Effectieve beloning is vaak onzichtbare beloning

Effectieve beloning is vaak onzichtbare beloning. Financiële beloningen en vergoedingen zijn een essentieel onderdeel van het werkende leven, en het is daarom belangrijk om hun effecten te begrijpen. Regelmatig klinkt de roep om beloning expliciet in te zetten als motivatiemiddel. Het idee is dan om extrinsieke motivatie aan te jagen, zodat mensen harder gaan lopen op hun werk. Maar tegelijk met de toename van extrinsieke motivatie (in kwantitatieve zin), vindt er een vermindering van de intrinsieke motivatie plaats. Hier kun je meer lezen over het hoe en waarom daarvan. Welke praktische implicaties heeft dit inzicht voor het beloningsbeleid van organisaties?

Waardering achteraf

Vorige week gaf ik workshops progressiegericht sturen op een ISK die net was verhuisd naar een nieuw gebouw. Het was een flinke verhuizing geweest en de facilitaire medewerkers hadden er alles aan gedaan om alles soepel te laten verlopen. Bij de start van de studiedag bedankten de directeur en teamleider deze medewerkers voor hun goede en harde werk. Er kwam een enorm applaus van alle docenten, mentoren en overig personeel, omdat iedereen het werk van de facilitair medewerkers enorm waardeerde. Ook kregen de facilitair medewerkers een kleinigheidje en een bloemetje. Ze waren er wat verlegen mee, maar vonden het ook heel fijn dat hun inspanningen werden gezien en gewaardeerd. Een mooi voorbeeld van een onverwachte beloning en waardering achteraf.

Eenvoudige taken

De taken van deze facilitair medewerkers was complex. Ze moesten veel oplossingen bedenken voor problemen die er tijdens de verhuizing optraden. Er was creativiteit nodig om alles in goede banen te leiden. Helemaal niet aanvoudig dus. Voor eenvoudige taken kan juist het benadrukken van prestatie-onafhankelijke beloningen wel een effectieve strategie zijn voor managers om het belang van deze taken te onderstrepen. Managers kunnen bijvoorbeeld zo nu en dan emails verzenden waarin medewerkers worden herinnerd aan de beloning die ze krijgen voor hun repetitieve werk. Dat ondersteunt zowel individueel succes als organisatorische resultaten. Maar voor complexe taken, zoals deze facilitair medewerkers moesten doen, werkt beloning in het vooruitzicht stellen niet goed.

Complexe taken

Net als het werk van deze facilitair medewerkers geldt voor de meeste werkzaamheden tegenwoordig dat ze niet eenvoudig en repetitief zijn. In de meeste functies is creativiteit nodig, probleemoplossend vermogen nodig en eigen inschatting nodig. Voor complexe taken is het beter om de beloning vooraf niet te benadrukken. Vaste beloning of prestatiebeloning achteraf werkt dan beter. Bijvoorbeeld wanneer de organisatie als geheel het goed heeft gedaan, dan kan een prestatiebeloning achteraf ondersteunend werken voor de motivatie van medewerkers. Ze kunnen dan immers niet concluderen dat ze hun werk hebben gedaan voor de beloning, want het was vooraf onbekend dat die beloning er zou zijn. Zo ook voor de facilitair medewerkers van het ISK; ze wisten helemaal niet dat ze verbaal en financieel waardering zouden gaan krijgen voor hun werk, dus ze konden onmogelijk concluderen dat ze het hadden gedaan voor die waardering.

Ondermijnend

Bij complexe taken moeten managers voorzichtig zijn bij het ontwerpen en presenteren van financiële beloningen. Er bestaat een groot risico dat die beloning de intrinsieke motivatie ondermijnt. Hoewel het voor managers misschien logisch lijkt om beloningen te benadrukken en zo hun zichtbaarheid te vergroten, heeft dit vaak niet het gewenste effect. En dan werkt het juist averechts.

Psychologische basisbehoeften

Er zijn veel manieren om meer autonome vormen van motivatie te bevorderen, die geen financiële beloningen inhouden. Effectief taakontwerp, progressiegericht leiderschap en het belang zien werk dat je wellicht niet interessant vindt, helpt om internalisatie te stimuleren. En geinternaliseerde motivatie is een goede voorspeller van goede prestaties en motivatie en welbevinden. Die kwaliteit van motivatie mogelijk maken is goedkoper en duurzamer, dan strooien met geld en mensen motiveren met prestatiebeloning.