Twee centrale vragen die je jezelf kunt stellen als je helder wilt
krijgen welke progressiegerichte rol je hebt in een gesprek zijn:

Klik hier om meer te lezen

Tegen sommige gesprekken kun je erg op zien. Je weet dat je moet gaan praten met die ouder, die collega, die medewerker of die cliënt, maar er knaagt iets. Je wordt al geïrriteerd of angstig als je er aan denkt om met de persoon te praten.

Weten wat je aan het doen bent

In onze trainingen helpen we de deelnemers juist die gesprekken voor te bereiden. We voeren dan een stukje van het gesprek op de deliberate practice manier. Hier kun je meer lezen over hoe dat werkt. Binnen een kwartiertje heeft de deelnemer ervaren hoe hij het gesprek wil gaan aanpakken en hoe hij kan reageren op de reacties van de ouder, collega, medewerker of cliënt. Het is zo prettig om precies te weten waar je mee bezig bent en wat je aan het doen bent in een gesprek. Om voorbij vage statements, zoals bijvoorbeeld ‘ik wil hem in zijn kracht zetten’, te komen.

Voorbereidingsstructuur

Maar buiten een trainingssituatie om, kun je jezelf helpen om je gesprek effectief voor te bereiden. Deze progressiegerichte voorbereidingsstructuur helpt daarbij:

Wiens doel staat centraal?

De eerste vraag is: wiens doel staat centraal in het gesprek? We maken hierbij onderscheid tussen het doel van je gesprekspartner en het doel van jezelf (vanuit je rol of functie). Een docent, bijvoorbeeld, die wil dat een ouder ervoor gaat zorgen dat zijn kleuter voortaan op tijd op school verschijnt, heeft zelf een inhoudelijk doel voor ogen. Een coach, daarentegen, die in gesprek is met een cliënt heeft zelf geen inhoudelijk doel voor ogen. Zijn doel is een procesdoel: de cliënt zo goed mogelijk helpen met het bereiken van het doel van de cliënt zelf.

Mijn doel

Als je een eigen inhoudelijk doel hebt met het gesprek, dan bereid je je gesprek voor aan de hand van deze vervolgvragen:

• Welk positief gedrag en welk positief resultaat wil ik graag dat mijn gesprekspartner gaat bereiken?
• Wat is de reden dat ik graag wil dat mijn gesprekspartner die progressie gaat boeken?

Het kan zijn dat je geen mandaat hebt om een prestatieverwachting te hebben van je gesprekspartner, maar dat je hem wilt vragen of hij bereid is om bij te dragen aan het bereiken van jouw doel. Een leidinggevende, bijvoorbeeld, heeft vanuit zijn functie het recht om bepaalde dingen te verwachten van de medewerker. Maar een collega heeft geen mandaat om een andere collega te vertellen wat hij moet bereiken. Als collega kun je wel degelijk jouw inhoudelijke doel naar voren brengen, alleen staat het de ander vrij om al dan niet te willen bijdragen aan het bereiken van dat doel.

Wiens progressie-ideeën staan centraal?

Wanneer je je eigen doel in concrete, positieve gedrags- en resultaatstermen hebt geformuleerd stel je jezelf de volgende vraag: mag mijn gesprekspartner zelf bepalen hoe hij aan het doel gaat voldoen, of zijn er voorschriften waaraan hij zich moet houden? In het eerste geval is sturen aan de orde, in het tweede geval is instrueren aan de orde. Als je wilt gaan sturen, dan kun je je gesprek met de stuurtechnieken voorbereiden, zie ook hier. Als je wilt gaan instrueren, dan benut je in je voorbereiding de progressiegerichte instrueer-technieken (zie ook hier).

Het doel van mijn gesprekspartner

Wanneer je zelf een inhoudelijk doel hebt, start je je gesprek anders dan wanneer het inhoudelijke doel door je gesprekspartner bepaald gaat worden. Staat het doel van je gesprekspartner centraal, dan stel je jezelf in je voorbereiding de vraag: ‘Welke variant van de nuttigheidsvraag ga ik stellen, zodat mijn gesprekspartner direct merkt dat hij de inhoud van het gesprek mag bepalen?’ Varianten van de nuttigheidsvraag zijn bijvoorbeeld: ‘Hoe kunnen we deze tijd wat u betreft zo goed mogelijk besteden?’ of ‘Waaraan zou u na afloop merken dat u iets aan ons gesprek heeft gehad?’

Waar komen de progressie-ideeën vandaan?

In je voorbereiding stel je jezelf vervolgens de vraag: waar komen de progressie-ideeën vandaan? Is het de bedoeling dat je gesprekspartner op basis van zijn eigen kennis en ervaring gaat bedenken hoe hij progressie kan boeken of is het de bedoeling dat je gesprekspartner progressie-ideeën aangereikt krijgt? Als je gesprekspartner zijn eigen ideeën mag en kan bedenken, dan ga je in het gesprek op zoek naar die zogenaamde ‘interne oplossingen’. Je kunt je gesprek dan het beste voorbereiden door de zeven stappen aanpak nog eens te bekijken en help-interventies te oefenen. Indien je gesprekspartner ideeën van buiten hemzelf moet benutten of er bij gebaat zou kunnen zijn, dan vraag je mandaat om zogenaamde ‘externe oplossingen’ aan te reiken. Je kunt je gesprek dan het beste voorbereiden door de progressiegerichte advies- en trainingsinterventies te bestuderen (zie ook hier).

Door deze stappen te doorlopen krijg je een helder idee welke rol je wilt innemen bij de start van het gesprek en hoe je het gesprek wilt gaan aanpakken. Daarmee creëer je bij jezelf ook constructieve emoties (zie ook hier). Mocht je toch nog op zien tegen het gesprek, nadat je deze voorbereiding hebt gedaan, dan kun je misschien de stappen van zelfcoaching doorlopen (met de zeven stappen aanpak, of met een andere zelfcoachingsmanier, zie ook hier).

Meer lezen: Progressiegesprekken en Creating Progress

]

Als een medewerker niet doet wat hij moet doen en weerstand heeft in het stuurgesprek, dan kan de leidinggevende uit machteloosheid overstappen op precies voorkauwen hoe de medewerker aan het doel moet gaan voldoen.

Instrueren

Instrueren, wordt het dan. Als de medewerker wel zelf in staat is om ideeën te bedenken om aan het doel te gaan voldoen, en de leidinggevende gaat instrueren, dan neemt die onnodig veel autonomie weg. En dat kan de weerstand van de medewerker verder versterken.

Als de medewerker wel de competentie, maar niet de motivatie heeft om aan een doel te gaan voldoen, is blijft sturen aan de orde en niet instrueren. En wanneer de medewerker wel de motivatie, maar niet de competentie heeft is trainen wellicht een betere keuze dan instrueren. Wanneer is instrueren dan wel nuttig?

Nuttig

Instrueren kan nuttig zijn in situaties waarin de medewerker de kennis en ervaring nog niet heeft om te kunnen doen wat de bedoeling is en er een standaardaanpak is die gevolgd moet worden. Het kan ook gaan om situaties waarin er geen tijd is om op zoek te gaan naar wat iemand zelf al weet (interne oplossingen). Ook wanneer de medewerker nieuw start en nog niet weet hoe het werkt in die organisatie is instrueren gewenst. De werkwijze, de procedures en de afspraken die er gelden zijn nog onbekend en hij zal op zoek gaan naar de kaders waarbinnen zijn nieuwe werk zich afspeelt. Hij is op zoek naar informatie en op dat moment kan een tijdje instructie geven goed werken.

4 PR

Meer over 4 progressiegerichte rollen kun je hier lezen

Deze zomer is er een prachtig handboek gepubliceerd door Coert Visser: Handboek Progressiegericht Coachen. Het handboek telt maar liefst 460 pagina’s en zit dan ook boordevol praktische technieken, die stuk voor stuk sterk worden onderbouwd met beschrijvingen van de aannames die eraan ten grondslag liggen.
Het boek bestaat uit vier delen: coaching, andere contexten, de praktijk en theoretische en praktische bronnen. Klik hier om meer te lezen

Docenten organiseren soms begeleidingssessies met groepjes studenten, bijvoorbeeld ter ondersteuning van een project dat die studenten samen uitvoeren.

De docent wil de studenten dan coachen in hun uitvoering van het project en in hun leerproces. In dergelijke begeleidingssessies vervult de docent verschillende rollen. De situatie vraagt om het switchen tussen helpen, sturen, instrueren en trainen/adviseren.Klik hier om meer te lezen

Boeken over progressiegericht werken schrijf ik sinds 2013. In de periode ervoor schreef ik boeken over andere onderwerpen. Soms vragen mensen me met welk van mijn boeken ze het beste kunnen beginnen. Om een antwoord te geven op die vraag is dit artikeltje bedoeld.

Hier is een chronologisch overzicht van de boeken die ik schreef:Klik hier om meer te lezen

Docenten gebruiken de progressiegerichte aanpak op allerlei manieren in hun werk. Hier zijn wat voorbeelden van hoe zij dat doen.Klik hier om meer te lezen

Progressiegerichte interventies vervullen psychologische basisbehoeften. Ieder mens blijkt drie psychologische basisbehoeften te hebben: de behoefte aan competentie, autonomie en verbondenheid. Als deze basisbehoeften worden vervuld, dan gaat dat samen met een hoge kwaliteit van motivatie bij de persoon. In progressiegerichte gespreksvoering worden deze drie psychologische basisbehoeften vervuld. Hoe?Klik hier om meer te lezen

Progressiegericht werken

Progressiegericht werken is een autonomieondersteunende verbeterbenadering waarin de gewenste progressie levendig wordt beschreven en waarin wat werkt in de specifieke context wordt benut om stap voor stap progressie te boeken in de richting van de gewenste situatie. De aanpak is ontwikkeld door Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser, die samen Centrum Progressiegericht Werken hebben opgericht.

Inspiratiebronnen

De praktische aanpak benut als inspiratiebronnen wetenschappelijke inzichten uit de (sociale) psychologie en dan met name inzichten uit de zelfdeterminatie theorie, de groeimindset theorie, de theorie van de beredeneerde actie en het progressieprincipe en is daarnaast geïnspireerd door oplossingsgericht werken. De aanpak maakt onderscheid tussen helpen, sturen, instrueren en trainen.

Wat is progressiegericht helpen?

Progressiegericht helpen is het proces waarbij je iemand helpt te formuleren wat hij wil bereiken en te ontdekken wat voor hem werkt om dat te bereiken. Progressiegericht helpen is aan de orde wanneer de ander zelf mag beslissen wat hij wil bereiken en ook zelf mag beslissen hoe hij zijn doel wil gaan bereiken.

Wat is progressiegericht sturen?

Progressiegericht sturen is het proces waarin je iemand activeert om een aangereikt doel te gaan bereiken, waarbij die persoon zelf mag bepalen hoe hij dit doel gaat bereiken. Progressiegericht sturen is aan de orde wanneer de ander moet voldoen aan bepaalde prestatieverwachtingen of wanneer iemand zich moet houden aan grenzen. Vanwege jouw positie heb je het mandaat om een doel op te leggen aan de ander.

Wat is progressiegericht trainen?

Progressiegericht trainen is het proces waarin je iemand helpt een zelfgekozen doel te gaan bereiken met behulp van adviezen, kennis en vaardigheden die jij ter beschikking stelt. Progressiegericht trainen is aan de orde wanneer de persoon zijn eigen doelen mag kiezen en deze persoon advies van je wil wat zou kunnen werken om het doel te bereiken.

Wat is progressiegericht instrueren?

Progressiegericht instrueren is het proces waarbij je de ander activeert om een aangereikt doel te gaan bereiken, waarbij de ander een bepaalde standaard aanpak moet gebruiken om het doel te bereiken.

Progressiegericht instrueren is aan de orde wanneer de ander moet voldoen aan bepaalde prestatieverwachtingen of wanneer iemand zich moet houden aan grenzen. Vanwege jouw positie heb je het mandaat om zowel het doel op te leggen aan de ander als de manier waarop de ander het doel moet bereiken.

Progressiegericht werken

De progressiegerichte aanpak wordt benut om progressie te boeken op organisatieniveau, in leidinggeven, coaching, teamcoaching, trainingen, doceren en opvoeden.

Wat is progressiegericht leidinggeven?
Wat is progressiegericht coachen?

Trainingen progressiegericht werken

In onze progressiegerichte aanpak maken we onderscheid tussen helpen, sturen, trainen en instrueren. Bij helpen gaat het om de doelen van de ander en om wat voor de ander werkt om die doelen te bereiken. Bij sturen gaat het om overkoepelende doelen waaraan de ander moet voldoen en om wat voor die ander werkt om de doelen te bereiken. Bij trainen gaat het om de doelen van de ander en zijn er manieren beschikbaar om die doelen te bereiken, welke de ander wil leren. Bij instrueren gaat het om overkoepelende doelen waaraan de ander moet voldoen en is er een standaard manier waarop die doelen moeten worden bereikt.Klik hier om meer te lezen