Met het ontwikkelen van een groeimindsetcultuur in je team of organisatie kun je op elk moment beginnen. Hier zijn 10 do’s om dat te gaan bereiken:

1. Congruentie

Als je graag wilt dat medewerkers met een groeimindset naar zichzelf, anderen en hun werk kijken, zorg dan dat er congruentie is tussen wat je van hen verwacht en hoe zij worden bejegend door de leiding. Een leidinggevende die zelf vanuit een groeimindset wil werken en denken wordt door medewerkers als fair en open ervaren. Lees hier en hier meer daarover.

Deel kennis over de groeimindset in het team/de organisatie en zorg dat er onder leidinggevenden een gesprek op gang komt over de groeimindset. Help leidinggevenden hun eigen groeimindset te ontwikkelen. Op die manier ontstaat er waardenondersteuning voor de groeimindset, in de zin dat leidinggevenden voorbeeldgedrag gaan laten zien. Daardoor merken medewerkers dat leidinggevenden de groeimindset echt onderschrijven en in de praktijk handen en voeten willen geven.

2. Progressiedoelen

Het type doelen dat we aanreiken en nastreven heeft invloed op onze mindset. Reik intrinsieke doelen en reik leerdoelen aan. Werk in teams aan doelen die zijn geformuleerd in termen van te bereiken progressie: leer- en verbeterdoelen focussen de aandacht op aanpak en leerstrategieën, waardoor de resultaten sneller komen en beter worden.

3. Leerzone en presteerzone

Maak met elkaar een onderscheid tussen de leerzone en de presteerzone, door te praten over wanneer je probeert te leren en wanneer je wilt presteren. Zorg daarbij bij voorkeur dat de leerzone een groter deel van de werktijd beslaat dan de presteerzone. Richt vervolgens de leerzone effectief in: trainingsmogelijkheden, hulpmiddelen en systemen voor reflectie, intervisiebijeenkomsten, het onderscheid maken in het dagelijks werk tussen voorbereiden, uitvoeren en reflecteren, het werken met buddy-koppels, het vormgeven aan deliberate practice, het ter beschikking stellen van literatuur et cetera.

4. Feedback

Deel kennis in de organisatie over het effect van het type feedback op de mindset van de feedbackgever en de feedbackontvanger. Ondersteun dit met de mogelijkheid om feedbackvaardigheden te ontwikkelen waarmee een groeimindset wordt gestimuleerd. Dat betekent dat er procesfeedback wordt gegeven, en een combinatie van resultaats- en procesfeedback. Zorg dat in gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers waarin het functioneren aan de orde is, wordt gesproken in termen van ‘not yet’ (zie verder bij progressiegesprekken). Help leidinggevenden en medewerkers te herkennen welk type feedback in welke situatie aan de orde is. Leg in de feedback een link tussen effectieve inspanning en resultaat.

5. Fouten

Denk na over hoe je in teamoverleg, in gesprekken en in systemen het leren naar aanleiding van fouten een normaal onderdeel van het werk kunt maken. Reageer als leiding rustig op fouten en mislukkingen. Dat betekent niet dat je ze leuk moet vinden of er blij op moet reageren, maar wel dat het geen drama wordt waar mensen bang van worden en mensen begrijpen dat het maken van fouten wordt gezien als een platform om samen van te leren. Organiseer bijvoorbeeld sessies waarin mensen hun prachtige fout delen of hun fantastische worsteling.

6. Leren van wat werkt

Net zo goed als een groeimindsetcultuur zich kenmerkt door een openheid over fouten en mislukkingen, kenmerkt die zich door een focus op leren van wat werkt. Successen worden gezien als een teken dat de betreffende persoon, of het hele team, een goede aanpak heeft gehanteerd, die leerzaam is. In teamoverleg, individuele gesprekken en in systemen is dan ook aandacht voor het analyseren van eerdere successen en van wat er goed werkt.

7. Kennis delen

Creëer mogelijkheden om kennis te delen en van elkaar te leren, bijvoorbeeld in overleggen en bijeenkomsten zoals intervisie, maar ook via bijvoorbeeld intranet.

8. Taakverdeling

Ga er bij het verdelen van de taken over teamleden van uit dat mensen het meest betrokken, creatief, gemotiveerd en productief zijn wanneer ze taken verrichten die ze betekenisvol vinden (interessant en belangrijk). Praat in teams dan ook over wat ieder teamlid interessant en belangrijk vindt om bij te dragen en ga ervan uit dat interesses zich ontwikkelen. Overleg bij de taakverdeling over welke progressie wanneer bereikt moet worden en wie welke bijdrage kan en wil leveren om die gewenste progressie tijdig te realiseren.

9. Progressiegesprekken

Een eenvoudig en krachtig systeem van Progressiegesprekken, zoals beschreven in hoofdstuk 8 van het boek Progressiegesprekken, is een effectieve manier om een groeimindsetcultuur te ontwikkelen in organisaties.

10. Test-and-learn

Een groeimindsetcultuur ontwikkelen vergt permanente aandacht en alertheid. Het is geen kwestie van een knop omzetten en iedereen heeft altijd een groeimindset. In plaats daarvan kan de mindset van individuen en in teams fluctueren, soms is er meer een statische mindset aanwezig en soms meer een groeimindset. Daar aandacht voor hebben en bewust kiezen om weer met een groeimindset naar de situatie, elkaar en jezelf te kijken blijft een voortdurend proces. Daarbij werkt een test-and-learn benadering goed; elke keer vanuit een kleine stap reflecteren op wat werkt en vanuit daar de volgende stap zetten.

Een groeimindsetcultuur ontwikkelen vergt permanente aandacht en alertheid. Het is geen kwestie van een knop omzetten en iedereen heeft altijd een groeimindset. In plaats daarvan kan de mindset van individuen en in teams fluctueren, soms is er meer een statische mindset aanwezig en soms meer een groeimindset. Daar aandacht voor hebben en bewust kiezen om weer met een groeimindset naar de situatie, elkaar en jezelf te kijken blijft een voortdurend proces. Daarbij werkt een test-and-learn benadering goed; elke keer vanuit een kleine stap reflecteren op wat werkt en vanuit daar de volgende stap zetten.

]