Hoe kun je je eigen kwaliteit van motivatie verhogen? ‘Pff, morgen moet ik weer een hele dag naar mijn werk. Ik heb er helemaal geen zin in. Het nieuwe project is zo ingewikkeld en het duurt nog acht maanden. Dus ik moet echt iets doen aan die tegenzin die ik voel. Anders wordt het een zware tijd voor me’, verzuchtte iemand de afgelopen week in een gesprekje met mij.Klik hier om meer te lezen
Verbondenheid betekent de perceptie dat je wordt gewaardeerd en gerespecteerd binnen je sociale groep en dat je een bijdrage levert die belangrijk wordt gevonden door jezelf en anderen. Klik hier om meer te lezen
Als een medewerker niet doet wat hij moet doen en weerstand heeft in het stuurgesprek, dan kan de leidinggevende uit machteloosheid overstappen op precies voorkauwen hoe de medewerker aan het doel moet gaan voldoen.
Instrueren, wordt het dan. Als de medewerker wel zelf in staat is om ideeën te bedenken om aan het doel te gaan voldoen, en de leidinggevende gaat instrueren, dan neemt die onnodig veel autonomie weg. En dat kan de weerstand van de medewerker verder versterken.
Als de medewerker wel de competentie, maar niet de motivatie heeft om aan een doel te gaan voldoen, is blijft sturen aan de orde en niet instrueren. En wanneer de medewerker wel de motivatie, maar niet de competentie heeft is trainen wellicht een betere keuze dan instrueren. Wanneer is instrueren dan wel nuttig?
Instrueren kan nuttig zijn in situaties waarin de medewerker de kennis en ervaring nog niet heeft om te kunnen doen wat de bedoeling is en er een standaardaanpak is die gevolgd moet worden. Het kan ook gaan om situaties waarin er geen tijd is om op zoek te gaan naar wat iemand zelf al weet (interne oplossingen). Ook wanneer de medewerker nieuw start en nog niet weet hoe het werkt in die organisatie is instrueren gewenst. De werkwijze, de procedures en de afspraken die er gelden zijn nog onbekend en hij zal op zoek gaan naar de kaders waarbinnen zijn nieuwe werk zich afspeelt. Hij is op zoek naar informatie en op dat moment kan een tijdje instructie geven goed werken.
Meer over 4 progressiegerichte rollen kun je hier lezen
In progressiegerichte gespreksvoering maken we onderscheid tussen vier rollen: helpen, trainen, sturen en instrueren. Hier kun je daar meer over lezen. In een gesprek kunnen de vier rollen afwisselen aan de orde zijn en kan de professional switchen tussen de rollen. In de onderstaande dialoog switcht de coach tussen helpen en trainen.Klik hier om meer te lezen
Muziekdocenten geven regelmatig les op een manier die Paul Harris noemt: reacting-to-mistakes-teaching.
Iedereen moet wel eens iets doen, dat hij niet zo leuk of interessant vindt. Dat begint al van jongs af aan. Het kind wil liever spelen, omdat dat leuk is, maar moet zijn kleren aan, omdat de school zo meteen begint. Als we ouder worden, is dat niet anders.
Docenten organiseren soms begeleidingssessies met groepjes studenten, bijvoorbeeld ter ondersteuning van een project dat die studenten samen uitvoeren.
De docent wil de studenten dan coachen in hun uitvoering van het project en in hun leerproces. In dergelijke begeleidingssessies vervult de docent verschillende rollen. De situatie vraagt om het switchen tussen helpen, sturen, instrueren en trainen/adviseren.Klik hier om meer te lezen
Bijeenkomsten en vergaderingen die doelgericht en positief verlopen en ideeën opleveren waarmee iedereen concreet verder kan zijn een prima tijdsbesteding.
Progressiegerichte interventies die helpen om dergelijke goede bijeenkomsten voor elkaar te krijgen zijn bijvoorbeeld de nuttigheidsinterventies (Schlundt Bodien, 2005 en Visser, 2005). Daarnaast is helpt het erg om te weten wat voor soort gesprek het is en welke rol je dus inneemt in het gesprek: helpen, sturen, instrueren of trainen.
Gisteren had ik een energie gevende trainingsdag met teamcoaches en docenten, die de training progressiegericht coachen volgen. We oefenden met een uitgeschreven dialoog. In die dialoog was een teamcoach in gesprek met een leidinggevende, die een opdracht wilde geven voor team coaching van een van haar teams. Een intakegesprek. Vervolgens ging de teamcoach in gesprek met de teamleden. De dialoog was echter niet in zijn geheel opgeschreven, want alles wat de teamcoach zei was weggehaald.