Mijn docent vindt mij aardig, dat blijkt een van de belangrijkste bronnen van motivatie bij leerlingen te zijn. Dus niet, ‘ik vind mijn docent aardig’, maar ‘mijn docent vindt mij aardig’. Het klinkt zo simpel. Maar hoe benut je dit simpele principe wanneer je een leerling niet aardig vindt? Hier zijn vijf tips voor docenten die een bepaalde leerling niet aardig vinden en toch het motiverende effect van ‘mijn docent vindt mijn aardig’ belangrijk vinden. En oprecht willen zijn.

Tip 1. Onderken je verbeterbehoefte

Allereerst: onderken dat het niet aardig vinden van een leerling een probleem is ten aanzien waarvan het belangrijk is progressie te gaan boeken. Alles begint immers met je eigen state of mind ten aanzien van deze leerling. Wanneer je een leerling niet aardig vindt sijpelt je irritatie heen door je woorden, zowel via je woordkeus als via je intonatie. Je verbeterbehoefte is dan ook niet zozeer dat de leerling vervelend gedrag vertoont, maar is je eigen aversie tegen de leerling. Je kunt je eigen verbeterbehoefte onderkennen door over twee soorten vragen na te denken:

  1. waar heb ik last van bij deze leerling?
  2. hoe heb ik daar last van?

De reflectie op deze vragen kan je opleveren dat het probleem binnen je invloedssfeer komt. Immers, wanneer je doorgrond waar je last van hebt en hoe zich die last uit, kun je doordenken wat je in de plaats van deze situatie wilt. Bijvoorbeeld: ik heb last van het verveelde gezicht van deze leerling en ik merk dat ik ongeduldig en autoritair orders ga uitdelen in reactie op zijn verveelde houding. In deze podcast kun je meer leren over de CPW-zeven stappen aanpak van progressiegericht coachen.

Tip 2. Reflecteer op positieve intenties

Wanneer je beter zicht hebt gekregen op je eigen verbeterbehoefte sta je waarschijnlijk ook meer open voor het reflecteren op de positieve intenties van de leerling. Wat vermoed je dat waardevol en belangrijk is voor deze leerling? Welke positieve intenties heeft de leerling? Met deze reflectie help je jezelf om je eigen mindset om te buigen van negatief naar positiever. Je krijgt meer mildheid ten aanzien van de leerling wanneer je je voorstelt welke positieve bedoelingen de leerling heeft met zijn gedrag. Als je de neiging voelt om de leerling af te serveren met de gedachte dat hij nu eenmaal ‘zo’n type’ is, verdiep je dan eens in hoe belangrijk het voor alle mensen is om in harmonie te leven met de mensen om hen heen (dus ook met jou).

Tip 3. Onderzoek zijn perspectief

De tweede tip is, ga het perspectief van de leerling onderzoeken door progressiegerichte vragen te stellen. Beweeg dus naar de leerling toe, terwijl je juist geneigd bent om van hem af te bewegen. Een paar progressiegerichte vragen waarmee je het perspectief van een leerling kunt onderzoeken zijn bijvoorbeeld:

  1. Wat zijn jouw gedachten over dit vak?
  2. Is deze stof interessant voor je?
  3. Is deze stof relevant wat jou betreft?
  4. Hoe loopt het wat jou betreft in deze lessen?

Dit soort onderzoekende vragen zijn een dubbelwerkende interventie. Ten eerste is de belangstelling die je toont voor het perspectief van de leerling ondersteunend aan diens behoefte aan verbondenheid en autonomie (luister bijvoorbeeld naar deze podcast). Ten tweede appelleer je met dit soort vragen aan de autonome motivatie van de leerling omdat je rechtstreeks belangstelling toont voor de interesse en de waarde die de leerling ervaart in je lessen. Daarnaast levert de reactie van de leerling je inhoudelijk iets op. Wanneer de leerling de lesstof bijvoorbeeld niet interessant en relevant vindt kun je op zoek naar manieren van contextpersonalisatie (luister bijvoorbeeld naar deze podcast).

Tip 4. Let op kleine signalen van progressie

De vierde tip is: let op kleine signalen van progressie bij de leerling. Geef jezelf de observatietaak om tijdens de les op te letten welke voorbeeldjes van interesse, meedoen, betrokkenheid en vriendelijkheid et cetera je bij de leerling ziet. Door jezelf deze observatietaak te geven bereik je vaak twee dingen bij jezelf. Ten eerste ga je zien wat er al is (maar wat je eerder nog niet zag omdat negatieve gedragingen nu eenmaal veel opvallender zijn en meer impact op ons hebben dan positieve). Ten tweede ga je het positieve gedrag dat je graag wilt zien bij de leerling subtiel creëren en ga je subtiel aanmoedigen wat latent aanwezig is bij de leerling. Want als jij een positieve invalshoek neemt in je observaties van de leerling verandert er iets in jullie interactie. Hoe je progressie kunt monitoren kun je hier beluisteren. En de feedbackbehoefte van leerlingen kun je hier lezen of hier beluisteren.

Tip 5. Ontwikkel je eigen groeimindset

Wanneer je een hekel aan iemand hebt gaat dat vaak gepaard met het negatief labellen van die persoon. Je gaat zijn gedrag toekennen aan zijn vaststaande negatieve persoonlijkheid. Die statische mindset vormt een hindernis om de leerling aardiger te kunnen gaan vinden. Immers, als de leerling een slecht mens is en blijft, dan is er geen enkele mogelijkheid om hem oprecht aardig te gaan vinden. Je kunt je eigen groeimindset ten aanzien van de veranderbaarheid van persoonlijkheid ontwikkelen door kennis te nemen van onderzoek naar het functionele perspectief op persoonlijkheid, zie hier. En je kunt je eigen groeimindset ten aanzien van je eigen mogelijkheid om progressie te boeken in deze lastige situatie met de leerling ontwikkelen door bijvoorbeeld 1 of meer van de tips in deze podcast te benutten.

Mijn docent vindt mij aardig

Via deze vijf tips kun je oprecht de leerling aardig gaan vinden, met alle voordelen voor jullie allebei van dien. Voor veel docenten is de vooruitgang die ze zien bij leerling een drijfveer in hun werk. De investering die je doet in jezelf om de leerling oprecht aardig te gaan vinden raakt dus waarschijnlijk aan de kern van het werk als docent. Het verandert immers de ervaring die de leerling heeft in jouw lessen en daarmee de kwaliteit van zijn motivatie. Overigens kun je voor docent ook leidinggevende lezen. Want ‘mijn leidinggevende vindt mij aardig’ blijkt precies zo belangrijk te zijn voor de motivatie van medewerkers.