Verbondenheid en leidinggeven. Verbondenheid is een van de drie psychologische basisbehoeften die alle mensen hebben. Leidinggevenden kunnen hun effectiviteit vergroten door zich bewust te zijn van deze basisbehoefte en door te weten hoe ze hiermee rekening kunnen houden in hun dagelijkse interacties met medewerkers.

 

Trainingen
Progressiegericht Werken

 

Verbondenheid

Mensen hebben de behoefte om sociaal verbonden te zijn. Ze ervaren die verbondenheid ten eerste wanneer anderen om hen geven. Daarnaast ervaren ze die verbondenheid wanneer ze ergens thuis horen, op hun plek zijn en wanneer ze merken dat ze belangrijk zijn voor anderen. Net zo belangrijk als voelen dat anderen om hen geven, is het om te merken dat ze zelf iets kunnen geven en kunnen bijdragen aan anderen. Mensen die zich verbonden voelen ervaren dat ze een integraal onderdeel zijn van een sociale omgeving, die groter is dan zijzelf. Door een connectie te ervaren met anderen die dicht bij hen staan en door te ervaren dat ze een belangrijk lid zijn van een sociale groep, ervaren mensen verbondenheid en saamhorigheid. Als iemand zich verbonden voelt met iemand anders, dan is de relatie met die ander voor de betreffende persoon goed en positief. Dat gaat ook gepaard met een gevoel van betrokkenheid bij elkaar. De psychologische basisbehoefte wordt in de zelfdeterminatietheorie gedefinieerd als ‘relatedness’ en de beste vertaling daarvan is ‘verbondenheid’.

Mijn leidinggevende mag mij

Leidinggevenden kunnen de behoefte aan verbondenheid van medewerkers vervullen door hun medewerkers te laten merken dat ze hen waarderen om wie ze zijn en om wat ze inbrengen en bijdragen. Waardering voor de inspanningen die de medewerkers leveren en ook hebben voor de goede intenties van medewerkers leidt ertoe dat medewerkers zich gezien en gerespecteerd voelen. Wanneer hun leidinggevenden hen ziet zitten, merken ze dat ze een belangrijke bijdrage leveren en dat ze een integraal onderdeel zijn van het grotere geheel (het team, de organisatie). ‘Mijn leidinggevende ziet mij zitten’, is een van de belangrijkste condities waaraan voldaan moet worden willen medewerkers hun werk graag doen en graag naar hun werk toekomen.

 

Trainingen
Progressiegericht Werken

 

Team Zuid

Laatst had ik een coachingsgesprek met een leidinggevende van een aantal teams. Een van die teams had een slechte naam in de organisatie. Medewerkers in dat team kregen vaak te horen: ‘Oh, je zit in Team Zuid, tja, Team Zuid is zo negatief…’. De leidinggevende vroeg me een progressiesessie met het team te doen. In die sessie kwam onder andere naar voren dat de medewerkers er last van hadden dat er zo naar hen gekeken werd. Ze probeerden hun werk zo goed mogelijk te doen en hun kritische houding kwam voort uit grote betrokkenheid bij het werk.

In de teamsessie kwamen de teamleden op concrete idee├źn voor stappen vooruit en na die progressiegerichte teamsessie ging het team beter functioneren. De leidinggevende had hier oog voor en schreef het team aan het einde van het jaar een waarderende e-mail. Daarin liet hij weten dat hij Team Zuid zag als een zeer waardevol team, een sterk team dat met de kritische noten die ze naar voren brachten een belangrijke bijdrage leverden aan de organisatieverbeteringen. De teamleden reageerden hier vervolgens weer positief op. Zowel in individuele gesprekken als in teamoverleg gaven ze waardering aan de leidinggevende en ook aan elkaar. Ze kantelden van negatief kritisch over het verleden naar constructief kritisch toekomst gericht. Ze ervoeren dat hun behoefte aan verbondenheid werd vervuld.

Frustreren of niet-vervullen

Naast het actief vervullen van de behoefte aan verbondenheid is het net zo belangrijk dat leidinggevenden die behoefte niet frustreren of verwaarlozen. Persoonsgerichte kritiek, een autoritaire toon en het geven van boze opdrachten en aanwijzingen is een manier om de behoefte aan verbondenheid actief te frustreren. Het negeren van iemands werk en bijdrage en geen aandacht hebben voor wat de persoon probeert te bereiken en doen is een manier om de behoefte aan verbondenheid niet te vervullen. Het verschil tussen actief frustreren en niet-vervullen is misschien minder groot dan je zou denken. Beide manieren hebben een negatief effect op de motivatie van de medewerker. In beide situaties voelt de medewerkers zich niet verbonden.

 

Trainingen
Progressiegericht Werken