Stagnatievragen en progressievragen: een van de manieren waarop we anderen kunnen activeren is door vragen te stellen. Wanneer we een vraag stellen aan onze gesprekspartner wordt die uitgenodigd om te gaan nadenken en eigen ideeën te gaan ontwikkelen. Een vraag heeft een ander effect dan een stelling. Als we een stelling op ons af krijgen dan gaan we beoordelen of we het met die stelling eens of oneens zijn. We gaan zelf ook stelling nemen; we vinden het goed of slecht.

Stagnatievragen

Niet elke vraag leidt echter tot progressie. Sommige vragen zorgen er juist voor dat een gesprek vastloopt. Stagnatievragen zijn bijvoorbeeld suggestief, er zit dan een negatief oordeel onder de vraag en het is de bedoeling dat een antwoord wordt gegeven dat dit negatieve oordeel verwoordt. ‘Wat vind je nou zelf van jouw gedrag in de vergadering?!’ Een dergelijke hang yourself vraag leidt tot stagnatie omdat de gesprekspartner in de verdediging gaat of in de tegenaanval. ‘Nou, zo erg was het toch niet!’ of ‘Kijk eens naar jezelf, alsof jouw gedrag zo voorbeeldig was!’

Beschuldigend

Stagnatievragen zijn ook vaak beschuldigend. Het aanwijzen van een schuldige is natuurlijk in sommige situaties nodig, bijvoorbeeld in de rechtspraak. Maar in het normale dagelijkse werk heeft het stellen van een schuldvraag regelmatig een slecht effect. Alle energie die wordt gestoken in het bepalen wie waarvoor verantwoordelijk gehouden moet worden gaat ten koste van de energie die we nodig hebben om progressie te boeken en de problemen op te lossen. We komen er ook nooit uit wie ‘de’ schuldige is, want waar mensen samenwerken dragen we allemaal in een bepaalde mate bij aan wat er gebeurt. Degene die schuldig wordt bevonden zal het er dan ook niet snel mee eens zijn en de veroordeling oneerlijk vinden. En alle anderen worden bang dat het de volgende keer hun beurt is om veroordeeld te worden.

Moedeloosheid

Er zijn veel stagnatievragen die moedeloosheid oproepen. Vragen als ‘Wat zegt dit probleem over wat er mis is in onze cultuur?’ of ‘Wat belemmert ons om het probleem op te lossen?’ of ‘Welke signalen hebben we dat het probleem erger zal gaan worden?’ of ‘Wat wijst erop dat het probleem onoplosbaar is?’ brengt mensen in een negatieve mentale staat. Daardoor gaan ze zwart-wit denken en worden ze minder creatief om de problemen daadwerkelijk het hoofd te bieden. Ontsnappen uit de nare situatie zonder de problemen op te lossen wordt dan aantrekkelijk en zo worden mensen ziek of nemen ze ontslag.

‘Positief’

Een heel andere categorie stagnatievragen zijn vragen die eigenlijk positief bedoeld zijn. Vragen naar iemands talenten en sterktes bijvoorbeeld, werken niet goed. En mensen indelen in types werkt ook stagnerend. Een focus op kwaliteiten en talenten heeft het risico een statische mindset op te roepen. Met een statische mindset gaan mensen zichzelf en anderen zien als onontwikkelbaar. Men gaat elkaar aanspreken op elkaars kwaliteiten en talenten en daarmee kan men elkaar in een stereotiepe rol drukken. Een statische mindset cultuur in een team is geassocieerd met faalangst, niet durven leren van fouten, moeilijke taken en nieuwe uitdagende taken ontwijken, minder werkplezier, minder kennis deling, minder goede samenwerking, meer competitie en een focus op “scoren” in plaats van op leren.

Progressievragen

Dus hoewel het stellen van vragen activerend kan werken leidt niet elke vraag tot progressie. Progressievragen kenmerken zich doordat ze activeren tot een focus op onderkennen van de situatie, een focus op wat werkt, een focus op wat er is bereikt en wat er bereikt moet worden, een focus op wat betekenisvol is in de situatie en een focus op leren.

Context sensitiviteit

Een focus op onderkennen van de situatie helpt om progressie te kunnen gaan boeken omdat we zo context sensitiviteit ontwikkelen; we krijgen goed zicht op onze verbeterbehoefte. Wat is er aan de hand en waaraan willen we iets verbeteren?

Wat werkt

Een focus op wat werkt leidt tot progressie omdat we er zo achter komen welk repertoire we in toekomstige vergelijkbare situaties nog eens kunnen inzetten. In een team kun je met elkaar bespreken wat goed heeft gewerkt en welke gedragingen van teamleden hebben bijgedragen aan een bepaald goed resultaat. Nog los van wie dat gedrag heeft vertoond, kun je zo gezamenlijk leren van wat werkt. Daarmee wordt dat succes opnieuw haalbaar.

Progressie

Een focus op wat er is bereikt en wat moet worden bereikt leidt tot progressie omdat we zo concreet zichtbaar maken waar we nu al staan en wat we verder willen gaan doen. Een focus op wat mensen betekenisvol vinden leidt tot progressie omdat mensen die dingen doen die ze betekenisvol vinden meer betrokken zijn, meer plezier hebben in wat ze doen, beter omgaan met tegenslagen en meer bereid zijn om hard te werken.

Interessant en belangrijk

Een focus op wat mensen interesseert en op wat mensen willen leren leidt tot progressie omdat mensen een hoge kwaliteit van motivatie hebben voor dingen die ze interessant vinden. Teams kunnen met elkaar bespreken wat ieder wil leren, waar ieder beter in wil worden en hoe ze elkaar kunnen ondersteunen om dat te leren wat de ander leren wil.

Leren

Als mensen zelf mogen kiezen wat ze willen leren zijn ze autonoom gemotiveerd om gedrag te vertonen dat helpt om datgene te leren wat ze hadden gekozen. Ook als het moeilijk wordt en als er tegenslagen zijn. Ook het met elkaar bespreken van waar ieders interesse naar uit gaat leidt tot progressie. Wat boeit je in je werk? Door dit inzichtelijk te maken wordt het makkelijker om onderling de taken te verdelen en om elkaar te ondersteunen bij het uitvoeren van die taken. En dan wordt het ook mogelijk om eens iets totaal anders te gaan doen dan dat waar je al goed in bent (maar waar je je stierlijk bij verveelt als je dat moet blijven doen, want je kunt het al).

Stagnatievragen en progressievragen

Vragen stellen kan een effectieve manier zijn om je gesprekspartner te activeren. Progressievragen helpen om daadwerkelijk vooruit te komen. Meer leren kan in een van onze trainingen en meer lezen in boeken zoals deze.