Als je geïnteresseerd bent om de werkcontext in je organisatie te verbeteren, en je bent daartoe beleid aan het ontwikkelen, hoe kun je dan inschatten of het beleid en het instrumentarium iets goeds zal gaan opleveren voor de organisatie en de medewerkers?

De zelfdeterminatietheorie geeft hier drie duidelijke criteria voor. In het nieuw te verschijnen artikel van Deci, Olafsen en Ryan getiteld ‘self determination theory in work organizations: the state of a science, geven de onderzoekers een overzicht van het zelfdeterminatie onderzoek in de organisatiecontext.

De drie criteria om werkcontextbeleid te evalueren en die zij aanreiken in het artikel zijn:

  1. geeft het beleid de medewerkers de gelegenheid competenter te worden en/of met zelfvertrouwen aan het werk te zijn?
  2. geeft het beleid de medewerkers vrijheid om te experimenteren en hun eigen gedrag te initiëren in plaats van dat zij zich onder druk gezet en gedwongen voelen zich op een bepaalde manier te gedragen?
  3. geeft het beleid de medewerkers een gevoel van verbondenheid met managers en collega’s en het gevoel met respect te worden behandeld?

Waarom deze drie criteria? Uit vele onderzoeken blijkt dit overall beeld:

Consequenties van vervulling van psychologische basisbehoeften

Vervulling van de drie psychologische basisbehoeften (verbondenheid, competentie, autonomie) leidt tot minder werkuitputting en minder weerstand en tegenwerking van medewerkers. Vervulling leidt tot meer werkplezier en minder ongezonde passie voor het werk (dat is dus de soort passie die maakt dat je niet kunt stoppen en jezelf uitput, wat ten koste gaat van je gezondheid en je privéleven). Medewerkers die meer ervaren dat hun psychologische basisbehoeften worden vervuld, hebben ook meer autonome motivatie en zijn meer bereid zich in te spannen voor het werk. Medewerkers voelen zich gelukkiger en hun welbevinden neemt toe als hun psychologische basisbehoeften worden vervuld. Maar deprivatie van de basisbehoeften leidt tot uitputting en minder werkgelerateerd welbevinden. De drie bovengenoemde criteria corresponderen met de vervulling van de drie psychologische basisbehoeften.

Consequenties van autonome motivatie

Naast de vervulling of deprivatie van psychologische basisbehoeften heeft de kwaliteit van motivatie van medewerkers belangrijke consequenties voor hun welbevinden en prestaties. Autonome motivatie van medewerkers voorspelt minder burnout, minder werkuitputting, minder verloop en meer werktevredenheid, meer betrokkenheid bij het werk en betere prestaties, terwijl gecontroleerde motivatie de tegenovergestelde resultaten laat ziet.

Ferner et al (2010) toonde bijvoorbeeld aan dat autonome motivatie leidt tot minder burnout, meer werktevredenheid en minder uitputtingsverschijnselen en minder verloopplannen. Autonome motivatie is een positieve voorspeller van het delen van kennis met anderen en van lage stress wanneer het werk veeleisend wordt.

Preenen (2016) vond dat indicatoren van werkautonomie onder medewerkers de winstgevendheid van organisaties voorspelden. Er was een zwakke relatie, wat ook logisch is als je in ogenschouw neemt hoeveel factoren invloed hebben op de winstgevendheid van een organisatie. Maar een interessant aspect van zijn onderzoek was dat er voor jonge organisaties een veel sterkere relatie werd gevonden tussen autonomie van medewerkers en winstgevendheid, dan voor organisaties die al lang meegingen. Voor nieuwe organisaties lijkt het van vitaal belang te zijn dat medewerkers hun creatieve input willen leveren.

Medewerkers die ervaren dat hun directe leidinggevende meer autonomieondersteunend is, hebben positievere attitudes ten opzichte van het topmanagement en hebben meer vertrouwen in het topmanagement (dus ook zonder dat de medewerkers direct contact hebben met dat topmanagement). (Deci, 1989, Forest et al, 2014).

Kortom; dat managers de psychologische basisbehoeften van medewerkers vervullen en de autonome motivatie van medewerkers ondersteunen is van universeel belang om de gewenste werkuitkomsten te realiseren, in termen van effectieve performance en welbevinden van medewerkers.

Ben je betrokken bij het ontwikkelen van beleid voor het verbeteren van de werkcontext in je organisatie, leg de plannen en instrumenten dan eens naast de drie criteria en naast het zelfdeterminatietheorie onderzoek.

Training progressiegericht leidinggeven