In deze post stond een overzicht van wat excellente docenten doen, zodat de positieve impact op het leren van studenten groot is. Hier is een verdere toelichting op het eerste punt: docenten die met elkaar samenwerken. In deze post een toelichting op wat Hattie bedoelt met progressie van de student.Klik hier om meer te lezen

Hier kon je vijf tips vinden om anders te gaan kijken naar je negatieve collega. Naast dat je zelf anders naar je collega, jezelf en jullie situatie kunt gaan kijken, kun je ook een aantal progressiegerichte (gespreks-)technieken inzetten. Hier zijn voorbeelden van progressiegerichte technieken die je kunt inzetten:Klik hier om meer te lezen

Progressiegerichte interventies vervullen psychologische basisbehoeften. Ieder mens blijkt drie psychologische basisbehoeften te hebben: de behoefte aan competentie, autonomie en verbondenheid. Als deze basisbehoeften worden vervuld, dan gaat dat samen met een hoge kwaliteit van motivatie bij de persoon. In progressiegerichte gespreksvoering worden deze drie psychologische basisbehoeften vervuld. Hoe?Klik hier om meer te lezen

Organisaties waarin de progressiegerichte aanpak succesvol en door de hele organisatie heen wordt benut hebben een progressiegerichte test-and-learn benadering gekozen, in plaats van een defectgerichte plan-and-implement benadering. Wat is het verschil tussen die twee benaderingen?

Progressiegericht leidinggeven is een autonomieondersteunende manier van beïnvloeden van mensen zodat progressie wordt geboekt in de richting van de gemeenschappelijke positieve doelen. De progressiegerichte leidinggevende helpt, stuurt, instrueert of traint, afhankelijk van de situatie. De progressiegerichte leidinggevende gaat ervan uit in elke situatie progressie geboekt kan worden. Ook gaat hij ervan uit dat het boeken van betekenisvolle progressie de belangrijkste factor is voor een positieve innerlijke werkbeleving. Progressiegerichte leidinggevenden creëren de condities waarbinnen mensen zichzelf motiveren, omdat autonoom gemotiveerde mensen kwalitatief goed werk leveren en daarbij zelf voldoening ervaren.
Lees hier voor meer definities: wat is de progressiegerichte aanpak? en wat is progressiegericht coachen?

Volgende week verschijnt mijn nieuwe boek: Ontwikkel je Mindset, progressiegericht aan het werk. Het boek is bedoeld voor iedereen die de progressiegerichte aanpak wil leren toepassen om betekenisvolle vooruitgang te boeken. Het is een praktisch boek, dat gebaseerd is op wetenschappelijke kennis. Dit is opbouw:
Het boek begint met het hoofdstuk Je Progressiegerichte Mindset. Mensen zijn vrij goed in het herkennen van authenticiteit in andere mensen. Of de ander meent wat hij zegt. Of de ander oprecht is. Of de ander een oordeel heeft en zo ja, of dat oordeel positief of negatief is. Als iemand ons een vraag stelt terwijl die persoon tegelijkertijd in zijn hoofd een negatief oordeel over ons heeft, dan horen we niet alleen de vraag maar ook het oordeel. We komen authentiek over als wat we denken en wat we zeggen en doen, congruent is. Dus als we de progressiegerichte aannames echt geloven, dan komt een progressiegerichte vraag authentiek over. De progressiegerichte overtuigingen gaan over de ontwikkelbaarheid van mensen: over wat mensen motiveert om te verbeteren en over hoe mensen daadwerkelijk verbeteren. Wat zijn die overtuigingen? En welke gedachten horen daarbij?
Daarna volgt een hoofdstuk met 20 progressiegerichte basisinterventies. Mensen willen graag keuzemogelijkheden hebben. Ze vinden het vaak handig om een overzicht te krijgen van wat er in de etalage ligt. Dit hoofdstuk biedt daarom twintig basistechnieken, zodat je snel een idee kunt krijgen van de kernaspecten van de aanpak.
Hoofdstuk 3 is getiteld “Cliënten vooruit helpen”. Mensen zijn zelfredzaam en veerkrachtig. Ze kunnen over het algemeen hun eigen doelen bepalen en weten wat voor hen het beste werkt om die doelen te bereiken. Vanuit die gedachten gaat de progressiegerichte coach in gesprek met zijn cliënten. Als een cliënt bij een progressiegerichte coach komt, gaat die coach hem helpen een levendig beeld te krijgen van wat hij wil bereiken. De coach helpt de cliënt ook erachter te komen wat voor hem werkt om die gewenste situatie te bereiken. De interventies van de progressiegerichte coach zijn daarom gericht op het via vragen in herinnering roepen van wat werkt voor de cliënt. Zo nu en dan suggereert een progressiegerichte coach iets wat wellicht voor de cliënt zou kunnen werken. Dat doet de coach spaarzaam en alleen na daarvoor mandaat te hebben gekregen.
Het volgende hoofdstuk gaat over progressiegericht leidinggeven en heet “Autonomie binnen kaders”. Mensen willen graag autonoom zijn. Ze willen hun eigen beslissingen nemen. Als ze zich bedreigd voelen, roept dit sterke negatieve emoties op. Mensen vinden het over het algemeen prima om binnen kaders te functioneren, mits hun behoefte aan autonomie gerespecteerd wordt. Vanuit die gedachten gaat de progressiegerichte leidinggevende in gesprek met zijn medewerkers.
Daarna gaat het over progressiegericht trainen in het hoofdstuk “Competenter door training”. Mensen willen graag competent zijn. Ze verdiepen zich graag in wat ze interessant vinden. We hebben allemaal interesses die kunnen opbloeien tot competenties. Mensen willen graag leren, mits ze zelf hebben gekozen voor wat ze leren. En mits ze dat wat ze aan het leren zijn belangrijk vinden. Mensen leren het makkelijkst via persoonlijke ervaringen. Vanuit die gedachten gaat de progressiegerichte trainer in gesprek met zijn deelnemers.
Hoofdstuk 6 gaat over progressiegerichte teambegeleiding en is getiteld “Goedlopende teams”. Mensen willen zich graag verbonden voelen. Ze zijn liever in harmonie met hun omgeving dan dat ze in conflict zijn. Negatieve emoties zijn vermoeiend. Mensen kiezen liever de constructieve weg zodra ze die zien. Hoe negatief mensen zich ook uiten, achter elke negatieve uiting schuilt een positieve wens of waarde. Vanuit die gedachten gaat de progressiegerichte teambegeleider in gesprek met zijn teamleden.
Het laatste hoofdstuk gaat over progressiegerichte feedback en is getiteld “Feedback gevraagd”. Mensen willen graag betekenisvolle progressie boeken. Ze willen graag weten waar ze nu staan, waar ze moeten komen en hoe ze daar kunnen komen. Mensen verwelkomen feedback, want feedback speelt een belangrijke rol bij het vooruit kunnen komen. Met die gedachten gaat de progressiegerichte feedbackgever in gesprek met de feedbackontvanger.
Het boek sluit af met een checklist met progressiegerichte vragen. De progressiegerichte interventies kunnen op verschillende manieren worden geformuleerd. Het is voor professionals prettig wanneer zij kunnen kiezen welke formuleringen hen aanspreken. Daarom deze checklist met progressiegerichte formuleringen, bedoeld om uit te kiezen welke je wilt proberen in je eigen context.

Als mensen een nieuwe vaardigheid leren, zoals progressiegericht communiceren, uitten ze vaak de behoefte om de interventies automatisch paraat te krijgen. Ze gebruiken dan woorden als “natuurlijk toepassen”, “van mezelf maken”, “automatisch toepassen”. Het heeft grote voordelen als je kennis en vaardigheden geautomatiseerd hebt. Je hoeft niet na te denken, het antwoord is er direct en zonder inspanning. Net zoals een volwassene niet hoeft na te denken over de vraag ” hoeveel is 2 plus 2″ omdat het antwoord paraat is voordat er bewust is nagedacht.
Mensen vinden het vaak heel prettig om te merken dat antwoorden gemakkelijk in ze opkomen, zonder dat ze moeite hoeven te doen. Als ze merken dat ze zeker zijn dat ze het correcte antwoord weten en snel ter beschikking hebben.
Hoe kunnen docenten en trainers zo met studenten werken dat die op het geautomatiseerde niveau komen? Het blijkt dat daar relatief weinig onderzoek naar is gedaan. Repeteren, het herhalen van de stof werkt goed. In het boek Visible learning and the science of how we learn wordt het voorbeeld aangehaald van het vloeiend leren lezen. Het blijkt dat als mensen hardop voorlezen, aan iemand anders, dat ze dan steeds meer woorden automatisch tot hun beschikking krijgen. Met de juiste betekenistoekenning en intonatie. Door hardop voor te lezen aan iemand anders worden de woorden steeds betekenisvoller en worden ze ingeslepen.
Als ik dat lees dan vermoed ik dat dit soort oefeningen kunnen werken:
1. Schrijf een progressiegerichte dialoog en lees die voor aan een ander
2. Neem een progressiegerichte dialoog uit een boek en lees die voor aan een ander.
3. Lees een reeks met progressiegerichte vragen hardop voor met een uitnodigende, vriendelijke en onderzoekende intonatie.

Instructie en motivatie. Om een hoge kwaliteit van motivatie mogelijk te maken is zowel autonomie-ondersteuning als het bieden van structuur nodig. Autonomie-ondersteuning betekent dan ook niet ‘doe maar waar je zin in hebt’, maar betekent dat je de ander ondersteunt in zijn ervaring dat zijn gedrag voortkomt vanuit hemzelf. Dat hij geen marionet is die wordt aangestuurd door krachten van buitenaf, maar dat hij zelf aan het roer staat van wat hij doet. Om die ervaring te kunnen hebben is juist de aanwezigheid van sturing en structuur gewenst. Want dan pas kun je betekenisvolle keuzes maken en dan pas kun je betekenisvolle progressie boeken; je weet dan immers wat je probeert te bereiken en waar je energie voor actie zich op kan richten.

Jij maakt mij niet gelukkig, zei een medewerker tegen zijn nieuwe leidinggevende. Deze leidinggevende was drie maanden geleden gestart op de afdeling, in een organisatie waar men werkgeluk hoog in het vaandel had staan. Het management had de nieuwe leidinggevende dan ook uitgelegd dat het allerbelangrijkste was dat diens teamleden zich ondersteund, gehoord en veilig voelden. Maar wat de leidinggevende aantrof verwarde hem.

Ontwikkelgesprekken kunnen, afhankelijk van hoe ze worden aangepakt, heel verschillende effecten hebben op de motivatie en innerlijke werkbeleving van medewerkers. De afgelopen maand gaven we trainingen aan onderwijsdirecteuren in het voeren van progressiegerichte ontwikkelgesprekken, kortweg: progressiegesprekken.