Het kan lastig zijn om iemand feedback te geven, omdat je de ander niet wilt kwetsen en je de relatie goed wilt houden. Je kwetst iemand of maakt iemand boos, wanneer je negatieve dingen op die ander afvuurt. Hoe vriendelijk je het ook zegt, iets negatiefs over jezelf horen is voor de meesten van ons aversief. Hier zijn drie progressiegerichte principes bij het geven van feedback. Zodat de feedback ontvanger niet eerst door je negativiteit heen hoeft te kijken voor hij kan gaan nadenken over verbetering in de toekomst.

Principe 1. van – naar +

Progressiegericht communiceren is positief en doelgericht. Negatieve formuleringen worden eerst omgebogen in positieve doelen, voordat er wordt gecommuniceerd. De reden daarvan is dat positief geformuleerde doelen uitnodigen tot een constructieve reactie en samenwerking terwijl negatieve formuleringen een defensieve of offensieve en negatieve respons oproepen.

Principe 2. van persoonsgericht naar positief gedrag in een situatie

De progressiegerichte aanpak focust op positief gewenst gedrag in een context/een situatie en niet op persoonlijkheidskenmerken (negatief noch positief). De reden daarvan is dat focus op gewenst gedrag in een bepaalde situatie een groeimindset oproept bij jezelf en de ander. Een groeimindset is de overtuiging dat iedereen, ongeacht waar die nu staat, kan verbeteren en dat daarvoor inspanning nodig is. Een focus op (positieve of negatieve) persoonskenmerken roept een statische mindset bij jezelf en de ander op. Een statische mindset is de overtuiging dat iemand nu eenmaal is wie die is en dat dat onveranderbaar is. Een groeimindsetcultuur leidt tot betere prestaties, betere samenwerking en meer werkplezier.

Principe 3. van stellend naar vragend

Progressiegericht communiceren maakt gebruik van positieve, uitnodigende en doelgerichte vragen. Vragen werken activerend. Vragen in de goede richting leiden tot gedrag in de goede richting. Stellingen roepen een oordelende reactie op bij de ander: ben ik het hiermee eens of oneens. Stellingen kunnen ook een afweerreactie oproepen: als mensen het gevoel hebben dat iemand ze ergens van probeert te overtuigen, dan gaan ze zichzelf beschermen en staan ze minder open voor de boodschap in plaats van meer (dit heet het reactance effect).

Waarom traditionele feedbackregels niet werken. De feedbackregels die veel mensen aangeleerd krijgen zijn werken vaak niet goed. In deze bijdrage mijn gedachten over waarom dat zo is.

1. Het is belangrijker om te focussen op hoe de feedback wordt ontvangen dan op hoe de feedback wordt gegeven.
2. Feedback wordt krachtig als het criteria geeft hoe succes m.b.t. leerdoelen bereikt kan worden zodat dit transparant wordt voor de student
3. Feedback wordt krachtig wanneer het de aandacht van de student trekt naar de taak en effectieve taakstrategieën en niet naar het zelf/de persoon van de student
4. Feedback moet gericht zijn op of net iets boven het niveau dat de student nu heeft
5. Feedback moet de student uitdagen om inspanning te leveren om uitdagende doelen te gaan stellen voor zichzelf
6. De leeromgeving moet openheid bieden voor het maken van fouten en correctieve informatieverschaffing, wil feedback effectief zijn
7. Het testen van de kennis van studenten geeft goede informatie aan de trainer hoe effectief zijn manier van lesgeven is. Moet de trainer iets beter uitleggen? De les anders aanpakken? Testresultaten zeggen iets over de effectiviteit van de trainer.
Bron: Visible learning and the science of how we work, Hattie & Yates

Feedback werkt als het doel bekend is en precies omschreven is, op basis van een realistische beoordeling. Dus  concreet omschreven informatie over hoe de student heeft gepresteerd.
Feedback is krachtig als:
1. De student weet hoe succes eruit ziet
2. De student ervaart dat de feedback bedoeld is om het gat te dichten tussen waar ze nu staat en waar ze heen moet
3. Als het informatie geeft over hoe de student verder kan gaan richting het bereiken van het beoogde succes

Hoe je je feedback afstemt op het niveau van de student. Als studenten iets nieuws leren willen ze graag feedback of ze op de goede weg zijn. Hoe stem je je feedback goed af op het niveau van de student, zodat die progressie boekt naar aanleiding van de feedback?

John Hattie en Helen Timperley schreven een overzichtsartikel over de kracht van feedback, waarin zij vier effectieve reacties op ontvangen feedback beschrijven. Effectieve reacties zijn reacties die leiden tot een betere aanpak of een beter resultaat op het gebied waar de feedback zich op richtte.
De eerste effectieve manier om te reageren op feedback is om de inspanning te verhogen door je te richten op complexere taken. Dus niet “meer van hetzelfde”. De tweede effectieve manier is om fout-detectie vaardigheden te ontwikkelen met behulp van de feedback. Dat zijn dus vaardigheden waarmee je zelf kunt ontdekken waar je de fout in gaat. De derde effectieve manier is om slimmere strategieën te ontwikkelen om de taak te doen en de vierde effectieve manier is om meer informatie te verzamelen over hoe de taak verricht moet worden.
Niet effectieve manieren om te reageren op feedback zijn de feedback terzijde schuiven, de taak ontwijken, de fout buiten je eigen invloedssfeer leggen, de fout attribueren aan je persoon/zelf,  zelfondermijningsstrategieen volgen zodat je volgend falen daaraan kunt toeschrijven.
 

Progressiegerichte feedback maakt onderscheid tussen verschillende soorten feedback en feedback op verschillende niveaus. Er worden vier niveaus van feedback onderscheiden. De effectiviteit van feedback op die vier niveaus hangt af van een aantal factoren.

Klik hier om meer te lezen

John Hattie en Helen Timperley schreven een overzichtsartikel over de kracht van feedback, waarin zij een model voor effectieve feedback presenteren. Dat model draait om drie hoofdvragen, waar je effectieve feedback aan kunt herkennen.
Effectieve feedback beantwoordt drie hoofdvragen:

1. Waar ga ik heen? Dit noemen de auteurs FEED UP. Deze hoofdvraag draait om welke (prestatie-) doelen er worden beoogd.
2. Hoe doe ik het. Dit noemen de auteurs FEEDBACK, en het draait hier om de vraag welke progressie ben ik aan het maken richting het doel?
3. Waar ga ik nu heen? Dit noemen de auteurs FEED FORWARD en deze hoofdvraag gaat over welke activiteiten moeten worden ondernomen om betere progressie te maken?

De kwaliteit van oefenen bepaalt het verschil: nieuw bewijs voor deliberate practice. Southwick et al (2026) voerden een longitudinaal onderzoek uit naar het bereiken van een topniveau onder schaakspelers. Volgens de onderzoeken van Anders Ericsson is deliberate practice de verklaring voor topexpertise. Ericsson schreef daarover het boek Peak, dat is gebaseerd op zijn deliberate practice onderzoeken (1993). Onderzoekers zoals McNamara hebben geprobeerd om te bewijzen dat topexpertise grotendeels bepaalt wordt door talent, dus door aangeboren aanleg. Sommige onderzoekers (zoals Howard) claimen ook dat de hoeveelheid schaakspellen dat je speelt de verklarende factor voor topexpertise is, en niet de manier waarop je oefent. Soutwicks onderzoek geeft opnieuw het bewijs dat deliberate practice ten grondslag ligt aan topexpertise.

Eerst het goede of eerst het slechte nieuws? Slecht nieuws brengen is moeilijk voor zowel de brenger ervan als de ontvanger ervan. Voor de ontvanger is slecht nieuws natuurlijk niet prettig om te horen. En afhankelijk van hoe erg het slechte nieuws is kan het in mindere of meerdere mate belastend zijn voor die persoon. Slecht nieuws-gevers hebben vaak last van angst om het slechte nieuws te brengen. Ze kunnen zich zorgen maken over de reactie van de ontvanger en ze kunnen worstelen met hoe ze het zullen gaan zeggen. Beginnen ze met het slechte nieuws en brengen ze daarna het goede nieuws? Of beter andersom? Of is het misschien beter de ontvanger zelf te laten kiezen?