Progressiegerichte interventies vervullen psychologische basisbehoeften. Ieder mens blijkt drie psychologische basisbehoeften te hebben: de behoefte aan competentie, autonomie en verbondenheid. Als deze basisbehoeften worden vervuld, dan gaat dat samen met een hoge kwaliteit van motivatie bij de persoon. In progressiegerichte gespreksvoering worden deze drie psychologische basisbehoeften vervuld. Hoe?Klik hier om meer te lezen

Progressiegericht werken

Progressiegericht werken is een autonomieondersteunende verbeterbenadering waarin de gewenste progressie levendig wordt beschreven en waarin wat werkt in de specifieke context wordt benut om stap voor stap progressie te boeken in de richting van de gewenste situatie. De aanpak is ontwikkeld door Gwenda Schlundt Bodien en Coert Visser, die samen Centrum Progressiegericht Werken hebben opgericht.

Inspiratiebronnen

De praktische aanpak benut als inspiratiebronnen wetenschappelijke inzichten uit de (sociale) psychologie en dan met name inzichten uit de zelfdeterminatie theorie, de groeimindset theorie, de theorie van de beredeneerde actie en het progressieprincipe en is daarnaast geïnspireerd door oplossingsgericht werken. De aanpak maakt onderscheid tussen helpen, sturen, instrueren en trainen.

Wat is progressiegericht helpen?

Progressiegericht helpen is het proces waarbij je iemand helpt te formuleren wat hij wil bereiken en te ontdekken wat voor hem werkt om dat te bereiken. Progressiegericht helpen is aan de orde wanneer de ander zelf mag beslissen wat hij wil bereiken en ook zelf mag beslissen hoe hij zijn doel wil gaan bereiken.

Wat is progressiegericht sturen?

Progressiegericht sturen is het proces waarin je iemand activeert om een aangereikt doel te gaan bereiken, waarbij die persoon zelf mag bepalen hoe hij dit doel gaat bereiken. Progressiegericht sturen is aan de orde wanneer de ander moet voldoen aan bepaalde prestatieverwachtingen of wanneer iemand zich moet houden aan grenzen. Vanwege jouw positie heb je het mandaat om een doel op te leggen aan de ander.

Wat is progressiegericht trainen?

Progressiegericht trainen is het proces waarin je iemand helpt een zelfgekozen doel te gaan bereiken met behulp van adviezen, kennis en vaardigheden die jij ter beschikking stelt. Progressiegericht trainen is aan de orde wanneer de persoon zijn eigen doelen mag kiezen en deze persoon advies van je wil wat zou kunnen werken om het doel te bereiken.

Wat is progressiegericht instrueren?

Progressiegericht instrueren is het proces waarbij je de ander activeert om een aangereikt doel te gaan bereiken, waarbij de ander een bepaalde standaard aanpak moet gebruiken om het doel te bereiken.

Progressiegericht instrueren is aan de orde wanneer de ander moet voldoen aan bepaalde prestatieverwachtingen of wanneer iemand zich moet houden aan grenzen. Vanwege jouw positie heb je het mandaat om zowel het doel op te leggen aan de ander als de manier waarop de ander het doel moet bereiken.

Progressiegericht werken

De progressiegerichte aanpak wordt benut om progressie te boeken op organisatieniveau, in leidinggeven, coaching, teamcoaching, trainingen, doceren en opvoeden.

Wat is progressiegericht leidinggeven?
Wat is progressiegericht coachen?

Trainingen progressiegericht werken

In onze progressiegerichte aanpak maken we onderscheid tussen helpen, sturen, trainen en instrueren. Bij helpen gaat het om de doelen van de ander en om wat voor de ander werkt om die doelen te bereiken. Bij sturen gaat het om overkoepelende doelen waaraan de ander moet voldoen en om wat voor die ander werkt om de doelen te bereiken. Bij trainen gaat het om de doelen van de ander en zijn er manieren beschikbaar om die doelen te bereiken, welke de ander wil leren. Bij instrueren gaat het om overkoepelende doelen waaraan de ander moet voldoen en is er een standaard manier waarop die doelen moeten worden bereikt.Klik hier om meer te lezen

Bij stap 1 van de CPW-zeven stappen aanpak draait het om sturen op nut. Het doel hiervan is dat de interactie doelgericht en cliëntgeleid wordt.

Klik hier om meer te lezen

Progressiegerichte feedback is gebaseerd op een aantal principes. Wil je jezelf trainen? Dan kun je deze oefening doen. Hieronder staan twee voorbeeld e-mails. Lees beide e-mails eerst voor jezelf even door. Bedenk daarna eens ten aanzien van welke drie progressiegerichte principes de e-mails van elkaar verschillen.
Voorbeeldsituatie
Jos en Gerard zijn collega’s van elkaar, de een werkt bij financiën en de ander werkt bij P&O en hun bureaus staan dicht bij elkaar op dezelfde etage. Gerard werkt op meerdere locaties en is daardoor regelmatig niet aanwezig. Het gebeurt wel eens dat er mensen op zoek zijn naar Gerard en dan even binnenkomen lopen bij Jos en hun vraag aan hem stellen. Jos probeert die vragen dan zo goed mogelijk te beantwoorden. Helaas gaat er daardoor wel eens iets mis en komt Gerard er vervolgens achter dat er verkeerde informatie is gegeven of verkeerde verwachtingen zijn gewekt. Gerard heeft er dan extra werk van om de dingen weer recht te zetten. Gerard besluit om Jos een email te sturen om het hier eens over te gaan hebben. Gerard maakt twee varianten, die je hieronder ziet staan.
Email variant 1
Beste Jos, Graag spreek ik je binnenkort over het volgende probleem. Ik ben heel vaak bezig met het rechtzetten van dingen die fout zijn gegaan doordat jij verkeerde informatie hebt gegeven. Ik kom net op kantoor en zie dat er weer iets is mis gegaan, doordat jij tegen Karolien hebt gezegd dat haar overuren kunnen worden uitbetaald terwijl de leidinggevende en ik een andere afspraak met haar hebben lopen daarover. Het kost mij weer extra veel moeite en tijd om het op te lossen, met een boze Karolien op de koop toe. Jij bent nu eenmaal zo’n type persoon dat het moeilijk vindt om “nee” te zeggen als er een verzoek op je af komt, maar dit werkt niet zo. Ik kom morgen bij je langs om het er met je over te hebben, want je moet gewoon geen antwoorden geven als je geen kennis van zaken hebt. Groetjes, Gerard
Email variant 2
Beste Jos, Graag zou ik binnenkort eens met je willen overleggen over P&O-vragen van collega’s, die wel eens aan jou gesteld worden. Ik waardeer het dat je collega’s te woord wilt staan als ik er niet ben en dat je ze verder wilt helpen, want dan merken ze dat wij als ondersteunende diensten ons dienstverlenend opstellen. Het is daarnaast denk ik belangrijk dat medewerkers direct de juiste informatie krijgen als ze een vraag hebben. Sommige vragen die aan jou gesteld worden zijn eigenlijk alleen goed te beantwoorden als je het personeelsdossier van de betreffende medewerker kent. Zoals in het geval van Karolien. Dat soort vragen zou ik dan ook graag zelf afhandelen. Wil je eens met me meedenken wat zou kunnen werken in dergelijke situaties? Groetjes, Gerard
Ten aanzien van welke drie progressiegerichte principes verschillen de emails?
Hier kun je een toelichting vinden ten aanzien van welke drie progressiegerichte principes de emails van elkaar verschillen.

Hoe iemand zich voelt is voor die persoon van groot belang. Emoties spelen dan ook een belangrijke rol in een progressiegerichte interactie. Maar dat wil niet zeggen dat gevoelens worden geanalyseerd of dat de coach er actief naar vraagt hoe iemand zich voelt. Toch worden emoties in een progressiegericht gesprek heel serieus genomen en veranderen ze ook in de loop van het gesprek. Hoe kunnen emoties veranderen, zonder dat ze specifiek onderwerp van gesprek zijn?
Vragen naar hoe iemand zich voelt maakt die persoon bewuster van zijn gevoelens. Vragen naar hoe iemand zich voelt versterkt diezelfde gevoelens. Iemand helpen om zijn gevoelens zelf te sturen en bepalen vraagt iets anders dan het rechtstreeks vragen naar hoe iemand zich voelt.
Om dit toe te lichten is het concept van “self reflective emotions” interessant. Dit concept is beschreven door Mark Leary. Emoties die ontstaan door hoe mensen over zichzelf denken zijn “self reflective emotions”. Mensen kunnen over zichzelf nadenken, ze kunnen nadenken over zichzelf op andere plaatsen en tijden dan waar ze nu zijn en ze kunnen abstract en conceptueel over zichzelf nadenken. Emoties die ontstaan voor de inhoud van de gedachten van iemand over zichzelf zijn belangrijk voor het begrijpen van en beïnvloeden van menselijke emoties.
Ten eerste omdat een organisme dat kan nadenken over zijn interne staat gebruik kan maken van subjectieve kennis die gedragsaanpassing makkelijker maakt. Mensen kunnen op die manier hun reacties op gebeurtenissen aanpassen. Als je kunt reflecteren op jezelf, je ook kunt anticiperen op hoe je je op een later moment zult voelen. Daardoor kunnen mensen hun huidige gedrag aanpassen, zodat ze zich later zo kunnen voelen zoals ze willen (Als ik nu boos uitval tegen deze persoon dan krijg ik daar later spijt van). De self reflective emotions spelen een belangrijke rol bij impulscontrole en zelfbeheersing.
Ten tweede is het concept van self reflective emotions belangrijk omdat mensen de gevoelens van andere mensen kunnen begrijpen op grond van hun eigen ervaringen. Om je te kunnen voorstellen hoe iemand anders zich voelt, benutten mensen hoe zijzelf zich zouden voelen in dergelijke omstandigheden, rekening houdend met de specifieke kenmerken van de andere persoon. Self reflective emotions zijn sociale emoties. Kinderen ontwikkelen pas self reflective emotions wanneer zij kennis van de waarden en oordelen van anderen hebben geïnternaliseerd. Dan pas ontstaat bijvoorbeeld schaamte.
Door self reflective emotions hoeven mensen niet meer iets mee te maken om te kunnen voelen hoe die gebeurtenis zou voelen. We kunnen ons voorstellen hoe we ons zouden voelen als iets zou gebeuren, welke gevoelens de reacties van anderen in ons zouden oproepen en hoe we ons over onszelf zouden voelen in die omstandigheden. Daardoor kunnen we ons gedrag bijstellen en bijsturen. Het goede aan self reflective emotions is dan ook dat het zelfregulatie mogelijk maakt. Er is echter ook een keerzijde. Er kan ook veel emotionele ellende ontstaan, puur en alleen door onze eigen gedachten over onszelf.
Wat je denkt over jezelf kun je beïnvloeden. Je self reflective emotions kun je dus ook zelf beïnvloeden. In een progressiegericht gesprek stelt de coach vragen die de gedachten van de persoon over zichzelf en zijn situatie veranderen. Doordat die gedachten veranderen, veranderen ook zijn self reflective emotions. En zo gebeurt er veel met de emoties van de cliënt: cliënten voelen zich vaak positiever, optimistischer, blijer, opgeluchter en opgeruimder na een progressiegerichte interactie. Omdat hun gedachten over zichzelf zijn veranderd en daarmee hun self reflective emotions zijn veranderd.

Een team had het erg druk. De teamleden werkten allemaal erg hard en hadden weinig tijd om met elkaar af te stemmen. Wat gold voor het team, gold ook voor de rest van de organisatie. Door de werkdruk en de financiële druk was de managementstijl ook veranderd. Waar het management eerder de autonomie en zelfsturendheid hoog in het vaandel had staan, kwamen er steeds meer top-down opdrachten. De teamleden waren daarover in de war. Wat was nu de bedoeling? Moesten ze zelf doelen stellen, prioriteiten stellen en problemen oplossen of bepaalde het management welke doelen prioriteit hadden en hoe ze problemen moesten oplossen? Deze onduidelijkheid gaf in het dagelijks werk veel frictie.  Het team plande een teambijeenkomst in.  Daarin gingen ze progressiegericht overleggen. Dat ging zo:

• Ze wisselden eerst uit wat ze tot nu toe deden om het vol te houden in deze drukke tijden
• Ze stelden vast wat voor de komende periode wat hen betreft de gewenste situatie was en wat daarmee de belangrijkste doelen waren en waarom die doelen prioriteit zouden moeten krijgen
• Ze stelden vast welke acties ze zelf wilden ondernemen om die doelen te realiseren en ook welke acties daarom nu minder prioriteit kregen
• Ze stelden vast over welke onderwerpen ze met het management wilden afstemmen, zodat er duidelijkheid kwam over waarover ze zelf moesten beslissen en waarover niet. Ze schreven dit kort op papier en gebruikten daarbij progressiegerichte taal. Ze wilden namelijk niet dat de brief over zou komen als klachtenbrief. Dat betekent dat hun brief zo was opgebouwd:
  1. De reden voor het schrijven van de brief in positieve termen
  2. De doelen die het team wilde bereiken, met het oog op het gemeenschappelijk belang van de organisatie en de klanten
  3. De voorgenomen teamacties om die doelen te  bereiken (dus wat gaan we als team doen om de gewenste situatie te bereiken)
  4. De vragen die het team had aan het management mbt onderwerpen waarover meer duidelijkheid gewenst was in positieve termen
  5. Een afsluitende uitnodiging om te overleggen over de brief

De overtuigingen waarmee je in gesprek bent sturen de manier waarop je reageert op je gesprekspartner. Progressiegerichte overtuigingen zijn denk ik:

1. Er is altijd al progressie aanwezig: hoe moeilijk een situatie ook is, er zijn altijd al (kleine) verbeteringen bereikt.
2. Praten over gemaakte en verder gewenste progressie werkt motiverend: door onder woorden te brengen wat er al is bereikt en wat je graag verder wilt bereiken ontstaan positieve emoties die je creatief maken, waardoor je mogelijkheden begint te zien om verdere verbetering te bereiken. Dit triggert het progressiesignaal en dat versterkt je wil om in beweging te komen.
3. Progressie is mogelijk: de overtuiging dat je progressie kunt maken is een voorwaarde om ook daadwerkelijk progressie te bereiken, omdat het alleen zin heeft om in beweging te komen wanneer je gelooft dat wat je doet iets goeds kan opleveren.
4. Progressie is normatief:  verandering is pas progressie als het leidt tot beweging in de richting van een betere situatie. Een situatie is beter wanneer er sprake is van een positief effect op het systeem (individu, team, organisatie, samenleving, universum).
5. Kleine, langzame progressie is net zo waardevol en motiverend als grote, snelle progressie: progressie verloopt niet lineair, maar volgt de wetten van complexe systemen. Progressie kan soms opeens heel snel gaan en exponentieel toenemen. Door te focussen op kleine progressie wordt de drempel lager om in beweging te komen.
6. Verfijnen en exploreren kunnen allebei leiden tot progressie: progressie kan zowel bereikt worden via het verfijnen van wat je al deed en meer doen van wat werkt als via het exploreren van nieuw gedrag en uitproberen van nieuw gedrag.

Herken je deze overtuigingen? Zijn er andere overtuigingen die jij associeert met progressiegerichtheid?

De ontkenning zit in de erkenning. Harm is de leidinggevende van Jan. Jan volgt de veiligheidsprocedures op het werk niet goed, waardoor Harmen risico op het ontsnappen van asbest ziet. Jan sluit de zakken met afval niet, dus die staan open in de bus. Harm gaat erover in gesprek met Jan. Jan werpt tegen: ‘Maar de clips zijn altijd op, ik kan die zakken dus niet dichtdoen. Het is heel vervelend en lastig dat er nooit genoeg clips in de bus klaar liggen.’

Waarom is dit relevant? Bij progressiegericht sturen en lesgeven is het belangrijk om een rationale te geven voor je progressieverwachting. Hoe kun je de rationale zo formuleren dat studenten er helemaal achter gaan staan om te doen wat er van ze gevraagd wordt? Johansen et al (2023) onderzochten hoe de ervaren relevantie van studiestof samenhangt met de motivatie, emoties, vitaliteit van studenten.