Van spiegel naar dartboard
Van spiegel naar dartboard. Wanneer een medewerker iets doet dat niet de bedoeling is, ongewenst gedrag vertoont, of iets fout doet, kan het voor leidinggevenden logisch aanvoelen om de medewerker een spiegel te willen voorhouden. Maar spiegels voorhouden werkt vaak averechts.
Spiegel
Geef toe dat je fout zit. Dat is wat leidinggevenden van medewerkers vragen wanneer ze hen een spiegel proberen voor te houden. De leidinggevende schetst wat het negatieve is dat hij ziet in de medewerker, in diens gedrag (of erger: in diens persoonlijkheid). De medewerker reageert waarschijnlijk defensief op die kritiek. Hij gaat in de verdediging. Hij vindt de negatieve feedback te persoonlijk, te langdurig, te negatief en onnodig. Of hij gaat in de tegenaanval en vertelt de leidinggevende wat die zelf allemaal fout doet. In de spiegel kijken leidt niet snel tot progressie.
Dartboard
In plaats van de medewerker een negatieve spiegel voor te houden communiceren progressiegerichte leidinggevenden in termen van progressieverwachtingen. Ze hangen als het ware een dartboard op aan de muur en nodigen de medewerker uit om hun pijltjes te gaan schieten: in de roos. De progressieverwachting is het positieve concrete gedrag of resultaat dat van de medewerker verwacht wordt. De pijltjes zijn de eigen ideeën van de medewerker hoe hij aan die progressieverwachting kan gaan voldoen.
Van spiegel naar dartboard
Progressiegerichte leidinggevenden communiceren liever over wat ze in de toekomst van de medewerker verwachten dan over wat de medewerker in het verleden fout heeft gedaan. Progressiegericht sturen: van spiegel naar dartboard.
3 Reacties
Zoals hier spiegelen gebruikt wordt, is wat mij betreft geen spiegel, want daarin zie je jezelf terug. Het is een confrontatie met het beeld van de leider en dat leidt doorgaans tot cognitieve dissonantie.
Een spiegel voorhouden begint bij het onderzoeken, uitgaande van de beste intenties van de ander. “Als ik er nu vanuit ga dat je een goede reden voor hebt om het zo aan te pakken, wat is die reden dan?”, “Wat was je bedoeling? Wat wilde je bereiken?”, et cetera. Spiegel doe je door dan conclusies voor te leggen op basis van wat de ander zegt: “Dus je bedoelt dat…” In een spiegel heeft men de confrontatie met zichzelf. Vanuit de waarderende aanpak laten we daarbij juist ook mensen zien wat daarin van waarde is.
[…] zijn gedrag heeft op anderen. Over het algemeen pleiten we er niet voor om iemand op deze manier een spiegel voor te houden. Maar in een leersituatie kan het wel nuttig zijn om iemand feedback te geven op […]
[…] In plaats van anderen spiegels voor te houden, werkt het vaak beter om te praten in termen van dartboards. Sowieso is het maar de vraag of negatieve feedback passend is in de situatie, want negatieve […]