Skip to content

Autonoom functioneren op het werk

richard ryanIn dit stukje schreef ik iets over de onafhankelijkheidsparadox. Dat is ook relevant voor autonoom functioneren op het werk. Autonoom functioneren op het werk is niet hetzelfde als alles alleen en onafhankelijk van anderen willen doen. En op het werk kan ook een vermijdende verbondenheid zijn (de persoon wil niet afhankelijk zijn van anderen en vermijdt verbondenheid) of een angstige verbondenheid (de persoon wil steeds bevestiging van zijn omgeving dat hij gewaardeerd wordt). Op het werk kan autonoom functioneren mogelijk gemaakt worden als er een veilige werkbasis is.

Feeney en Thrush definiëren een veilige werkbasis als volgt. De persoon kan zijn behoefte aan veiligheid, comfort en ondersteuning vervullen. De persoon wordt aangemoedigd om persoonlijke doelen na te streven. En er is geen inmenging in de initiatieven en acties van de persoon. Deze drie factoren stemmen overeen met de drie basisbehoeften van autonomie, verbondenheid en competentie.

Een veilige werkbasis is dus een werkomgeving waar mensen ervaren dat er hulp is wanneer ze die nodig hebben, dat hun capaciteiten en inspanningen worden gewaardeerd en erkend, waar hun acties en initiatieven niet worden doorkruist of geïnterrumpeerd door een leidinggevende of anderen.

Een sterke groepscohesie zorgt dat het gevoel van verbondenheid van de teamleden wordt vervuld, en versterkt het gevoel in een veilige werkomgeving te werken waardoor de teamleden meer autonoom gemotiveerd zijn.

Leidinggevenden die er zijn wanneer een teamlid ze nodig heeft maar zich niet ongevraagd bemoeien met het werk, die open staat, luistert, aandacht heeft voor de behoeften van teamleden, zich opstelt als mentor of coach en luistert naar de zorgen van teamleden creëren een veilige werkbasis. Een leidinggevende die prosociaal gedrag laat zien, draagt bij aan een veilige werkbasis voor medewerkers en aan hun behoefte aan verbondenheid, wat hun autonome motivatie versterkt.

Autonomie ondermijnend werkt het wanneer mensen geen keuzemogelijkkheden ervaren, geen duidelijke reden begrijpen waarom ze iets moeten doen en er geen erkenning is voor hun desinteresse in wat ze moeten doen. Als een iemand werkzaamheden interrumpeert of zomaar ingrijpt heeft dit een sterke negatieve invloed op de autonome motivatie, het leidt tot afnemende eigenwaarde en negatieve gevoelens over het werk (het ondermijnt het gevoel competent te zijn). Dit blijkt onder andere uit onderzoek van Freeney (2004).

Wil je als leidinggevende een veilige werkbasis bieden aan medewerkers dan zijn er dus drie knoppen waaraan je kunt draaien:
1. zorg voor teamcohesie (verbondenheid)
2. geef leiding op een autonomie-ondersteunende manier (autonomie)
3. erken en waardeer en stimuleer de inbreng en ontwikkeling van medewerkers en breek niet zomaar in in hun werkzaamheden en initiatieven (competentie)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *