Toetsangst bij low-stakes toetsen, dat zou je niet zo snel verwachten toch? Dat studenten immers angst voelen voor examens waar veel van afhangt is voorstelbaar, maar zouden ze ook angst kunnen ervaren voor low-stakes-toetsen? Low-stakes toetsen zijn toetsen waar niets of niet veel van afhangt en die worden ingezet om de progressie van de student te volgen. De bedoeling van dergelijke toetsen is om de student te kunnen ondersteunen in zijn leerproces en om samen inzicht te krijgen in waar de student nu staat.
Van nee zeggen naar sturen. Een docent vroeg aan een teamleider: ‘Kan ik uitgeroosterd worden op maandag, want ik ben gevraagd om drie nieuwe klussen op me te nemen en ik heb geen tijd om alles te doen?’ Deze teamleider wilde ‘nee’ zeggen tegen dat verzoek, en daarnaast was het helemaal niet de goed dat de docent de drie nieuwe klussen zou accepteren. Deze teamleider vroeg zich af of hij meerdere progressiegerichte interventies kon combineren in een dergelijke situatie.
Kwaliteit van team motivatie. In dit artikel kun je lezen over een model dat Greniér et al (2023) introduceren om team motivatie te beschrijven en verklaren. De onderzoekers pogen het ‘waarom’ van motivatie van het team te verklaren. Net als binnen de zelfdeterminatietheorie de kwaliteit van motivatie van individuen uiteen valt in gecontroleerde en autonome motivatie-typen, beschrijven de onderzoekers dat deze motivatiekwaliteiten ook op team niveau aanwezig zijn.
Team motivatie. Greniér et al (2023) hebben een artikel geschreven over team motivatie. Het interessante aan dat artikel is dat het een van de eerste pogingen is om de kwaliteit van motivatie op teamniveau te beschrijven en daarmee de teameffectiviteit te verklaren.
Mindset en zelfgestuurd leren. Hertel et al (2024) deden onderzoek naar het effect van iemands overtuigingen over het belang van zelfgestuurd leren en diens overtuigingen over de ontwikkelbaarheid van capaciteiten op leren, presteren en welbevinden van die persoon.
Positieve effecten van job hopping. Er is steeds meer onderzoek dat laat zien dat wanneer je van baan verandert, er eerst een soort huwelijksreisfase is, gevolgd door een katerfase. In het begin voel je je super over je nieuwe baan, maar die blijheid zakt na een tijdje weer naar je oude normaal. Dit idee past bij wat ze de setpunttheorie noemen, die zegt dat je basisgevoel van geluk vrij stabiel blijft door je leven heen. Ook al gebeurt er iets leuks, uiteindelijk wen je eraan en voel je je weer zoals eerst. Zhou et al (2024) onderzochten deze effecten wanneer er sprake is van een proces van meerdere baanwisselingen.
Jij maakt mij niet gelukkig, zei een medewerker tegen zijn nieuwe leidinggevende. Deze leidinggevende was drie maanden geleden gestart op de afdeling, in een organisatie waar men werkgeluk hoog in het vaandel had staan. Het management had de nieuwe leidinggevende dan ook uitgelegd dat het allerbelangrijkste was dat diens teamleden zich ondersteund, gehoord en veilig voelden. Maar wat de leidinggevende aantrof verwarde hem.
Hoe harder je drukt, hoe erger het wordt. Dat er zoiets bestaat als intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie is de meeste mensen wel bekend. Intrinsieke motivatie betekent dat iemand met een activiteit aan de slag gaat omdat de activiteit hem interesseert en hij die leuk vindt om te doen. Extrinsieke motivatie betekent dat iemand met een activiteit aan de slag omdat hij zich onder druk gezet voelt om het te doen, denkt men. Veel mensen denken ook dat de enige manier om iemand iets te laten doen wat die niet leuk vindt is om die persoon te dwingen en onder druk te zetten. De redenering is dan dat intrinsieke motivatie natuurlijk mooi is, maar dat extrinsieke motivatie via dwang noodzakelijk is.
Alleen maar niet eenzaam. Adams en Weinstein onderzochten het welbevinden en de psychologische basisbehoeften-vervulling wanneer mensen met anderen samen zijn versus wanneer mensen alleen zijn. Ze vroegen zich af of er een verschil is in de ervaring van competentie, autonomie en verbondenheid als mensen bij anderen zijn versus wanneer mensen alleen zijn. Daarnaast keken ze naar de relatie tussen de psychologische basisbehoeftenvervulling in sociale context en bij alleen zijn en dagelijks welbevinden en naar de interactie-effecten tussen psychologische basisbehoeftenvervulling in sociale context en bij alleen zijn.
Ik-boodschap bij progressiegericht sturen? Een aantal leidinggevenden in de zorgsector was getraind in het formuleren van ik-boodschappen. Als ze wilden dat een medewerker iets voor elkaar ging krijgen, gebruikten zij dan ook ik-boodschappen.
Wij gebruiken cookies op onze website om u de meest relevante ervaring te bieden door uw voorkeuren en herhaalbezoeken te onthouden. Door op "Accepteren" te klikken, stemt u in met het gebruik van ALLE cookies.
This website uses cookies to improve your experience while you navigate through the website. Out of these, the cookies that are categorized as necessary are stored on your browser as they are essential for the working of basic functionalities of the website. We also use third-party cookies that help us analyze and understand how you use this website. These cookies will be stored in your browser only with your consent. You also have the option to opt-out of these cookies. But opting out of some of these cookies may affect your browsing experience.
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.