Motivatie in 7 talen en 9 landen
Sterk opgezet SDT-onderzoek naar motivatie in 7 talen en 9 landen geeft concrete handvatten voor internationale organisaties die te maken hebben met verschillende culturen.
Motivatie
Zelfdeterminatietheorie is een motivatietheorie die meer en meer bekendheid krijgt, mede omdat er duidelijke cross-culturele validatie voor deze theorie beschikbaar is gekomen. Veel organisaties hebben te maken met allerlei verschillende culturen. Onderzoek van Gagné et al (2015) bekeek of de typen werkmotivatie die SDT onderscheidt in verschillenden landen en talen voorspelbaar gerelateerd is aan belangrijke werkuitkomsten.
7 talen en 9 landen
In het onderzoek werden 7 talen betrokken, zo gevarieerd als Chinees, Frans, Spaans en Engels. Er waren 9 landen betrokken in het onderzoek, zo gevarieerd als Engeland, Senegal, Canada, China en Indonesië.
MWMS
De eerste fase in het onderzoek was het ontwikkelen en valideren van de Multidimensional Work Motivation Scale. Deze schaal verschilt van eerder gebruikte motivatieschalen op een aantal manieren. Een belangrijk verschil met eerdere schalen is dat de MWMS nadrukkelijk vraagt naar de inspanning die de medewerker levert en wil leveren voor zijn werk. Immers, medewerkers en organisaties gaan een contract aan waarin werk in ruil voor salaris centraal staat. Het is dus logisch dat als je medewerkers vraagt ‘Waarom doe je je werk?’ dat ze zeker antwoord zullen geven in termen van gecontroleerde motivatie (voor het geld). De MWMS vraagt daarom veel specifieker naar de redenen om je te willen inspannen voor je werk. De, in vier fasen ontwikkelde en getoetste MWMS, bleek valide in 7 talen en 9 landen.
Leiderschapsstijlen
Vier leiderschapsstijlen werden onderscheiden in het onderzoek. Transformationeel leiderschap, transactioneel leiderschap, management by exception en laissez-faire leiderschap. Motivationeel leiderschap heeft veel kenmerken in zich van autonomie-ondersteunend leidinggeven zoals gedefinieerd in SDT. Transactioneel leiderschap kenmerkt zich door duidelijke doelen en positieve feedback en beloning mits er goede prestaties worden geleverd. Actieve management by exception kenmerkt zich door actief monitoren van prestaties en bestraffen wanneer er iets fout gaat. Passief, laissez-faire leiderschap kenmerkt zich door een afwezigheid van sturing, en bestraffing bij fouten en verwaarlozing van medewerkers.
Antecedenten & outcomes
Naast de leiderschapsstijl waren de andere antecendenten de behoefte aan autonomie, competentie en verbondenheid, autonomie-ondersteuning en job design. De outcome-variabelen waren vitaliteit, burnout, commitment, performance, inspanning en verloop-intenties.
Resultaten
- De vervulling van psychologische basisbehoeften bleek conform andere SDT-onderzoeken op voorspelbare manier gerelateerd te zijn aan de kwaliteit van motivatie (gecontroleerde en autonome motivatietypen).
- Het is uniek dat een vragenlijst valide blijkt te zijn in 7 verschillende talen in 9 verschillende landen en dat is een grote winst van dit onderzoek. Deze motivatieschaal kan nu gebruikt worden door onderzoekers in allerlei verschillende culturen en talen.
- Het blijkt dat het type motivatie in alle culturen en talen op voorspelbare manieren leidt tot bepaalde werkuitkomsten. Autonome vormen van motivatie zijn positief gerelateerd aan vitaliteit, emotionele veerkracht, commitment, performance, initiatief, inspanning en retentie, ongeacht taal en cultuur.
- Prestaties zijn sterker positief gerelateerd aan geïnternaliseerde extrinsieke motivatie dan aan intrinsieke motivatie. In het werk moeten er veel dingen gebeuren die medewerkers wellicht niet zo interessant vinden. Het uitleggen van het belang en de waarde van bepaalde werkzaamheden is dan ook een betere weg voorwaarts voor leidinggevenden dan het proberen het werk voor de medewerker ‘leuk’ te maken.
- Het stimuleren van externe regulatie (bijvoorbeeld door beoordelingen, prestatiebeloning) blijkt niet sterk gerelateerd te zijn aan de onderzochte positieve werkuitkomsten. Dat is belangrijk voor organisaties om te weten, omdat veel organisaties juist wel proberen om positieve werkuitkomsten zoals goede prestaties en commitment en retentie te bereiken met HR-instrumenten zoals prestatiebeoordeling en -beloning. Meer onderzoek is nodig om te ontdekken wat het effect van gecontroleerde motivatie op onethisch gedrag en misleidend gedrag op het werk is.
Progressiegericht leidinggeven
Progressiegericht leidinggeven is een autonomie-ondersteunende leiderschapsstijl, waarbij condities worden gecreëerd waarbinnen medewerkers autonoom gemotiveerd raken voor het werk. Zie ook hier en hier.
Training progressiegericht leidinggeven
1 Reactie
[…] Werken doen mensen zeker om in hun levensonderhoud te kunnen voorzien. Geld verdienen is dus een belangrijke bron van motivatie om het werk te willen doen. Intuïtief logisch dus om te denken dat prestatiebeloning dan ook wel […]