Internalisatie van organisatieverandering

Internalisatie van organisatieverandering. Kamarova et al (2024) introduceren een model voor organisatieverandering dat ze IMOC noemen. IMOC staat voor Integrated Model of Organizational Change. Dit model brengt een groot aantal organisatieveranderingstheorieën en praktijken terug tot een overzichtelijk aantal psychologische mechanismen die bij organisatieverandering een rol spelen en biedt zo aanknopingspunten voor succesvolle organisatieverandering via internalisatie. Psychologische mechanismen zijn de interne processen van een werknemer die de internalisatie van verandering voorspellen. Internalisatie van de verandering betekent dat de medewerker zich de verandering heeft eigen gemaakt en erachter staat om die te helpen realiseren.

Verandercommitment

Verandercommitment wordt gezien als de mindset van een medewerker ten aanzien van wat hij zelf kan doen voor een succesvolle implementatie van een organisatieverandering. Mensen kunnen zich op drie verschillende manieren aan organisatieverandering committeren:

1. continuïteitscommitment weerspiegelt de erkenning dat er kosten verbonden zijn aan het niet ondersteunen van de verandering
2. normatief commitment weerspiegelt een gevoel van verplichting om de verandering te ondersteunen
3. affectief commitment weerspiegelt de wens om de verandering te ondersteunen op basis van een geloof in de inherente voordelen ervan

Motivatiekwaliteiten

Binnen de zelfdeterminatietheorie wordt onderscheid gemaakt tussen verschillende kwaliteiten motivatie, die op een continuum van internalisatie gezet kunnen worden. De auteurs leggen uit dat de vormen van motivatie die door de zelfdeterminatietheorie (SDT) worden voorgesteld overeenkomen met de verschillende commitment-mindsets die in onderzoek naar organisatieverandering worden gebruikt. De motivatiekwaliteiten lopen van amotivatie tot intrinsieke motivatie (zoals bijvoorbeeld uitgelegd in deze podcast).

Continuüm van adoptie

De auteurs onderscheiden vijf categorieën van adoptie, dus vijf verschillende manieren waarop medewerkers zich tot de verandering kunnen verhouden. Deze vijf zijn: actief verzet (d.w.z. openlijke oppositie), passief verzet (d.w.z. verborgen oppositie), naleving (d.w.z. terughoudende minimale ondersteuning), samenwerking (d.w.z. acceptatie en ondersteuning) en ambassadeurschap (d.w.z. enthousiaste ondersteuning). Deze vijf zetten de auteurs op een continuüm. Bij ‘naleving’ doet de medewerker maar mee met wat hij moet veranderen omdat de kosten van actieve weerstand te groot zijn. Affectief commitment aan verandering hangt samen met een diepere adoptie (samenwerking en ambassadeurschap).

Motivatie, commitment en gedrag

Deze drie invalshoeken brengen de auteurs samen in drie gecombineerde continua. De mate van internalisatie loopt van laag naar hoog, de kwaliteiten van motivatie lopen van amotivatie tot intrinsieke motivatie, commitment loopt van continuïteit naar affectief en de gedragsreacties lopen van actief verzet naar ambassadeurschap.

Succesvolle internalisatie

De auteurs stellen vervolgens de vraag: welke organisatieveranderingspraktijken ondersteunen succesvolle internalisatie? Ze zetten een groot aantal verandertheorieën op een rij en identificeren zo psychologische mechanismen die daarin een rol spelen. De checklist die je hierna vindt is gebaseerd op dit artikel van Kamarova et al en vat belangrijke psychologische mechanismen in de verschillende fasen van de organisatieverandering samen. Je kunt de checklist gebruiken door een organisatieverandering in gedachten te nemen die relevant voor je is, en vervolgens aan te vinken welke van deze aspecten die internalisatie mogelijk maken al benut worden in jouw context en welke meer benut kunnen gaan worden.