Voor de liefhebber van het onderwerp “wetenschap en gender” zijn deze presentaties van Steven Pinker en Elizabeth Spelke boeiend. Beiden hebben een genuanceerde mening en beiden onderbouwen ze hun mening met onderzoeken en interpretaties van onderzoeken. Ultrakort samengevat stelt Spelke dat we op dit moment geen enkel bewijs hebben dat de reden waarom er veel minder vrouwen dan mannen de top bereiken in de natuurkundige en wiskundige wetenschappen zou zijn dat er onveranderbare aangeboren verschillen zijn tussen mannen en vrouwen. Pinker stelt dat de reden waarom er veel minder vrouwen dan mannen de top bereiken in natuurkundige en wiskundige wetenschappen onder andere terug te voeren is op onveranderbare en aangeboren verschillen tussen de geslachten.
Aan de ene kant anderhalf uur lang genieten van scherpe redeneringen van twee uitermate onderlegde wetenschappers. Een voorbeeld? Een hoofdgedachte van Pinker is dat stereotypen wellicht serieus genomen moeten worden, omdat ze niet uit het niets komen. Dus er bereiken minder vrouwen dan mannen de top in natuur- en wiskundige wetenschap omdat er aangeboren verschillen zijn tussen mannen en vrouwen. Hij onderbouwt deze stelling met onderzoeken. Spelke stelt daar tegenover dat ouders hun baby’s anders behandelen en anders beschrijven afhankelijk van het geslacht, en dat dit effect optreedt ongeacht het daadwerkelijke geslacht. Bijvoorbeeld: als je denkt dat een baby een jongen is die opeens geconfronteerd wordt het een hard geluid dan beschrijf je zijn reactie als “boos”, maar denk je dat diezelfde baby een meisje is dan beschrijf je haar reactie als “bang”. Op boosheid reageren we anders dan op angst, waardoor we van jongst af aan het brein van ons nageslacht vormen naar onze stereotype beelden, terwijl we denken dat we jongens en meisjes precies hetzelfde behandelen. Zij onderbouwt dit ook met onderzoeken. Interessant dus, hoewel ik de onderzoeken en argumenten van Spelke overtuigender vind en meer vind getuigen van een groeimindset. Ook wat Spelke en Pinker zeggen over de SAT scores en wat de SAT meet is een boeiend stukje.
Aan de andere kant blijf ik over met een gevoel van teleurstelling dat deze debatten nog steeds gevoerd worden en dat de wetenschap zich nog steeds met de verklaringen van aangeboren en onveranderbare verschillen tussen mannen en vrouwen wil bezig houden. Pinker haast zich te zeggen dat hij feminist is en dat aangeboren verschillen tussen mannen en vrouwen niet moeten betekenen dat mannen en vrouwen anders behandeld zouden moeten worden. Desalniettemin lijkt hij vanuit een statisch mindset perspectief te redeneren. Hij stelt ook dat discriminatie op basis van geslacht ongewenst is. Daarover zijn Spelke en hij het eens.
Mijn vraag: waarom deze zoektocht naar bewijs voor aangeboren verschillen tussen mannen en vrouwen? Is dat idee gebaseerd op de assumptie dat we eerst de oorzaak moeten kennen van waarom de realiteit is zoals die nu is, voor we kunnen gaan beginnen met het creëren van een gewenste toekomst?
Jordan belicht vanuit een andere invalshoek de (on)zin van het onderzoeken van verschillen tussen mannen en vrouwen. Zij pleit ervoor het onbruikbare “wetenschappelijke” pad van aangeboren verschillen tussen mannen en vrouwen los te laten. Dit pad leidt ons af van wat leren begrijpen hoe het menselijk lichaam, het menselijke brein en menselijk gedrag zich ontwikkelt (in plaats van hoe mannen versus vrouwen zich ontwikkelen), stelt ze.
https://www.youtube.com/watch?v=WHhnqh6u3Vo

Bij stap drie van de CPW-zeven stappen aanpak draait het om het verhelderen van de gewenste progressie. Hier kon je een nadere toelichting bij stap 1 vinden en hier bij stap 2. Het doel van stap 3 is om de cliënt te helpen zijn gewenste progressie op een levendige manier te beschrijven. Het gaat hierbij om een gewenste toekomst, waarin de dingen lopen naar tevredenheid van de cliënt. Bij deze stap vraagt de coach door totdat de cliënt zijn gewenste progressie zodanig heeft geformuleerd dat hij spreekt in termen van zijn eigen positieve gedrag.
Klik hier om meer te lezen

De positieve gedragsvraag is een progressiegerichte interventie die veelvuldig wordt benut in gesprekken. In een progressiegericht coachingsgesprek maakt de coach gebruik van doelgericht doorvragen. Hoe weet je of je klaar bent met doorvragen? Veel mensen die de progressiegerichte aanpak willen leren toepassen, stellen zich deze vraag.

Klik hier om meer te lezen

Vier tips voor het voeren van een effectief sollicitatiegesprek zijn:

1. Ga vanuit een lerende mindset het gesprek in. Dat wil zeggen dat je niet beoogt een baan aangeboden te krijgen na afloop van het gesprek, maar dat je beoogt om te leren wat werkt in het voeren van goede sollicitatiegesprekken.
2. Werk tijdens het gesprek steeds met wat er naar je toekomt: geef erkenning voor het perspectief van je gesprekspartner, herhaal diens kernwoorden en evt diens vraag aan jou. Dus als je gesprekspartner zegt:”Ik vraag me toch wel af of jij wel voldoende leidinggevende ervaring hebt voor deze functie..” reageer dan bijvoorbeeld door te zeggen:”Ja, die vraag kan ik me voorstellen..ik heb mezelf ook afgevraagd of mijn leidinggevende ervaring voldoende is voor deze functie…en ik ben tot de conclusie gekomen dat ik zeker voldoende leidinggevende capaciteiten heb om deze functie goed te kunnen vervullen. De reden daarvan is dat ik ervaring x, y en z heb opgedaan in situatie a, b en c. Wat is er wat u betreft belangrijk om zeker te kunnen en te doen in deze leidinggevende functie?“
3. Geef antwoorden in termen van positieve gedragsbeschrijvingen en/of positieve resultaten. Als je gesprekspartner bijvoorbeeld vraagt:”In deze functie is de competentie “onderhandelen” heel belangrijk. Heb jij die competentie in huis?” geef dan antwoord in termen van je eigen positieve gedrag in een onderhandelsituatie die je hebt meegemaakt en vertel ook het positieve resultaat dat je in die situatie hebt weten te bereiken.
4. Stel toekomstprojectievragen. Een deelnemer aan een van onze trainingen stelde laatst de vraag in haar sollicitatiegesprek:”Stel ik ben een half jaar in dienst en jullie zijn tevreden over wat ik aan het bereiken ben. Wat ben ik dan aan het bereiken? Wat is het belang en het voordeel daarvan?” Dit soort vragen geven je veel informatie over wat de bedoeling is in de functie en ze maken ook dat je gesprekspartner en jij goed in gesprek komen over de gewenste toekomst. Dat is vaak voor beide partijen leerzaam en interessant.

In onze trainingen oefenen we op meerdere dagen met progressiegerichte conflictinterventies. Coaches of leidinggevenden zitten geregeld in de situatie dat hun gesprekspartners een conflict hebben met elkaar of het met elkaar oneens zijn over een onderwerp.

Conflictinterventies

Progressiegerichte conflictinterventies werken vaak verrassend snel. Maar ze zijn niet zo eenvoudig in de vingers te krijgen. Wel simpel uit te leggen. Als je de uitleg eenmaal begrijpt, en je wilt er goed in worden, dan is het meest effectief om conflictsituaties te oefenen, zoals we doen in de opleiding.

10 tips

Hier zijn tien tips voor progressiegerichte conflicthantering:

1. Yes-set creëren: start het gesprek met een procesmatige inleiding waarin het perspectief van de aanwezigen wordt verwoord en erkend en je mandaat verwerft om je eerste progressiegerichte vraag te stellen. Een voorbeeldformulering is:”Jullie hebben me uitgenodigd voor deze afspraak omdat jullie allebei last hebben van de huidige situatie…en ik wil graag zometeen met jullie afstemmen wat deze afspraak wat jullie betreft moet gaan opleveren….dus dat ga ik jullie zo vragen….voordat ik dat doe, zou ik jullie even iets mogen vragen?”
2. Je eerste progressiegerichte vraag stellen. Als er instemming is op je start en je hebt mandaat om je vraag te stellen, dan kun je de continueringsvraag, de wat-gaat-beter-vraag of de nuttigheidsvraag stellen.
3. De continueringsvraag is:”Wat hoeft er niet te veranderen?”. Leid deze vraag rustig in. Bijvoorbeeld zo:”Ik begrijp dat het voor jullie belangrijk is om de situatie te verbeteren…maar het zou jammer zijn als jullie dingen zouden veranderen die al goed genoeg lopen…wil je daarom even met een collega jullie antwoorden uitwisselen op de vraag wat er niet hoeft te veranderen, omdat het al goed genoeg gaat?
4. De wat-gaat-beter-vraag is:”Wat is er de afgelopen periode al een beetje beter gegaan?” Vaak verbeteren er al dingen tussen het moment dat de personen besloten om met de coach in gesprek te gaan en de eerste sessie. Leidt deze vraag bijvoorbeeld zo in: “Ik begrijp dat het voor jullie belangrijk is om de situatie te verbeteren…en ik ben wel benieuwd….welke dingen gaan de afgelopen tijd al een beetje beter? Wat gaat er al een beetje de goede kant op? Zou je eens met een collega willen uitwisselen wat jullie al merken dat er al wat beter aan het gaan is?”
5. De nuttigheidsvraag kun je op twee manieren formuleren: 1) wat zouden we vandaag aan de orde moeten hebben om deze bijeenkomst nuttig te laten zijn? 2) waaraan zouden jullie na afloop merken dat deze bijeenkomst jullie iets heeft opgeleverd? Het doel van de eerste vraag is om het onderwerp te begrijpen. Het doel van de tweede vraag is om de gewenste situatie na afloop van het gesprek beter te begrijpen.
6. Je kunt ook heel goed een combinatie maken van de continueringsvraag, de nuttigheidsvraag en de wat-gaat-beter-vraag. De vragen worden ingeleid met een nieuwsgierige intonatie en je bent bereid om als men daarom vraagt uit te leggen waarom je die specifieke vraag stelt. Laat de deelnemers hun antwoorden op een post-it schrijven, dat geeft ze nadenktijd om tot goede formuleringen te komen en het helpt jou om het gesprek over de juiste dingen te laten blijven gaan. In een team van meer dan twee personen kun je duo’s de vragen samen laten beantwoorden en de antwoorden laten samenvatten op post-its. Zo kun je na een minuut of 10 de post-its verzamelen en ze plenair doornemen. Doorvragen zijn: Waaraan merk je dat? en Wat is het voordeel daarvan?
7. Mutualiseren. In het hele gesprek maak je gebruik van mutualiseren. Dat betekent dat je de gezamenlijkheid benoemt of ernaar vraagt. Als je bijvoorbeeld voor je ziet wat er in de bijeenkomst aan de orde moet komen en wat die moet gaan opleveren, dan kun je de gezamenlijkheid benoemen in de antwoorden. Die gezamenlijkheid kan liggen in de onderwerpen (dus onderwerp x is voor jullie beiden belangrijk…) en/of in de gewenste toekomst (dus jullie willen allebei graag bereiken dat de dingen beter gaan tussen jullie..) Maak veel gebruik van mutualiseren en doe dit op een tentatieve, onderzoekende manier. Laat je corrigeren en aanvullen door de deelnemers. Dus, begrijp ik het goed dat jullie het allebei xxx belangrijk vinden?
8. Vriendelijk de regie houden. Bij het bespreken van de onderwerpen heb je in het begin de regie goed, doch op een hele vriendelijke manier, in handen. Zeker in het begin van het gesprek zet je de toon door je vragen rustig en duidelijk in te leiden, te herhalen als dat nodig is. Als er heftige minnetjes worden geuit, onderbreek dan op een vriendelijke manier en buig om naar wat de persoon in de plaats van de min wil.
9. Van min naar plus. Maak consequent van minnetjes, plusjes in je gesprek met de ene deelnemer, voordat je overstapt naar de andere deelnemer. Zodra er tussen de deelnemers plusjes worden geproduceerd kun je wat meer op de achtergrond blijven en de deelnemers met elkaar laten praten.
10. Visualiseren van progressie. Door je vragen en je samenvattingen nodig je de deelnemers uit om de gewenste progressie in de toekomst en de eerdere successen/positieve uitzonderingen in het verleden te visualiseren. Als zij antwoorden geven in termen van positieve gedragsbeschrijvingen, dan is het conflict al voor een groot deel opgelost en is de verbetering al begonnen.

Vertrouwen ontstaat door goede samenwerking. Goed samenwerken gaat gepaard met wederzijds vertrouwen. Gaat er iets mis in de samenwerking, dan komt het vertrouwen onder druk te staan. En als het vertrouwen afneemt, gaat de samenwerking ook weer stroever. Dus, wat kunnen teamleden doen om dat proces te kantelen?Klik hier om meer te lezen

In 1999 kwam ik in aanraking met de oplossingsgerichte therapie aanpak en in de jaren die volgden ontwikkelden mijn collega Coert Visser en ik de huidige Progressiegerichte Aanpak. De zevenstappen-aanpak van progressiegericht helpen is een van de gespreksstructuren die wij ontwikkelden.

Klik hier om meer te lezen

Uitingen die progressie stimuleren. Deze post gaat over uitingen die tot stagnatie leiden. In tegenstelling tot die stagnerende uitingen zijn er uitingen die progressie stimuleren. Dat zijn uitingen waardoor mensen zo beïnvloed worden dat ze hun situatie als lichter, beter, oplosbaarder, tijdelijker, positiever en als meer binnen hun invloedsfeer gaan zien.

Positieve verwachting creëren. Heb je een positieve verwachting over de toekomst? Als je merkt dat je pessimistische gedachten hebt over de toekomst van jezelf, anderen of de samenleving dan is het raadzaam om te investeren in het bij jezelf creëren van positieve verwachtingen. Waarom positieve verwachtingen belangrijk zijn en hoe je ze kunt creëren beschrijf ik in deze post.

Is de aanpak van Dreamschool progressiegericht? Laatst vroeg een lezer van de CPW-nieuwsbrief ons of Dreamschool past bij de progressiegerichte aanpak. Dreamschool is een programma waarin jongeren die zijn vastgelopen op TV gevolgd worden als ze een paar weken naar deze school gaan. Om een antwoord te kunnen geven op de vraag van deze lezer heb ik de eerste vijf en de laatste aflevering van het Dreamschool-seizoen 2023 bekeken. Hierbij een paar invalshoeken en gedachten over of en zo ja, welke elementen in de aanpak van Dreamschool passen bij de progressiegerichte aanpak.