaan drinken. Dat bleek het geval. De training zorgde er inderdaad voor dat de werking van het werkgeheugen beter werd en de alcoholconsumptie nam gedurende de maand na de training af. Het effect was vooral sterk bij mensen die een sterke automatische voorkeur hebben voor alcohol. De probleemdrinkers dronken bijna tien glazen minder per week.
Deze onderzoeksresultaten laten zien dat het versterken van de werking van je werkgeheugen een effectieve strategie kan zijn om alcoholgebruik te verminderen, door het versterken van de controle over je automatische impulsen om alcohol te drinken.
Oefeningen om je werkgeheugen te versterken kun je vinden op www.brainhq.com

Preview: Hersenvitaminen

Deze preview verscheen op managementboek:
Wil je ergens succesvoller in worden? Zegt iemand anders tegen je dat hij iets echt niet kan? Dan is een groeimindset nodig. Dat zegt Gwenda Schlundt Bodien in haar nieuwe boek Hersenvitaminen. In deze preview licht ze dat toe.
Steevast als ik met mensen in gesprek ben over de groeimindset van Carol Dweck, roept dit een mengeling van gedachten en gevoelens bij hen op. Ze worden nieuwsgierig: wat is dat precies, een groeimindset of een statische mindset en welke mindset heb ik zelf? Ze vinden het confronterend: welke mindset is bij mij gestimuleerd in de loop van mijn leven en welke mindset stimuleer ik onbedoeld bij anderen? En al snel komt de vraag: hoe kan ik een groeimindset stimuleren in mijn team of organisatie, bij mijn kinderen, medewerkers, leerlingen, collega’s, liefdespartner en bij mezelf? Ik vind dat een begrijpelijke vraag. Daarom schreef ik Hersenvitaminen, meer succes met de groeimindsetmix.
Iets meer dan tien jaar geleden las ik voor het eerst een publicatie van de wereldberoemde Stanford-professor Carol Dweck, waarin ze beschreef hoe je mindset een groot effect heeft op hoe je leert, hoe je presteert, hoe je samenwerkt en op hoe je je voelt. Haar beschrijving van de statische mindset (een dubbeltje wordt nooit een kwartje) en de groeimindset (iedereen kan, ongeacht waar die nu staat, slimmer, vaardiger en capabeler worden) was glashelder en ik begon de mindset van mezelf en anderen overal te herkennen.
Haar experimenten waaruit bleek dat een klein compliment een groeimindset of een statische mindset kon oproepen bij de ontvanger vond ik fascinerend. Een compliment als ‘jij bent vast heel intelligent’ bleek helemaal geen goed effect te hebben op de ontvanger ervan: faalangst en een angst om het positieve label te verliezen, minder goed presteren als de taak moeilijker werd, minder plezier in het uitvoeren van de taak, uitdagingen uit de weg gaan en een lager zelfvertrouwen.
Maar terwijl het me steeds duidelijker werd wat het effect is van een statische mindset of een groeimindset, merkte ik ook dat er relatief weinig praktische tips te vinden waren over hoe je een groeimindset kunt stimuleren bij jezelf en anderen. En dat terwijl er zoveel meer te doen en zeggen valt dan de manier waarop je complimenteert!
Mijn eerdere boeken, waaronder bijvoorbeeld Ontwikkel je mindset, gaan diep in op progressiegerichte gesprekstechnieken. Dat boek is vooral geschikt voor coaches, leidinggevenden, trainers en adviseurs die de progressiegerichte aanpak heel goed in de vingers willen leren krijgen. Maar dit nieuwe boek, Hersenvitaminen, is een laagdrempelig en praktisch boekje voor iedereen die snel overzicht wil krijgen over de theorie van de groeimindset en vooral snel met praktische tips aan de slag wil om een groeimindset te krijgen en stimuleren.
Hoe geef je feedback zodat er een groeimindset ontstaat bij de medewerker, de leerling of student, de docent en je collega? Wat kun je doen zodat je zelf een voorbeeld bent van iemand met een groeimindset? Hoe kun je een groeimindsetklimaat stimuleren in je team, organisatie, onderwijsinstelling? Hoe zorg je dat je voorbij het niveau komt van het toepassen van trucjes en het bewijzen van niet meer dan een lippendienst aan de groeimindset?
Met het boek Hersenvitaminen leer je vijf ingrediënten gebruiken om een groeimindset te stimuleren bij jezelf en anderen. Bij elk ingrediënt krijg je een aantal praktische tips aangereikt hoe je met de toepassing van dat ingrediënt kunt beginnen. De ingrediënten zijn beschreven in vijf korte hoofdstukken: Herken je Mindset, Kies een doel waarmee je groeit, Laat je hersenen groeien, Oefen zodat je groeit, Leer progressiegericht werken. In de bijlage vind je do’s en don’ts voor het ontwikkelen van een groeimindsetcultuur in je team of organisatie.