Van spiegel naar dartboard. Wanneer een medewerker iets doet dat niet de bedoeling is, ongewenst gedrag vertoont, of iets fout doet, kan het voor leidinggevenden logisch aanvoelen om de medewerker een spiegel te willen voorhouden. Maar spiegels voorhouden werkt vaak averechts.

Spiegel

Geef toe dat je fout zit. Dat is wat leidinggevenden van medewerkers vragen wanneer ze hen een spiegel proberen voor te houden. De leidinggevende schetst wat het negatieve is dat hij ziet in de medewerker, in diens gedrag (of erger: in diens persoonlijkheid). De medewerker reageert waarschijnlijk defensief op die kritiek. Hij gaat in de verdediging. Hij vindt de negatieve feedback te persoonlijk, te langdurig, te negatief en onnodig. Of hij gaat in de tegenaanval en vertelt de leidinggevende wat die zelf allemaal fout doet. In de spiegel kijken leidt niet snel tot progressie.

Dartboard

In plaats van de medewerker een negatieve spiegel voor te houden communiceren progressiegerichte leidinggevenden in termen van progressieverwachtingen. Ze hangen als het ware een dartboard op aan de muur en nodigen de medewerker uit om hun pijltjes te gaan schieten: in de roos. De progressieverwachting is het positieve concrete gedrag of resultaat dat van de medewerker verwacht wordt. De pijltjes zijn de eigen idee├źn van de medewerker hoe hij aan die progressieverwachting kan gaan voldoen.

Van spiegel naar dartboard

Progressiegerichte leidinggevenden communiceren liever over wat ze in de toekomst van de medewerker verwachten dan over wat de medewerker in het verleden fout heeft gedaan. Progressiegericht sturen: van spiegel naar dartboard.