Het creëren van eigenaarschap. Leidinggevenden willen graag dat medewerkers verantwoordelijkheid voelen voor hun eigen werk en initiatieven nemen in hun werk. Ze willen graag dat medewerkers zich betrokken voelen bij de doelen van de organisatie en actief bijdragen aan het behalen ervan. Eigenaarschap betekent niet alleen dat een medewerker zich verantwoordelijk voelt voor zijn of haar taken, maar ook denkt in termen van oplossingen, kansen ziet om te verbeteren en ervaart dat de organisatie ook ‘van’ hem of haar is. Eigenaarschap gaat dus samen met pro-activiteit.

De brede toepasbaarheid van implementatie-intenties. Een leidinggevende ging door een moeilijke periode op zijn werk en merkte dat hij ’s nachts lag te tobben. Dat beviel hem helemaal niet. Ten eerste leiden die tobberige gedachten ’s nachts niet tot goede oplossingen, maar eerder tot angst en paniek. Ten tweede leiden de tobberige gedachten tot slaapgebrek, waardoor de moeilijke periode alleen maar zwaarder werd. De leidinggevende besloot een implementatie-intentie te bedenken.

Effectieve beloning is vaak onzichtbare beloning. Financiële beloningen en vergoedingen zijn een essentieel onderdeel van het werkende leven, en het is daarom belangrijk om hun effecten te begrijpen. Regelmatig klinkt de roep om beloning expliciet in te zetten als motivatiemiddel. Het idee is dan om extrinsieke motivatie aan te jagen, zodat mensen harder gaan lopen op hun werk. Maar tegelijk met de toename van extrinsieke motivatie (in kwantitatieve zin), vindt er een vermindering van de intrinsieke motivatie plaats. Hier kun je meer lezen over het hoe en waarom daarvan. Welke praktische implicaties heeft dit inzicht voor het beloningsbeleid van organisaties?

(In-)effectief reageren op kritiek over je collega. Marlies en Johan begeleiden allebei bewonersgroepen, Marlies op dinsdag en Johan op maandag. Tijdens de sessies die Marlies afgelopen dinsdag had uitten de deelnemers opeens kritiek op de sessies met Johan. Ze klaagden dat ze zijn vakjargon niet begrepen en noemden hem een echte techneut. Ze vonden dat de sessies met hem niets opleverden! Marlies wordt erdoor overvallen en vindt het moeilijk om te beslissen hoe ze hierop het beste kan reageren. In deze bijdrage belicht ik hoe de intuitieve reactie ‘zeg het tegen hemzelf’ niet per definitie de juiste aanpak is. Hoe ze het beste omgaan met deze lastige situatie? Er zijn drie ineffectieve manieren en een effectieve manier van handelen in deze situatie.

Zeg het maar liever niet rechtstreeks! Marlies en Johan begeleiden allebei dezelfde bewonersgroepen, Marlies op dinsdag en Johan op maandag. Tijdens de sessies die Marlies afgelopen dinsdag had uitten de deelnemers opeens kritiek op de sessies met Johan. Ze klaagden dat ze zijn vakjargon niet begrepen en ze noemden hem een echte techneut. De sessies met hem leveren hen niets op, zo was de teneur. Marlies wordt door die klachten overvallen en vindt het moeilijk om te beslissen hoe ze hierop het beste kan reageren. Hoe ze het beste omgaan met deze lastige situatie?

Artikelen over motivatie en mindset in 2024. Dit jaar heb ik 93 artikelen geschreven op dit blog. Die gingen om thema’s zoals welbevinden, motivatie, leiderschap, groeimindset, ouderschap, de samenleving en gesprekstechnieken. In deze post een overzicht van de artikelen over motivatie en mindset.

Autoritaire, maar warme coach. Lefever et al ( 2024) onderzochten de impact van een autoritaire, maar warme coachingsstijl op atleten. De manier waarop coaches coachen kan veel invloed hebben op hoe hun atleten presteren, betrokken blijven en zich mentaal voelen. Een autoritaire coachingsstijl gaat vaak gepaard met de frustratie van de behoefte aan autonomie. Hoe reageren atleten als hun coach autoritair, maar ook warm is?

Doe-je-best doelen zijn anders dan SMART-doelen. Ze zijn opener en minder concreet. SMART-doelen worden vaak gepropageerd als de ‘gouden standaard’ van doelformulering. Maar het is de vraag of SMART-doelen in elke context verstandig zijn, en of ze inderdaad beter werken van vager geformuleerde doelen. Dit artikel poogt een licht te werpen op het verschil tussen meer open geformuleerde doelen versus specifiek geformuleerde doelen (zoals SMART-doelen).

Hoe wekken we onbedoeld gecontroleerde motivatie op? Dat was een vraag die een MT zich stelde naar aanleiding van een sessie over progressiegericht leidinggeven. De MT-leden hadden de intentie om zodanig leiding te geven dat medewerkers met een hoge kwaliteit van motivatie aan het werk konden zijn. Maar ze realiseerden zich dat ze onbedoeld soms die hoge kwaliteit van motivatie onmogelijk maakten door hun eigen aanpak.

Waarom zijn gelukkige mensen gelukkig? De gelukkigste mensen zijn de mensen met het hoogste niveau van psychologisch welzijn. In een onderzoek van Vallerand et al (2024) zoeken de onderzoekers naar de vraag: waarom zijn de gelukkigste mensen zo gelukkig? De onderzoekers belichten de samenhang tussen positieve emoties, kwaliteit van motivatie en passie. In hun onderzoek vergeleken ze de 25% gelukkigste mensen, met de 75% minst gelukkige mensen in de samples.