Skip to content

Benut elkaars kwaliteiten niet

niet 

We moeten elkaars kwaliteiten en talenten kennen en benutten. We moeten elkaar in onze kracht zetten. Twee veel gehoorde uitspraken die me niet aanspreken. Mensen denken vaak dat de progressiegerichte aanpak focust op kwaliteiten en talenten en op de kracht van mensen. Dat is niet het geval. Een focus op kwaliteiten en talenten roept een statische mindset op in teams. Daardoor gaan mensen zichzelf en anderen zien als onontwikkelbaar. Men gaat elkaar aanspreken op elkaars kwaliteiten en talenten, en daarmee drukt men elkaar in een stereotype rol. Een statische mindset cultuur in een team is geassocieerd met faalangst, niet durven leren van fouten, moeilijke taken en nieuwe uitdagende taken ontwijken, minder werkplezier, minder kennis deling, minder goede samenwerking, meer competitie en een focus op “scoren” in plaats van op leren. Het alternatief? Hier zijn een paar alternatieven die beter werken:
 

  1. Focus op wat werkt: bespreek met elkaar wat goed heeft gewerkt en welke gedragingen van teamleden hebben bijgedragen aan een bepaald goed resultaat. Los van wie dat gedrag heeft vertoond, kun je zo gezamenlijk leren van wat werkt. Daarmee wordt dat succes opnieuw haalbaar.
  2. Focus op wat mensen betekenisvol vinden: bespreek met elkaar wat ieder waardevol en belangrijk vindt in het werk. Zo krijg je een focus op het doen van dingen die belangrijk zijn voor teamleden en teams. Als mensen dingen doen die ze betekenisvol vinden zijn ze meer betrokken en hebben ze meer plezier in wat ze doen. Ze kunnen dan beter omgaan met tegenslagen en hebben meer bereidheid om hard te werken.
  3. Focus op wat mensen willen leren: bespreek met elkaar wat ieder wil leren, waar ieder beter in wil worden en hoe jullie elkaar kunnen ondersteunen om dat te leren wat de ander leren wil. Als mensen zelf mogen kiezen wat ze willen leren zijn ze autonoom gemotiveerd om gedrag te vertonen dat helpt om datgene te leren wat ze hadden gekozen. Ook als het moeilijk wordt en als er tegenslagen zijn.
  4. Focus op wat mensen interesseert: bespreek met elkaar waar ieders interesse naar uit gaat. Wat boeit je in je werk? Door dit inzichtelijk te maken wordt het makkelijker om onderling de taken te verdelen en om elkaar te ondersteunen bij het uitvoeren van die taken. En dan wordt het ook mogelijk om eens iets totaal anders te gaan doen dan dat waar je al goed in bent (maar waar je je stierlijk bij verveelt als je dat moet blijven doen, want je kunt het al).

 

5 thoughts on “Benut elkaars kwaliteiten niet

  1. Ronald Reus

    Hoi Gwenda,

    Voor mij sluit het een het ander niet uit. Focus op kwaliteit/talent is voor mij focus op wat je goed kunt en dat ontwikkelen. Dat wat ik en anderen nu zien als mijn kwaliteit/talent is resultaat van ontwikkeling die ik heb doorgemaakt. Het geeft mij energie en motivatie als ik hierop aangesproken wordt en maakt het voor mij mogelijk om verder te ontwikkelen. Een reden om juist deze talenten/kwaliteiten te ontwikkelen en verder te willen ontwikkelen, is dat ze betekenisvol voor me zijn.
    Ik ga er van uit dat bovenstaande ook voor anderen geldt. Het kennen en benutten van elkaar kwaliteiten en talenten kan dan heel goed zoals jij beschrijft.
    Het ontbreken van kwaliteit/talent als gegeven zien en er daarom niets mee (willen) doen, vind ik een voorbeeld van een statische mindset.
    Wat is hier vervolgens op aangesproken worden: statisch of dynamisch? Aan de ene kant gericht op leren (je kunt het nog niet), aan de andere kant kan het leiden tot de reactie die jij beschrijft: minder samen, meer competitie.
    Lijkt een beetje kip en ei. Daarom vind ik voor alletwee wat te zeggen.

    Reply
  2. Paul 't Mannetje

    Hoi Gwenda en Ronald,
    Ik ben het geheel eens met Ronald. Beide benaderingen zijn interessant en kunnen aanvullend zijn. Om wat in het schaaltje van de Talentbenadering te storten, de volgende invalshoeken:
    * in onze cultuur zijn we al zo sterk gericht op de aandacht voor gaps, zwakke kanten, datgene wat er niet is, enz. laten we eens wat meer aandacht besteden aan wat er wel is, waar iemand heel goed in is enz.
    * de meeste groei zit vaak in de talentenkant; excellentie is niet te behalen in die zaken waar je geen talent voor hebt.
    * ergens heel goed in zijn én veel plezier in hebben zijn 2 kanten van dezelfde talenten-medaille
    * aan iets werken wat je veel moeite kost, kan voldoening geven, maar vaak is dat meer de opluchting dat het gelukt is dan echt werkplezier
    * Flow heeft te maken met een goede balans tussen capaciteiten en uitdaging; veel flowsituaties komen vooral voor vanuit gebruik van je talenten en niet vanuit moeizame pogingen van een 5je een 6je te maken (ook als is dit laatste soms wel noodzakelijk).
    * het is voor veel mensen heerlijk om aangesproken te worden op hun talenten; wat is er fijner dan iemand te helpen vanuit datgene waar je heel goed in bent?
    * waar je niet goed in bent ontslaat je niet van je verantwoordelijkheid voor effect en resultaat.....maar ga er vooral slim mee om en dat kan op diverse manieren; soms is dat de uitdaging aangaan, een training volgen, vaak is een andere manier veel slimmer.
    * de talenteninvalshoek en de uitgangspunten m.b.t. groeimindset gaan zeker samen in de lijn: ontdekken, waarderen, ontwikkelen en benutten van je talenten.

    Reply
  3. Gwenda

    Beste Ronald en Paul

    Bedankt voor jullie reacties. Ik begrijp jullie overwegingen en denk dat er veel mensen zo over denken als jullie beschrijven.

    Ik heb er na lang nadenken en veel onderzoeken te hebben gelezen een andere mening over ontwikkeld. In deze stukjes kun je daarover meer lezen, mocht je interesse hebben:

    1. https://progressiegerichtwerken.com/hoe-zinnig-is-de-focus-op-sterktes/
    2. http://www.menscentraal.nl/De_keerzijde_van_dromen_van_je_ideale_wereld,_je_talenten_en_je_sterktes.html/
    3. https://progressiegerichtwerken.com/de-stelling-van-gagne-natuurlijk-bestaat-begaafdheid/
    4. https://progressiegerichtwerken.com/ericsson-er-is-geen-wetenschappelijk-bewijs-voor-het-bestaan-van-aangeboren-talent/
    5. https://progressiegerichtwerken.com/het-sociale-leven-van-onze-genen/
    6. https://progressiegerichtwerken.com/de-aanknop-van-onze-genen/
    7. https://progressiegerichtwerken.com/maar-uiteindelijk-zijn-je-genen-doorslaggevend-toch/
    8. http://oplossingsgerichtwerken.blogspot.nl/2009/04/werk-aan-je-zwaktes.html
    9. http://oplossingsgerichtwerken.blogspot.nl/2009/05/assumpties-over-sterktes-en-zwaktes.html

    En natuurlijk de boeken en onderzoeken van Carol Dweck, die de nadelige effecten van een focus op talenten aantonen.

    Al met al heb ik nog geen enkel wetenschappelijk artikel kunnen vinden (los van enkele anekdotes in boeken die zijn geschreven door mensen die een commercieel belang hebben bij het verkopen van talentenproducten) waarin bewezen wordt dat talenten bestaan en/of dat het opsporen van talenten en het benutten van talenten samenhangt met floreren en beter presteren. Als dat bewijs er wel is of komt, dan stel ik mijn mening graag bij.

    hartelijke groet, Gwenda

    Reply
  4. Paul 't Mannetje

    Beste Gwenda,

    Interessante reactie van je, incl. de genoemde bronnen; goed voor verdere studie en een mooie discussie. Ik heb nog wat vragen:
    * als we talenten omschrijven als een zich herhalend patroon van denken, voelen of zich gedragen dat op een positieve manier kan worden ingezet ben jij dan van mening dat dit fenomeen niet bestaat?
    * is voor jou het woord aanleg beter bruikbaar? Zo ja zijn er dan niet veel voordelen aan het ontdekken, waarderen, ontwikkelen en benutten van vooral datgene waar je aanleg voor hebt?
    * bestrijd jij dat er een relatie tussen neurale verbindingen en talent/aanleg?
    * ben je het wel eens met de praktijk en gevolgen van overaandacht voor zwakke punten, gaps enz. in onze huidige leef en werkcultuur?
    * hoe sta je tegenover de uitgangspunten van de positieve psychologie (zie ondermeer Seligman en Csikszentmihaly)?
    * Schaar jij de boeken en onderzoeken van bovengenoemde specialisten en van Gallup (o.a StrengthsFinder) onder de noemer commercieel belang en niet relevant?
    Tot slot ook een interessant artikel: Onderzoek naar effecten van aandacht voor talent (De 'sterke punten' benadering werkt, door M van Woerkom e.a.) in O&O nr. 2011
    Ik ben benieuwd!
    Hartelijke groeten,

    Paul

    Reply
    1. Gwenda

      Beste Paul

      Ja, goed punt over de definitie van talenten en aanleg. Ik denk dat er veel verwarring over de betekenis van het woord talent en aanleg bestaat en dat in de loop der tijd de definitie ervan is veranderd. Ik refereer aan de definitie zoals Ericsson die hanteert (zie de stukjes die ik eerder postte). Ja, als mensen beter worden in iets gaat dit gepaard met een betere geleiding in de hersenen, meer myeline en een rustiger brein dat efficiënter werkt. Dat pleit ervoor veel gericht te oefenen wanneer je beter wilt worden ergens in. De verschillen in aanleg tussen mensen die er wellicht initieel zijn zegt denk ik nog niets over wat iemand kan bereiken in een bepaald domein (zie Ericsson's onderzoeken naar deliberate practice waar ik naar verwijs). Ik denk dat de positieve psychologie een interessante aanvulling is op de "traditionele" psychologie, maar denk ook dat positieve psychologie een nog vrij jong en dun onderzoeksgebied is. De conclusie dat men zich zou moeten richten op talenten kan ik op basis van wetenschappelijke onderzoeksresultaten nog niet vinden en dus niet goed volgen. Gallup en StrenghtsFinder is inderdaad een voorbeeld van een product waarvoor ik de wetenschappelijke onderzoeksbasis nog niet heb kunnen vinden.

      Het artikel waar je naar verwijst ken ik inderdaad. Onderzoeken die een bewijs leveren voor de suggestie in het artikel dat er een causale relatie is die start met de sterke punten benadering, die vervolgens welzijn etc veroorzaakt zou ik heel interessant vinden. In dit onderzoek kan ik het bewijs voor die causale relatie nog niet ontdekken.

      hartelijke groet, Gwenda

      Reply

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *