Groepsbeslissingen reflecteren hoe groepen de beschikbare informatie op groepsniveau hebben verwerkt en benut. Het draait dan om zowel informatie delen als om informatie benutten. Informatie delen betreft het samenvoegen van alle informatiebronnen waar de groep als geheel over beschikt. Dat kan informatie zijn die al bekend is bij de hele groep als ook informatie die bekend is bij een deel of enkele groepsleden. Nog ongedeelde informatie is het sleutelelement dat groepen in staat stelt om superieure beslissingen te nemen, mits die ongedeelde informatie gedeeld wordt. Een paar mechanismen zijn in dit licht interessant om te kennen:Klik hier om meer te lezen

Laatst gaf ik een incompany workshop progressiegericht vergaderen. Een progressiegerichte vergadering focust op de betekenisvolle bereikte en te bereiken progressie en op wat werkt om verdere progressie te boeken. De vergadering gaat over belangrijke en/of interessante onderwerpen voor de deelnemers.

Klik hier om meer te lezen

Soms is een doel ononderhandelbaar. In onze maatschappij zijn er verwachtingen en grenzen (belasting betalen is bijvoorbeeld voor (vrijwel) iedereen verplicht). In organisaties, in de klas en in het gezin zijn er soms ook ononderhandelbare doelen. Het is niet de bedoeling om fraude te plegen, om in de klas zo luidruchtig te zijn dat anderen niet kunnen werken en in de meeste gezinnen is het de bedoeling dat ieder gezinslid zijn steentje bijdraagt aan in hetzelfde huis leven.Klik hier om meer te lezen

Progressieverwachting. Als een medewerker gedrag laat zien dat niet de bedoeling is (grensoverschrijdend, schadelijk gedrag) of als de medewerker gedrag niet laat zien dat wel de bedoeling is, dan kan sturen aan de orde zijn. Het formuleren van de progressieverwachting is een kernonderdeel van progressiegericht sturen. 
 

Alternatieven voor talentvraag: welke alternatieven zijn er wanneer je niet wilt focussen op iemands sterktes en talenten? Een focus op talenten en sterktes stimuleert immers een statische mindset.

Organisaties waarin de progressiegerichte aanpak succesvol en door de hele organisatie heen wordt benut hebben een progressiegerichte test-and-learn benadering gekozen, in plaats van een defectgerichte plan-and-implement benadering. Wat is het verschil tussen die twee benaderingen?

In dit stukje schreef ik iets over de onafhankelijkheidsparadox. Dat is ook relevant voor autonoom functioneren op het werk. Autonoom functioneren op het werk is niet hetzelfde als alles alleen en onafhankelijk van anderen willen doen. Klik hier om meer te lezen

Had dan wat gezegd! Leidinggevenden kunnen soms erg gefrustreerd zijn als ze merken dat medewerkers wel doorhadden dat er iets mis liep, maar hun mond niet open hebben gedaan. De bereidheid van teamleden om hun gedachten over hoe het werk beter kan lopen naar voren te brengen blijkt cruciaal te zijn voor hoe succesvol het team leert en verbetert (Edmondson 1999, 2003).

Je stem laten horen

Het is de bereidheid om “ je stem” te laten horen. Je stem laten horen verwijst in dit geval naar het geven van informatie die bedoeld is om verbeteringen in het werk te kunnen aanbrengen ook als die informatie de status quo ter discussie stelt en kritiek behelst op hoe leidinggevenden het werk hebben georganiseerd.

Context

Waarom is de ene medewerker wel bereid om zijn kritiek en verbetervoorstellen naar voren te brengen en de andere medewerker niet? Speelt de persoonlijkheid van de medewerker een rol? Of speelt de attitude van de medewerker een rol? Of moeten we meer kijken naar de context waarin mensen in meerdere of mindere mate bereid zijn om hun mening te geven? De onderzoekers Detert en Burris vermoedden dat de context een grote rol speelde en dan vooral de gedragingen van de leidinggevende.

Leiderschapsstijl

Detert en Burris onderzochten daarom vier hypotheses in twee studies. In die studies zorgden ze ervoor dat voor verschillen in persoonlijkheid werd gecontroleerd, zodat ze echt iets konden zeggen over het effect van specifieke leiderschapsgedragingen op de bereidheid om je stem te laten horen.

Open

De eerste hypothese was dat medewerkers meer geneigd zijn om verbetervoorstellen te doen wanneer zij de leidinggevende ervaren als iemand die open is. Medewerkers zien hun leidinggevende als open wanneer die leidinggevende luistert naar de medewerker, interesse heeft in de ideeën van de medewerker, bereid is om de ideeën in een eerlijke kans te geven en tenminste zo nu en dan de ideeën van de medewerker honoreert en doorvoert.

Progressiefocus

De tweede hypothese was dat de mate waarin de leidinggevende transformationeel leiding gaf van invloed is op de bereidheid van medewerkers om hun stem te laten horen. Transformationeel leidinggeven kun je herkennen aan een focus op verandering en verbetering, innovatie in plaats van op regels en procedures. Een transformationeel leidinggevende vindt de persoonlijke interesses en ontwikkeling van medewerkers belangrijk, heeft een motiverende visie op waarom de organisatie bestaat en welke doelen belangrijk zijn en communiceert daarover regelmatig. Daarbij onderbouwt hij zijn visie goed en geeft hij steeds een rationale.

Psychologische veiligheid

De derde hypothese was dat de ervaren psychologische veiligheid een medierende factor is in de relatie tussen de leiderschapsgedragingen en de bereidheid van medewerkers om hun stem te laten horen. De psychologische veiligheid ontstaat wanneer medewerkers merken dat het naar voren brengen van je kritische mening met openheid ontvangen wordt en er geen negatieve consequenties zijn voor jezelf, bijvoorbeeld voor je positie, beloning en waardering.

Prestaties

De vierde hypothese was dat voor medewerkers die beter functioneren er een sterkere relatie is tussen de leiderschapsgedragingen en de bereidheid om je stem te laten horen dan voor medewerkers die minder goed functioneren. Het idee daarbij is dat medewerkers die beter presteren ook beter afgestemd zijn op hun omgeving en beter de signalen oppikken of hun kritische mening op prijs gesteld wordt of niet. Zij zijn daarom gevoeliger voor leiderschapsgedragingen die stimulerend dan wel remmend werken op het laten horen van hun stem. Minder goed presterende medewerkers zijn waarschijnlijk sowieso minder bereid om hun stem te laten horen en zijn minder gevoelig voor de gedragingen van de leidinggevende daaromtrent.

Had dan wat gezegd!

De conclusie op basis van twee studies van Detert en Burris was dat medewerkers inderdaad meer bereid zijn om hun stem te laten horen wanneer zij de leidinggevende ervaren als iemand die open is. Of een leidinggevende transformationeel leiding geeft had ook, zij het in mindere mate, effect op de bereidheid van medewerkers om voor hun mening uit te komen. Het bleek inderdaad dat de psychologische veiligheid die medewerkers ervaren een medierende factor is. Het belang van het creëren van een veilige omgeving werd daarmee benadrukt in deze onderzoeken. Ook bleek dat beter presterende medewerkers sterker reageren op het gedrag van de leidinggevende dan minder goed presterende medewerkers.

Leiderschapsgedragingen

De conclusie is dat hele specifieke leiderschapsgedragingen, zoals openheid, luisteren en het serieus nemen van ideeën van medewerkers een grote rol spelen in de bereidheid van medewerkers om hun verbetervoorstellen naar voren te brengen. ‘Had dan wat gezegd!’ begint dan ook met het creëren van condities waarbinnen medewerkers iets durven te zeggen. De leiderschapsgedragingen die dergelijke condities creëren passen naadloos in de progressiegerichte aanpak van leidinggeven.

In de training progressiegericht leidinggeven leren leidinggevenden hoe ze deze leiderschapsgedragingen kunnen gaan toepassen.