Denken aan geld tijdens je werk

Denken aan geld tijdens je werk, wat voor effect heeft dat op mensen? Werken doen mensen zeker om in hun levensonderhoud te kunnen voorzien. Geld verdienen is dus een belangrijke bron van motivatie om het werk te willen doen. Intuïtief logisch dus om te denken dat prestatiebeloning dan ook wel motiverend zal werken. Klopt die redenering? Onderzoek van Kuvaas et al zoomt specifiek in op die vraag.

Kwantiteit van motivatie

Uit de vele SDT-onderzoeken weten we dat extrinsieke motivatie en intrinsieke motivatie niet simpelweg bij elkaar opgeteld kunnen worden om de kwantiteit van motivatie te bepalen. Intrinsieke motivatie voor je werk betekent dat je je werk interessant en leuk vindt. Terwijl je je werk doet krijg je er energie van. Extrinsieke motivatie voor je werk betekent dat je je werk doet voor externe redenen (een goede beoordeling, een promotie, een bonus, respect van je leidinggevende, een nieuwe auto et cetera). Intuïtief zou je misschien denken dat je  hoeveelheid intrinsieke én extrinsieke motivatie voor het werk samen de totale motivatie voor dat werk vormen. Maar dit is niet het geval. Extrinsieke motivatie en intrinsieke motivatie zijn twee aparte vormen en zijn negatief aan elkaar gerelateerd.

Kwaliteit van motivatie

We kunnen beter denken in termen van de kwaliteit van motivatie dan in termen van de kwantiteit ervan. Autonome motivatie betekent dat je je werk doet omdat je het interessant (intrinsieke motivatie) en waardevol of belangrijk (geïnternaliseerde extrinsieke motivatie) vindt. Gecontroleerde motivatie betekent dat je je werk doet omdat je een beloning in het vooruitzicht gesteld hebt gekregen, er een dreiging is van een straf of je druk ervaart vanuit je omgeving of vanuit jezelf om het werk te doen.

Onderzoek

Het onderzoek van Kuvaas bestond uit drie deelonderzoeken, en betrof geen laboratorium experiment maar onderzoek via vragenlijsten onder tienduizenden medewerkers in een verscheidenheid van organisaties en sectoren: tankstations, organisaties in de financiële sector, en een medisch technologische organisatie. Wat werd gemeten was de intrinsieke en extrinsieke motivatie, de werkprestaties, committment aan de organisatie, burnout symptomen, werk-prive conflict, verloop-intentie.

Intrinsieke motivatie

Intrinsieke motivatie voor het werk werd gemeten via dit soort items:

• Het werk dat ik doe is plezierig
• De taken die ik uitvoer zijn een drijvende kracht in mijn werk
• Mijn werk is betekenisvol
• Mijn werk is erg prettig uitdagend
• Mijn werk is zo interessant dat het inherent motiverend is
• Soms ben ik zo geinspireerd tijdens mijn werk dat ik alles om me heen vergeet

Extrinsieke motivatie

Extrinsieke motivatie voor het werk werd gemeten via dit soort items:

• Als er van me wordt verwacht dat ik extra werk doe dan moet ik daar ook extra voor betaald worden
• Het is belangrijk voor me om een externe beloning te krijgen om mijn werk goed te willen doen
• Externe beloningen zoals bonussen en prestatiebeloning zijn essentieel voor mij om goed werk te willen leveren
• Externe beloningen zoals bonussen en prestatiebeloning zijn essentieel voor mij om goed werk te willen leveren

Resultaten

De resultaten waren als volgt

• Intrinsieke en extrinsieke motivatie zijn negatief aan elkaar gerelateerd in alle drie studies.
• Intrinsieke motivatie hangt positief samen met betere werkprestaties en commitment, het willen blijven bij de organisatie vanuit betrokkenheid
• Intrinsieke motivatie hangt negatief samen met burnout, werk-priveconflict, verloop-intenties
• Extrinsieke motivatie hing in studie 1 en 2 negatief samen met werkprestaties en in studie 3 hing extrinsieke motivatie niet samen met werkprestaties
• Extrinsieke motivatie hangt positief samen met burnout, werk-prive conflicten, verloopintenties en het willen blijven bij de organisatie vanuit noodzaak.

Denken aan geld tijdens het werk

Organisaties doen er goed aan om de extrinsieke motivatie voor het werk niet te proberen te vergroten. Werken met prestatiebeloning, bonussen, competitie tussen medewerkers en druk op medewerkers zetten via beoordelingsscores wakkert een focus op extrinsieke factoren van het werk aan en extrinsieke motivatie aan. Een competitief en als eerlijk ervaren basissalaris voorziet in de mogelijkheid te voorzien in het levensonderhoud terwijl de aandacht tijdens het werk uit kan gaan naar het werk zelf. Niet saillante en kleine extra beloning achteraf, zoals bij een collectieve winstdeling wanneer de organisatie het goed heeft gedaan, wakkert geen extrinsieke motivatie aan. Vieren van een succes achteraf interfereert niet met aandacht voor het werk tijdens het doen van dat werk.

Antoinette Weibel

Antoinette Weibel, een van de onderzoekers, is professor aan de universiteit van St Gallen en vertelt in het onderstaande interview fragment wat onderzoek uitwijst ten aanzien van beloning.

Condities creëren

Organisaties doen er goed aan condities te creëren waarbinnen medewerkers autonome motivatie kunnen ontwikkelen. Een motiverend werkklimaat kenmerkt zich door:

• Het werk interessant maken
• Het belang en de waarde van het werk verhelderen
• Medewerkers laten deelnemen in de besluitvorming
• Medewerkers keuzemogelijkheden bieden
• Medewerkers zelf initiatieven laten ontplooien
• Een competitief vast salaris
• Eventueel een kleine flexibele beloning, achteraf en collectief
• Positieve informerende feedback geven
• Zichtbaar maken van (kleine) betekenisvolle progressie
• Duidelijke betekenisvolle doelen formuleren in samenspraak met de medewerker