Geef ze niet de ‘nee-‘optie als die er niet is

Geef ze niet de ‘nee-‘optie als die er niet is. In progressiegerichte gesprekken is dat wat je wel zegt net zo belangrijk als wat je niet zegt. Een voorbeeld daarvan is het woordje ‘of’, oftewel het ruimte bieden voor de ‘nee-optie’.

Was het nuttig?

In een coachingsgesprek stelt de coach bijvoorbeeld regelmatig de nuttigheidsvraag aan de cliënt. ‘Is het nuttig om hier zo over te praten?’ en ‘Is ons gesprek nuttig voor je geweest?’ Beide formuleringen bieden ruimte voor het antwoord ‘nee’, en dat is precies de bedoeling van de vragen. De client heeft alle vrijheid en ruimte om een oprecht antwoord te geven, en dat kan dus ook een ‘nee’ zijn. In een trainingssituatie geldt hetzelfde. Een deelnemer aan een training kan op de nuttigheidsvraag die zo is geformuleerd ‘nee’ zeggen. Deze formuleringen zijn voorbeelden van vragen met een ‘nee-optie’. Nee is een gelegitimeerd antwoord. De vraag biedt de client of deelnemer autonomie om aan te geven of het gesprek/de training nuttig voor hem was.

Progressieverwachting

Maar als een leidinggevende in gesprek is met een medewerker waarbij die medewerker aan een bepaalde progressieverwachting moet voldoen, is het geven van een ‘nee-optie’ niet eerlijk en niet effectief. Een medewerker komt bijvoorbeeld te laat op gesprekken met opdrachtgevers en de leidinggevende voert hierover een stuurgesprek met de medewerker. De progressieverwachting van de leidinggevende is dat de medewerker op tijd op de gesprekken met onze opdrachtgevers aanwezig is. Deze progressieverwachting is ononderhandelbaar, het moet echt gebeuren, anders dreigt de klant weg te lopen.

Of het is gelukt

Stel nu dat de leidinggevende het stuurgesprek afsluit met de volgende progressiemonitoringsformulering: ‘Dan spreek ik je graag over een week nog eens om te horen of het je is gelukt op tijd te zijn.’ In deze formulering biedt de leidinggevende de medewerker de ‘nee-optie’. Volgende week aangeven dat het helaas niet is gelukt, vanwege files of andere obstakels, is een gelegitimeerd antwoord op de vraag of het is gelukt op tijd te komen. De vraag biedt de medewerker onterecht de autonomie om aan te geven dat hij niet aan de progressieverwachting heeft voldaan.

Hoe het je is gelukt

Wat de leidinggevende echter bedoeld is niet dat de medewerker ‘maar even moet zien of het lukt’. Nee, het is de bedoeling dat het de medewerker gelukt zal zijn. De leidinggevende doet er dan ook beter aan om de ‘nee-optie’ niet in zijn formulering te verpakken. En in plaats daarvan in zijn formulering duidelijk te maken dat het de bedoeling is dat het zal gaan lukken. De formulering: ‘Volgende spreek ik je graag even opnieuw om te horen hoe het je is gelukt om op tijd bij de klantbespreking te zijn’, is daarmee eerlijk. Die formulering geeft duidelijk aan dat het geen vrijblijvende kwestie betreft. De autonomie van medewerker zit niet in wat hij moet bereiken, maar wel in hoe hij dat kan gaan bereiken.

Vertrouwen

Daarnaast straalt de leidinggevende ook vertrouwen uit dat het de medewerker zal gaan lukken. De leidinggevende gaat ervan uit dat het de medewerker lukt en gaat ervan uit dat de medewerker hem volgende week zal vertellen hoe hem het is gelukt. Vertrouwen en optimisme over de bereidheid van de medewerker en diens vaardigheden dat hij zal doen wat er moet gebeuren.

Geef niet de nee-optie als die er niet is

Kortom, geef alleen de ‘nee-optie’ als die er oprecht is. Is het geen optie om ‘nee’ te zeggen of te doen, doe dan niet net alsof die optie er wel is. De ‘hoe’-vraag is effectiever dan de ‘of-‘vraag in een progressiegericht stuurgesprek.