Skip to content

Opluchting dat het niet noodzakelijk is oud zeer op te halen

In teams waar mensen zich niet veilig voelen, is het vaak moeilijk om elkaar feedback te geven en om eerlijk je mening ergens over te geven. Teamleden zijn bang voor negatieve reacties van hun collega’s, waardoor ze zich stil houden of hun mening liever uiten tegenover iemand anders dan het teamlid aan wie ze het eigenlijk zouden willen zeggen.

Moeizame communicatie

Omdat het in de loop der tijd steeds moeilijker wordt om open met elkaar te communiceren over dingen die niet goed lopen, stoppen teamleden soms helemaal met communiceren over het werk. (zie ook hier: waarom traditionele feedbackregels niet werken). Ze stoppen er ook mee om waarderend te praten over wat er goed loopt. Soms loopt de ergernis zo hoog op, dat een collega op een voor anderen onverwacht moment een cynische of boze opmerking plaatst. De minnetjes die er gezegd worden en de minnetjes die onuitgesproken blijven maar er wel zijn, leiden tot een vicieuze cirkel. Het vertrouwen neemt af en de onveiligheid neemt toe.

Teambuilding

Dit is vaak het moment dat teams, al dan niet onder begeleiding van een externe coach, aan de slag moeten of willen met teambuilding. De bedoeling is dan vaak impliciet of expliciet dat mensen elkaar uiteindelijk weer aardig gaan vinden. Teamleden kunnen vervolgens enorm opzien tegen teambuildingsessies, waarbij de heikele onderwerpen op de agenda staan. Laatst zei een teamlid, met onderdrukte tranen: ‘Ik was vanochtend al om vier uur wakker van de spanning wat er vandaag gaat gebeuren. Ik ben alleen maar bang voor alles wat er gezegd gaat worden’.

Al het negatieve moet worden gezegd

Een van de redenen waarom teamleden zo kunnen opzien tegen teamsessies die bedoeld zijn om het team verder te helpen, is dat zij ervan uitgaan dat het oud zeer boven tafel moet komen. De aanname die ze dan hebben is dat pas wanneer alles wat iedereen dwars zit gezegd en verwerkt is, we het verleden achter ons kunnen laten. Wellicht zijn mensen gaan geloven in een dergelijke noodzakelijke fasering onder invloed van allerlei modellen, zoals het rouwverwerkingsmodel van Kübler-Ross. Maar voor een dergelijke fasegewijze verwerking van verlies is geen bewijs en ik heb tot op heden ook nog geen bewijs kunnen vinden dat het nodig is om het negatieve verleden te bespreken en te verwerken, om tot een betere toekomst te kunnen komen.

Effecten van alle minnetjes eruit gooien

Wat ik wel veel heb gezien zijn de negatieve effecten van het uiten van alle minnetjes en het op zoek gaan naar de oorzaken van die minnetjes tussen mensen. Bijvoorbeeld dat mensen steeds bozer worden omdat mensen geen stoomketels zijn. Bijvoorbeeld dat de ontvanger van de minnetjes zelf minnetjes gaat teruggeven en defensief of aanvallend gaat reageren. Dat daardoor een negatieve spiraal ontstaat. En dat mensen dingen zeggen die ze beter voor zich hadden kunnen houden. Control-alt-delete. Mensen worden er doodmoe van. De minnetjes groeien, mensen krijgen steeds meer zicht op wat er niet werkt, worden moedelozer. Er schieten hen steeds meer voorbeelden te binnen van dingen die de ander fout heeft gedaan.

Behoefte

Mensen willen veel liever in harmonie met anderen samenwerken en samenleven dan dat ze in conflict zijn met anderen. Er ontstaat dus veel spanning wanneer mensen elkaar gaan vertellen wat de ander in het verleden heeft fout gedaan. Als mensen elkaars psychologische basisbehoeften vervullen, gaat dat gepaard met psychologisch welbevinden van iedereen (zie ook hier en hier).

Effectieve tegenmaatregelen

Uit onderzoek van de Jong blijkt dat twee effectieve tegenmaatregelen tegen een negatieve teamsfeer zijn: als teamleden elkaar helpen, ondersteunen en feedback geven rondom het werk en als teamleden van elkaar afhankelijk zijn bij het uitvoeren van taken. Een directe focus op meer communicatie, het met elkaar praten over de teamsfeer, bleek geen effectieve tegenmaatregel te zijn.

Opluchting

Wat ik vaak zie is dat opluchting wanneer mensen merken dat een teamcoach de sessie progressiegericht aanpakt. Laatst legde ik aan een team uit dat om het eens te worden over hoe de gewenste toekomst eruit ziet, het niet nodig is om het eerst eens te worden over wat er in het verleden fout ging. We kunnen in teams direct beginnen met te bespreken wat we graag willen verbeteren en hoe we graag willen dat het wordt.

Dat betekent dat teamleden niet eerst hoeven uit te leggen aan elkaar wat de ander allemaal gedaan heeft dat hen heeft gekwetst en boos gemaakt. Dat ze geen excuses aan elkaar moeten aanbieden of zich moeten realiseren hoeveel kwaad ze de ander hebben gedaan. Dat er geen tranen hoeven te vloeien. Geen stemverheffing nodig is. Geen pauzes omdat het iedereen teveel wordt. Geen onderonsjes tussen gelijkgestemden waarin wordt geroddeld over anderen. Dat is geen noodzakelijke fase waar teams doorheen moeten willen ze kunnen werken aan een betere toekomst.

Eens worden over hoe beter eruit ziet

Het loslaten van de overtuiging dat alle negatieve dingen boven tafel moeten komen voordat we kunnen werken aan een betere toekomst, zorgt ervoor dat teamleden een heel andere focus krijgen en een heel andere bijdrage gaan leveren in de teamsessie.

In een progressiegerichte teambegeleiding communiceren mensen met elkaar in termen van de plusjes die ze zoeken. De progressiegerichte coach bereikt dat door de vragen die hij stelt en de progressiegerichte interventies die hij inzet. In een progressiegerichte teamsessie waarin mensen ervoor kiezen om zich te richten op de gewenste situatie, komen vaak opeens ook voorbeelden naar voren van situaties in het verleden waarin het beter ging. Zo groeit het optimisme en vertrouwen dat het team progressie kan boeken.

‘Wat zal ik lekker slapen vannacht’, zei het betreffende teamlid na afloop van de progressiesessie met het team.

Training progressiegericht werken met groepen

2 thoughts on “Opluchting dat het niet noodzakelijk is oud zeer op te halen

  1. Hera Bosgraaf

    Zo eens met de inhoud van dit artikel! En zoals ik ook van Gwenda leerde en regelmatig toe pas bij teamcoaching: ook de zaken die besproken moeten worden omdat ze niet goed gaan, kun je positief verwoorden. Koppel het gewenste gedrag (Wat je wel graag van de ander wilt zien) aan de gezamenlijke gewenste situatie.
    Bijvoorbeeld: "Om samen goede zorg te kunnen geven aan onze bewoners, zou ik het fijn vinden wanneer je veranderingen in het zorgleefplan op tijd bijwerkt."

    Reply

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.