5 don’ts als je een groeimindsetcultuur wilt ontwikkelen
Met het ontwikkelen van een groeimindsetcultuur in de organisatie kun je op elk moment een start maken. In dit artikel vind je 10 do’s daarvoor. Als je een groeimindsetcultuur wilt ontwikkelen is wat je echter niet doet zeker net zo belangrijk als wat je wel doet. Dit voorkom je liever:
1. Valse groeimindset
De eerste don’t is het uitdragen van een valse groeimindset. Managers, bijvoorbeeld, die zeggen dat ze geloven in ontwikkeling, maar die paniekerig reageren als er een fout wordt gemaakt, stimuleren geen groeimindsetcultuur.
Managers die zeggen dat ze een groeimindset hebben, maar bij personele beslissingen vooral aandacht besteden aan talent, intelligentie en persoonlijkheidstestresultaten stimuleren juist een statische mindsetcultuur.
Jezelf beschrijven als iemand die een groeimindset heeft is ook niet verstandig. De groeimindset is een state of mind, en het ontwikkelen van een groeimindset is een voortdurend leerproces, niet een knop die je omdraait (ik heb het of ik heb het niet). Carol Dweck waarschuwt ervoor dat groeimindset niet synoniem wordt gemaakt het ‘goed, dus ik heb het’ en statische mindset is ‘slecht, dus die heb ik niet’.
2. Focus op talent, intelligentie en persoonlijkheidstypen
Een tweede don’t als je een groeimindsetcultuur wilt ontwikkelen is om een focus aan te brengen op talent en intelligentie en persoonlijkheidstypen. Hoewel er de afgelopen 10 jaar een wirwar aan definities van talent is ontstaan, associëren de meeste mensen het woord toch nog steeds met ‘natuurlijke aanleg’ en ‘aangeboren sterktes’.
Een statische mindsetcultuur wordt gekenmerkt door de overtuiging dat talenten en aangeboren sterktes geïdentificeerd kunnen worden en leidend zouden moeten zijn voor personele beslissingen en taakverdeling. In jaargesprekken focussen op talenten en sterktes en persoonsgerichte feedback geven stimuleert een statische mindset cultuur.
Teamleden indelen in persoonlijkheidstypen (zoals bijvoorbeeld met de MBTI gebeurt) werkt een statische mindsetcultuur in de hand. Persoonsgerichte feedback (jij bent…) stimuleert een statische mindset in zowel de ontvanger als de gever van de feedback. Het binnenhalen van talent, groomen van talent en apart behandelen van talent in de organisatie stimuleert een statische mindsetcultuur. Degenen die zijn geïdentificeerd als talent krijgen een label dat ze niet graag weer kwijt raken, kunnen faalangst ontwikkelen en angst om van hun voetstuk te vallen. Degenen die niet zijn geïdentificeerd als talent kunnen zich de minderen gaan voelen en de perceptie krijgen dat investeren in ontwikkeling voor hen niet nuttig is.
3. Prestatiedoelen: de stip aan de horizon
Prestatiedoelen stellen en die formuleren in termen van de stip aan de horizon wekt een statische state of mind op. Medewerkers raken gefocust op prestatiedoelen, targets, en dit blijkt de aandacht af te leiden van het proces en van leren. Met een focus op de target, het prestatiedoel wijten mensen falen en succes eerder aan hun aangeboren persoonlijkheidskenmerken en intelligentie. Ik kan het of ik kan het niet.
4. Competitie aanwakkeren
Prestatiedoelen stellen in combinatie met het vergelijken van de prestaties van medewerkers met elkaar stimuleert een statische mindsetcultuur. We hebben een verkooptoptalent dat beter presteert dan alle anderen en die is al tijden de medewerker van de maand. We vergelijken de productiviteit of de omzet van de ene manager met die van de andere manager en moedigen ze aan om elkaar te verslaan. Als er dan ook nog een prestatiebeloning aan verbonden is, wakkert dit de statische mindset cultuur nog meer aan. De competitie stimuleert om de kortste weg naar het winnen van het gevecht te bewandelen en onethisch gedrag te gaan vertonen.
5. Foutloos werken en opscheppen over successen
Een cultuur waarin fouten aanleiding zijn om met iemand af te rekenen roept angst en een statische mindset in mensen op. Men gaat zich richten op wat men al goed kan en niemand durft risico’s te nemen. Medewerkers houden hun ideeën voor zich en durven geen kritische noot in te brengen en de prestaties gaan achteruit in plaats van vooruit. Net zoals een afrekencultuur bij fouten slecht werkt, werkt een opschepcultuur over successen net zo slecht. Als mensen moeten opscheppen over hun successen en hun successen moeten vieren, trots moeten zijn, wekt dit een statische mindset op in het team.
6. Statische mindset taal hanteren
In het dagelijks taalgebruik kunnen allerlei kleine opmerkingen een statische mindset stimuleren. Hier zijn een paar voorbeelden:
- Dat is nou wel weer een erg vrouwelijke benadering
- Jij bent een rood type en hij is blauw.
- Hij is een theoretisch type en jij bent juist een praktisch type
- We moeten onze mensen in hun kracht zetten
- Hij zit aan zijn plafond
- Meer zit er gewoon niet in haar
- We moeten eruit halen wat erin zit
- Hij is ons toptalent
- Van wie heeft je zoon zijn wiskunde-aanleg?
- Chinezen zijn nu eenmaal…
- Hij heeft het gewoon
- Die gaat het ver schoppen, die is zo slim
- Wat is jouw talent?
- Investeer maar niet in het verbeteren van je zwaktes, dat is heel vervelend en je wordt er toch nooit goed in
- Je kunt beter van een 8 een 9 maken dan proberen van een 4 een 6 te maken
- Oefenen is heel vervelend, dat vindt niemand leuk
- Ik ben nu eenmaal een ongeduldig type…
2 Reacties
[…] 5 don’ts als je een groeimindsetcultuur wilt ontwikkelen […]
[…] De progressiegerichte benadering biedt hier concrete handvatten voor. Hier vind je 10 do’s en 5 don’ts en hier vind je een artikel over leiderschap en […]