Gestolen focus is de titel van het nieuwste boek van Johann Hari. Ik las dit boek in een adem uit en het is wat mij betreft zeer de moeite waard om het aan te schaffen. De overtuigende inhoud en de toegankelijke schrijfstijl werken activerend om te bedenken wat je eventueel zelf wilt gaan doen om focus te herwinnen.
Klik hier om meer te lezen
Welke manier van het monitoren van progressie werkt goed? En is het sowieso belangrijk om je progressie te monitoren? Mensen stellen zichzelf regelmatig kleinere of grotere doelen. Die doelen kunnen op van alles betrekking hebben, zowel privé als werkgerelateerd. Denk maar aan een doel om je hardloopprestaties te verbeteren of om een nieuwe studie op te pakken of om af te vallen of te investeren in je vriendschappen en ga zo maar door.
Klik hier om meer te lezenDe laatste tijd kwam ik meerdere voorbeelden tegen die me deden denken aan het principe van ‘don’t ask, can’t tell’.
Erkenning voor je werk, hoe belangrijk is dat?
Uit het onderzoek van Teresa Amabile en Steven Kramer naar positieve innerlijke werkbeleving kwam dat een beetje vooruitkomen met iets dat belangrijk voor je is, het meeste invloed heeft op een positieve innerlijke werkbeleving. Positieve werkbeleving is gedefinieerd als positieve gedachten over je werk, positieve gevoelens over je werk en positieve motivatie voor je werk.
Leidinggevenden kunnen medewerkers dus helpen om een positieve innerlijke werkbeleving te ervaren, door ervoor te zorgen dat ze progressie kunnen boeken ten aanzien van de werkzaamheden die belangrijk voor henzelf zijn. Door bijvoorbeeld ondersteuning te bieden waar nodig, door te zorgen dat de middelen en materialen die nodig zijn om het werk te kunnen doen, aanwezig zijn. Ook kunnen managers medewerkers duidelijke doelen aanreiken en goed onderbouwen waarom die doelen belangrijk zijn. Daarnaast is het geven van erkenning voor het werk dat medewerkers verzetten belangrijk.
Het demotiverende effect van een gebrek aan erkenning werd in experimenten van Dan Ariely duidelijk. Een reeks experimenten van hem draaide om het effect van erkenning op motivatie. Daartoe liet Ariely proefpersonen een tamelijk saaie taak uitvoeren (letters aankruisen op een vel papier vol letters).
In de ene conditie moesten de proefpersonen hun naam op hun velletje papier schrijven en als ze klaar waren met een velletje name de testpsycholoog het velletje van ze aan, keek er even naar, zei ‘Aha’ en legde het velletje dan op een stapel op zijn bureau. Ariely noemt dit de erkenningsconditie.
In de tweede conditie hoefden de proefpersonen hun naam niet op te schrijven, de testpsycholoog keek niet naar wat ze inleverden maar legde hun velletje simpelweg boven op de stapel op zijn bureau. Dat noemt Ariely de ‘negeerconditie’.
In de derde conditie hoefden de proefpersonen ook hun naam niet op te schrijven en als ze klaar waren en hun velletje aan de testpsycholoog gaven pakte die het velletje van ze aan en verscheurde het direct voor hun ogen en deed het in de prullenbak. Ariely noemt dit de verscheurconditie.
De vraag is: hoeveel velletjes zijn mensen bereid te maken in elk van die drie condities?
In de erkenningsconditie waren mensen bereid om veel meer velletjes te maken dan in de verscheurconditie. Dat is te verwachten nietwaar. Als je werk wordt erkend, dan is dat motiverender dan wanneer je werk wordt verscheurd. Maar nu de negeerconditie. Lijkt die op de erkenningsconditie? Lijkt die op de verscheurconditie? Het blijkt dat de negeerconditie er niet simpelweg tussen in zat. In plaats daarvan bleek dat in de negeerconditie mensen net zo gedemotiveerd raakten als ze in de verscheurconditie raakten.
Ariely concludeert droog: als je mensen wilt demotiveren dan helpt het heel goed om hun werk te verscheuren, maar het blijkt dat het simpelweg negeren van hun werk je ook een heel eind op streek helpt!
]
Uit de onderzoeken van Teresa Amabile en Steven Kramer blijkt dat negatieve gebeurtenissen op een werkdag veel sterkere impact hebben op de werkbeleving dan positieve gebeurtenissen. Als er iets negatiefs gebeurt op het werk, dan heeft dat een sterk negatief effect op je gevoel, op je perceptie van je werk en op je motivatie voor je werk. Als er iets positiefs gebeurt, heeft dat een positief effect, maar minder sterk positief dan het negatieve effect dat het negatieve heeft. Managers kunnen veel doen om ervoor te zorgen dat medewerkers positieve gebeurtenissen op hun werk ervaren en ook om ervoor te zorgen dat de negatieve gebeurtenissen beperkt blijven.
In onze training progressiegericht leidinggeven vertelden een paar leidinggevenden over hun ervaringen met het negeren van obstakels die medewerkers ervoeren of juist het opheffen ervan. Klik hier om meer te lezen
Progressiegericht werken is op wetenschap gefundeerd
en dan met name op wat de (sociale) psychologie ons leert
maar ook de neurowetenschap heeft in de aanpak een plek
aan inspiratiebronnen geen gebrek!
zo blijkt uit de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan
dat het bereiken van autonome motivatie echt kan
door autonomieondersteunend te doen en te praten
kun je kwalitatief slechte resultaten achter je laten
en Carol Dweck’s theorie over de groeimindset
heeft de bakens voor leren, presteren en floreren verzet
want verbetering zien als reëel perspectief
stemt je optimistisch en maakt je leren effectief
ook het progressieprincipe is een inspiratiebron
‘t was Teresa Amabile die het onderzoek naar innerlijke werkbeleving begon
waarvan we kunnen leren dat een echt goede werkdag
er eentje is waarop je kleine betekenisvolle progressie zag
de progressiegerichte aanpak zit boordevol gesprekstechnieken
omdat je met je woorden vooruit kunt komen of juist dingen kunt verzieken
en al die wetenschappelijke inzichten zijn praktisch vertaald
in interventies waarmee je positief je doelen behaalt
Nog een gedicht over progressiegericht werken
Het Progressieprincipe is de titel van het boek van Teresa Amabile en Steven Kramer. Het boek is een verslag van het onderzoek naar positieve innerlijke werkbeleving. Hier is een samenvatting van een aantal onderzoeksresultaten van Teresa Amabile en Steven Kramer
Uit het onderzoek van Teresa Amabile blijkt dat in goedlopende teams bepaalde dingen worden gedaan door de teamleden. Dit zijn die dingen die alle teamleden in goedlopende teams doen:Klik hier om meer te lezen
Een positieve innerlijke werkbeleving betekent dat je positieve gedachten hebt over je werk, je gemotiveerd bent voor je werk en positieve gevoelens hebt over je werk. Als je een positieve innerlijke werkbeleving hebt, dan ben je productiever, creatiever, ga je beter om met tegenslag en werk je beter samen.