Je hebt nu eenmaal mensen die alleen werken voor het geld en je hebt mensen die een tandje harder willen als dat moet….Klik hier om meer te lezen

Hier kon je twee emails vinden die van elkaar verschillen ten aanzien van drie progressiegerichte principes. De drie principes zijn:
Principe 1. van – naar +
Progressiegericht communiceren is positief en doelgericht. Negatieve formuleringen worden eerst omgebogen in positieve doelen, voordat er wordt gecommuniceerd. De reden daarvan is dat positief geformuleerde doelen uitnodigen tot een constructieve reactie en samenwerking terwijl negatieve formuleringen een defensieve of offensieve en negatieve respons oproepen. 
Principe 2. van persoonsgericht naar gedrag in een situatie
De progressiegerichte aanpak focust op gedrag in een context/een situatie en niet op persoonlijkheidskenmerken (negatief noch positief). De reden daarvan is dat focus op gewenst gedrag in een bepaalde situatie een groeimindset oproept bij jezelf en de ander. Een groeimindset is de overtuiging dat iedereen, ongeacht waar die nu staat, kan verbeteren en dat daarvoor inspanning nodig is. Een focus op (positieve of negatieve) persoonskenmerken roept een statische mindset bij jezelf en de ander op. Een statische mindset is de overtuiging dat iemand nu eenmaal is wie die is en dat dat onveranderbaar is. Een groeimindsetcultuur leidt tot betere prestaties, betere samenwerking en meer werkplezier. 
Principe 3. van stellend naar vragend
Progressiegericht communiceren maakt gebruik van positieve, uitnodigende en doelgerichte vragen. Vragen werken activerend. Vragen in de goede richting leiden tot gedrag in de goede richting. Stellingen roepen een oordelende reactie op bij de ander: ben ik het hiermee eens of oneens. Stellingen kunnen ook een afweerreactie oproepen: als mensen het gevoel hebben dat iemand ze ergens van probeert te overtuigen, dan gaan ze zichzelf beschermen en staan ze minder open voor de boodschap in plaats van meer (het reactance effect).

We moeten elkaars kwaliteiten en talenten kennen en benutten. We moeten elkaar in onze kracht zetten. Twee veel gehoorde uitspraken die me niet zo aanspreken.

Klik hier om meer te lezen

Hoe overtuigen mensen zichzelf? Hier zijn vier manieren waarop mensen hun overtuigingen kunnen veranderen zonder dat iemand anders ze rechtstreeks probeert te overtuigen van iets.

1.  Reflecteren op eigen ervaringen: mensen kunnen door te reflecteren op hun eigen ervaringen zich nieuwe overtuigingen eigen maken. Mensen die bijvoorbeeld een statische mindset hebben ten aanzien van een bepaalde vaardigheid (dat kan ik nooit, dat past niet bij mij), kunnen een groeimindset krijgen door te reflecteren op hoe zij eerder in hun leven capaciteiten hebben ontwikkeld waarvan ze dachten dat ze die nooit konden leren.
2. Uitleggen aan iemand anders: mensen kunnen door een bepaalde redenering uit te leggen aan iemand anders zelf meer overtuigt worden van de juistheid van die redenering. Mensen die bijvoorbeeld aan andere mensen uitleggen waarom het belangrijk is om zorgvuldig om te gaan met hun kantooromgeving, zijn na afloop zelf meer overtuigd van het belang daarvan.
3. Richtinggevende vragen beantwoorden: mensen kunnen door vragen te beantwoorden meer overtuigd raken van een perspectief. Door bijvoorbeeld te vragen naar eerdere successen (wanneer is het je al eens gelukt om xxx te bereiken en hoe kreeg je dat toen voor elkaar?) geven mensen zichzelf de informatie dat zij in staat zijn om verbetering in de toekomst te bereiken. Hun antwoord op een dergelijke richtinggevende vraag verandert hun perspectief en na de beantwoording van de vraag hebben ze zichzelf overtuigd van iets wat ze daarvoor niet geloofden.
4. Informatie krijgen op een autonomie-ondersteunende manier: als mensen op een niet overtuigende wijze kennis kunnen opdoen over een bepaald onderwerp, kunnen ze zelf beslissen of ze deze kennis geloven en zich eigen willen maken. Zo kan informatie over wat er gebeurt in je brein als je nieuwe dingen leert, een groeimindset bij je oproepen. Het is daarbij belangrijk dat de informatie op een autonomie-ondersteunende manier wordt aangereikt (dus vriendelijk, met respect voor jouw perspectief, degene die je de informatie geeft heeft er geen belang bij om je te overtuigen, je krijgt keuzemogelijkheden).

Het kan lastig zijn om iemand feedback te geven, omdat je de ander niet wilt kwetsen en je de relatie goed wilt houden. Je kwetst iemand of maakt iemand boos, wanneer je negatieve dingen op die ander afvuurt. Hoe vriendelijk je het ook zegt, iets negatiefs over jezelf horen is voor de meesten van ons aversief. Hier zijn drie progressiegerichte principes bij het geven van feedback. Zodat de feedback ontvanger niet eerst door je negativiteit heen hoeft te kijken voor hij kan gaan nadenken over verbetering in de toekomst.

Principe 1. van – naar +

Progressiegericht communiceren is positief en doelgericht. Negatieve formuleringen worden eerst omgebogen in positieve doelen, voordat er wordt gecommuniceerd. De reden daarvan is dat positief geformuleerde doelen uitnodigen tot een constructieve reactie en samenwerking terwijl negatieve formuleringen een defensieve of offensieve en negatieve respons oproepen.

Principe 2. van persoonsgericht naar positief gedrag in een situatie

De progressiegerichte aanpak focust op positief gewenst gedrag in een context/een situatie en niet op persoonlijkheidskenmerken (negatief noch positief). De reden daarvan is dat focus op gewenst gedrag in een bepaalde situatie een groeimindset oproept bij jezelf en de ander. Een groeimindset is de overtuiging dat iedereen, ongeacht waar die nu staat, kan verbeteren en dat daarvoor inspanning nodig is. Een focus op (positieve of negatieve) persoonskenmerken roept een statische mindset bij jezelf en de ander op. Een statische mindset is de overtuiging dat iemand nu eenmaal is wie die is en dat dat onveranderbaar is. Een groeimindsetcultuur leidt tot betere prestaties, betere samenwerking en meer werkplezier.

Principe 3. van stellend naar vragend

Progressiegericht communiceren maakt gebruik van positieve, uitnodigende en doelgerichte vragen. Vragen werken activerend. Vragen in de goede richting leiden tot gedrag in de goede richting. Stellingen roepen een oordelende reactie op bij de ander: ben ik het hiermee eens of oneens. Stellingen kunnen ook een afweerreactie oproepen: als mensen het gevoel hebben dat iemand ze ergens van probeert te overtuigen, dan gaan ze zichzelf beschermen en staan ze minder open voor de boodschap in plaats van meer (dit heet het reactance effect).

In de vorige nieuwsbrief vatte ik de positie van twee wetenschappers hier samen: Gagné en Ericsson. Naar aanleiding daarvan vroeg iemand me:”Is die discussie niet heel academisch en niet zo relevant voor ons praktische leven?”  Een leuke vraag, waarop ik hier mijn antwoord probeer te geven.
Gagne bedoeld met begaafdheid de aangeboren/natuurlijke aanleg voor een bepaalde vaardigheid. Hij stelt dat deze natuurlijke aanleg voor een bepaalde vaardigheid een plafond zet op wat we mbt die vaardigheid kunnen bereiken. Dus als je geen aanleg hebt voor pianospelen zul je nooit een toppianist worden, ongeacht hoeveel je oefent. Ericsson stelt dat er geen bewijs is gevonden dat er een gen of zetje van genen bestaat die ten grondslag ligt aan toppresteren en dat deliberate practice noodzakelijk is voor het bereiken van een topniveau.
Noch Ericsson, noch Gagne ontkennen dat mensen verschillen in de mate waarin ze een vaardigheid beheersen. Muzikale topprestaties, toppresteerders in verkopen etc bestaan natuurlijk. Ericsson en Gagne verschillen in hun uitleg waar deze verschillen in presteren vandaan komen.
Dat je met je eigen ogen kunt zien dat iemand ergens heel goed in is, wil niet zeggen dat dat een bewijs is voor het bestaan van aangeboren talenten. Hoe is dat topfunctioneren tot stand gekomen? En kan, onder de juiste omstandigheden en met de juiste training, iedereen een topniveau bereiken? Dat zijn de vragen die Ericsson opwerpt en Gagne terzijde schuift als niet interessant.
Ik ben er geen voorstander van om mensen voor te schrijven dat ze zich moeten verbeteren of een topniveau moeten bereiken. Dat kunnen mensen alleen zelf beslissen. Wat de discussie wat mij betreft relevant maakt is:
1. als mensen geloven dat talenten/begaafdheid aangeboren zijn en een plafond stellen aan wat ze kunnen bereiken mbt een bepaalde vaardigheid (Gagné’s stelling), dan is dit geassocieerd met een statische mindset mbt die vaardigheid. Een statische mindset correleert met lagere prestaties, faalangst, een geneigdheid tot competitie. Een groeimindset kenmerkt zich door de overtuiging dat, ongeacht waar je nu staat, je altijd beter kunt worden. En dat inspanning normaal en noodzakelijk zijn om beter te worden (Ericsson’s stelling). Een groeimindset correleert met hogere prestaties, plezier in leren en een geneigdheid tot samenwerken.
2. als mensen wel iets willen doen met hun vermogens, maar ze gaan ervan uit dat deze aangeboren zijn en er een plafond zit aan wat ze kunnen bereiken op dit gebied, dan kunnen ze tot de conclusie komen dat het geen zin heeft om zich in te spannen. Als het echt zo is dat er een plafond zit aan wat we kunnen bereiken als gevolg van welke aangeboren begaafdheden we hebben, dan zou dit de keuze voor hoe je je (werk-)leven inricht sterk bepalen. Het heeft immers geen zin iets te proberen te leren als je het eigenlijk niet kunt leren. Als je daarentegen ervan uit gaat dat je je vermogens kunt ontwikkelen en dat inspanning normaal is om beter te worden, dan kun je kiezen om je te richten op iets dat je interessant vindt ongeacht of je er een aangeboren talent voor zou hebben of niet.
Kortom, beter worden en progressie bereiken is zeker niet altijd nodig. Als je tevreden bent met wat je nu kunt, dan kan dat prima zijn. Maar als je graag beter wilt worden, graag iets wilt bereiken dat belangrijk voor je is, dan wordt het cruciaal wat je tegen jezelf zegt over je vermogen om dat te kunnen bereiken.
Vandaar dat ik deze wetenschappelijke discussie zo relevant vind voor mijn eigen praktische leven en dat van de mensen om me heen.

Via een omweg komen mensen die de groeimindset onderschrijven soms toch weer uit op genetisch determinisme. Veel mensen stemmen ermee in dat het beter is om een groeimindset te hebben dan een statische mindset. Met een groeimindset ga je ervan uit dat je, ongeacht waar je nu staat, beter kunt worden.Klik hier om meer te lezen

De belonging-interventie blijkt een veelbelovende manier om kansenongelijkheid te verminderen. De interventie is erop gericht om onder studenten de ervaring mogelijk te maken dat ze erbij horen en zich thuis te kunnen voelen. Maar net zoals bij groeimindsetinterventies heterogeniteit wordt gevonden, is dat ook bij belonging-interventies het geval, zoals je hier kunt lezen. In deze bijdrage een samenvatting van de drie onderdelen in de belonging-interventie: kennis nemen van de resultaten van een survey onder studenten, lezen van verhalen van oudere jaarsstudenten en een reflectieschrijf-opdracht.

Van typologiefixatie naar werkelijkheid. Lisa Feldman-Barrett nodigt in dit artikel iedereen, wetenschappers en niet-wetenschappers, uit om los te komen van typologiefixatie in de psychologie. Daarnaast pleit ze voor een alternatieve manier van denken over en bestuderen van psychologie. Ze zegt dat we op een andere manier naar de rol van de context in menselijk gedrag moeten kijken.

Leerlingen helpen de draad op te pakken kan voelen als een uitdagende puzzel. Veel docenten denken na over hoe ze na maanden van fysieke afstand het beste kunnen gaan starten als de leerlingen weer naar school komen. Hier zijn een paar invalshoeken die wellicht bruikbaar zijn.