Een team had het erg druk. De teamleden werkten allemaal erg hard en hadden weinig tijd om met elkaar af te stemmen. Wat gold voor het team, gold ook voor de rest van de organisatie. Door de werkdruk en de financiële druk was de managementstijl ook veranderd. Waar het management eerder de autonomie en zelfsturendheid hoog in het vaandel had staan, kwamen er steeds meer top-down opdrachten. De teamleden waren daarover in de war. Wat was nu de bedoeling? Moesten ze zelf doelen stellen, prioriteiten stellen en problemen oplossen of bepaalde het management welke doelen prioriteit hadden en hoe ze problemen moesten oplossen? Deze onduidelijkheid gaf in het dagelijks werk veel frictie. Het team plande een teambijeenkomst in. Daarin gingen ze progressiegericht overleggen. Dat ging zo:
- Ze wisselden eerst uit wat ze tot nu toe deden om het vol te houden in deze drukke tijden
- Ze stelden vast wat voor de komende periode wat hen betreft de gewenste situatie was en wat daarmee de belangrijkste doelen waren en waarom die doelen prioriteit zouden moeten krijgen
- Ze stelden vast welke acties ze zelf wilden ondernemen om die doelen te realiseren en ook welke acties daarom nu minder prioriteit kregen
- Ze stelden vast over welke onderwerpen ze met het management wilden afstemmen, zodat er duidelijkheid kwam over waarover ze zelf moesten beslissen en waarover niet. Ze schreven dit kort op papier en gebruikten daarbij progressiegerichte taal. Ze wilden namelijk niet dat de brief over zou komen als klachtenbrief. Dat betekent dat hun brief zo was opgebouwd:
- De reden voor het schrijven van de brief in positieve termen
- De doelen die het team wilde bereiken, met het oog op het gemeenschappelijk belang van de organisatie en de klanten
- De voorgenomen teamacties om die doelen te bereiken (dus wat gaan we als team doen om de gewenste situatie te bereiken)
- De vragen die het team had aan het management mbt onderwerpen waarover meer duidelijkheid gewenst was in positieve termen
- Een afsluitende uitnodiging om te overleggen over de brief
“Ik volg jullie nieuwsbrieven al een tijdje”, zei iemand tijdens een training vorige week: “..en speciaal de stukjes over kinderen lees ik graag.” Vanuit welke aannames werkt progressiegericht opvoeden eigenlijk? Zonder uitputtend te willen zijn, hierbij een paar kenmerken van progressiegericht opvoeden:
- Autonomie ondersteunen: het kind de ruimte geven om autonome keuzes te maken die afgestemd zijn op waar hij zelf aangeeft aan toe te zijn.
- Groeimindset stimuleren: het kind de boodschap meegeven dat hij, ongeacht waar hij nu staat, altijd kan verbeteren en dat inspanning normaal is als je beter wilt worden
- Nieuwsgierigheid aanmoedigen: interesses die het kind heeft omarmen als boeiend en er vragen over stellen
- Zelf blijven leren en verbeteren: een voorbeeld zijn van open staan voor feedback, willen verbeteren en geïnteresseerd blijven in nieuwe dingen, niet bang zijn om je fouten toe te geven
- Emotie-regulatie verwachten: vriendelijk duidelijk maken dat je verwacht dat het kind zijn emoties steeds beter leert reguleren en er iets constructiefs mee leert doen
- Verbondenheid tonen: laten merken dat het kind verbonden is met jou en voor het kind belangrijke anderen
- Procescomplimenten geven: een compliment geven over wat het kind doet dat goed werkt
- Vrolijkheid omarmen: positieve emoties ervaren met het kind, lachen, grapjes maken en optimisme uitstralen, laten merken dat je positieve verwachtingen hebt van (kleine) dagelijkse acties van het kind en van de langere termijn ontwikkeling van het kind
Wat doe je juist niet als je progressiegericht wilt opvoeden?
- Het kind labellen en vergelijken met broers/zussen: jij bent onze bolleboos en je zusje is de creatieveling
- Negatieve verwachting uiten: wat moet dat worden met jou…
- Persoonsgerichte complimenten geven: jij bent heel intelligent, jij komt er wel
- Het kind vastleggen in je verwachting: jij gaat later natuurlijk mijn opvolger worden…
- Nieuwsgierigheid afremmen: zelf alle antwoorden hebben en geven, het kind ongevraagd hulp aanbieden
- Autonomie-ondermijning: keuzes maken voor het kind, autoritair zijn, straffen en belonen
- Verbondenheid conditioneel maken: alleen liefde tonen als het kind zich gedraagt zoals jij dat wilt
- Zelf stil staan: alles al weten en geen interesse meer hebben om je beelden bij te stellen
![](https://progressiegerichtwerken.com/wp-content/uploads/2013/06/51tjzx36jZL._AC_UL654_QL65_-205x300.jpg)
Het Progressieprincipe is de titel van het boek van Teresa Amabile en Steven Kramer. Het boek is een verslag van het onderzoek naar positieve innerlijke werkbeleving. Hier is een samenvatting van een aantal onderzoeksresultaten van Teresa Amabile en Steven Kramer
Klik hier om meer te lezen
Drie managers van een dienstverlenende organisatie voor hulpbehoevende cliënten wilden progressiegericht werken implementeren in de organisatie. Ze wilden zowel dat cliënten progressiegericht werden bejegend, als dat medewerkers onderling progressiegericht gingen communiceren, als dat de coördinatoren en leidinggevenden progressiegericht gingen sturen. Er was al een kleine groep enthousiastelingen aanwezig in de organisatie, maar de managers merkten dat het bij die kleine groep bleef. In dat jaar wilden de managers bereiken dat progressiegerichte gespreksvoering een normaal onderdeel werd van het werk voor iedereen.
De managers wilden op 1 lijn komen met elkaar en trokken een uur met z’n drieën uit om dit te bereiken. Als medewerkers de vraag stelden:”Wat wordt er precies van me verwacht en waarom?” dan wilden de managers allemaal hetzelfde antwoord geven. Het was even zoeken naar een gezamenlijk antwoord. De ene manager benadrukte vooral de kostenkant, terwijl de andere manager het over respect had en de derde manager het heel belangrijk vond dat de cliënten door alle hulpverleners op dezelfde manier werden geholpen. Hun gezamenlijke antwoord op de vraag werd zo: “Wij vinden het belangrijk dat iedereen in onze organisatie de progressiegerichte aanpak leert kennen en leert toepassen, omdat deze benadering een manier is om uiting te geven aan waar wij als organisatie voor staan. Dat is de zelfredzaamheid van onze cliënten te versterken, zodat de cliënt zoveel mogelijk autonoom kan functioneren en onze organisatie het geld van de gemeenschap zo goed mogelijk besteed”.
De drie managers besloten om erop te gaan sturen dat iedereen in de organisatie progressiegericht ging leren werken, maar om zoveel mogelijk autonomie te geven aan de medewerkers hoe zij deze aanpak gingen leren toepassen.
De managers stelden de volgende tekst op:
“Graag nodigen we je uit om dit jaar kennis te maken met de progressiegerichte aanpak. Deze aanpak is een doelgerichte en positieve veranderbenadering, die de zelfredzaamheid van cliënten ondersteunt. Daarmee past de aanpak goed bij waar wij voor staan: de zelfredzaamheid van onze cliënten te versterken, zodat de cliënt zoveel mogelijk autonoom kan functioneren en onze organisatie het geld van de gemeenschap zo goed mogelijk besteed”. Vandaar dat wij het belangrijk vinden dat we binnen onze organisatie kennis maken met de aanpak en deze gaan benutten.
Om kennis te maken met deze aanpak en de aanpak te leren toepassen bieden we alle medewerkers diverse mogelijkheden aan:
1. Training. We bieden je de mogelijkheid om een training te volgen. In deze training leer je progressiegerichte interventies toe te passen en de grondhouding te herkennen. De training wordt in september voor het eerst aangeboden. Het aantal plekken is beperkt, dus als je wilt meedoen laat het ons dan even snel weten.
2. Coaching. Er is ook de mogelijkheid om te kiezen voor progressiegerichte coaching. Het doel van de coaching is om je te ondersteunen in het leren toepassen van de progressiegerichte aanpak. In de bijlage vind je een lijst met coaches, waar je voor meer informatie terecht kunt.
3. Intervisiebijeenkomsten. Een derde mogelijkheid die we je bieden is om deel te nemen aan een intervisiegroepje. Voor meer informatie over de opzet van de intervisiegroepjes kun je terecht bij xxx.
4. Vervolgtrainingen. In de loop van het jaar gaan we ook vervolgtrainingen organiseren, die worden gegeven door interne trainers vanuit onze eigen organisatie. Als je interesse hebt om interne trainer progressiegericht werken te worden, dan nodigen we je van harte uit om dat te melden bij xxx. Je kunt dat nu al doen, maar je kunt ook later dit jaar nog aangeven dat je interne trainer wilt worden.
5. Literatuur. In de bibliotheek kun je een boekenplan met boeken over oplossingsgericht werken. Daarnaast stellen we een digitale reader over de aanpak beschikbaar. Die kun je vinden op ons intranet.
Als je vragen hebt of als je ideeën hebt over hoe we in onze organisatie nog meer bekend kunnen raken met de progressiegerichte aanpak horen we het graag!”
Vervolgens zette de drie managers het onderwerp op de agenda van diverse overleggen en lichtten ze toe wat de bedoeling was. De kleine groep enthousiastelingen speelde ook een belangrijke rol in de communicatie. Zij legden uit wat progressiegericht werken hen opleverde: een tevreden cliënt die snel vooruitgang boekte, waardoor zij zelf hun werk als veel lichter en leuker gingen ervaren”.
De inschrijvingen voor de training stroomden binnen en de drie managers lieten weten dat, vanwege de grote belangstelling, er een tweede trainingsgroep georganiseerd ging worden.
Er waren medewerkers die niet enthousiast waren en wat mopperige opmerkingen bleven maken. Die groep werd echter steeds kleiner, omdat ze van de andere medewerkers positieve verhalen hoorden en nieuwsgierig werden. Sommigen kozen ervoor om eerst eens wat te gaan lezen over progressiegericht werken. Door de persoonlijke ervaringen van succes met cliënten werden de medewerkers steeds meer geïnteresseerd om meer te leren.
De managers bleven sturen. Ze bleven in overleg, in functioneringsgesprekken en in schriftelijke communicatie duidelijk maken wat ze verwachten en waartoe ze dat verwachten. Na een jaar was er grote progressie geboekt en was de aanpak al bijna een normaal onderdeel van het werk geworden.
Binnenkort verschijnt mijn nieuwe boek over progressiegerichte zelfcoaching. In dit boek vormen de progressiegerichte inzichten vanuit de sociale psychologie, naast de oplossingsgerichte aanpak, de basis. Het onderstaande plaatje is een manier om de samenhang tussen de diverse invalshoeken, die tezamen onze progressiegerichte aanpak vormen, te visualiseren.
![progressieplaatje](https://progressiegerichtwerken.com/wp-content/uploads/2013/05/progressieplaatje-300x225.png)
Als je gelooft dat je kunt verbeteren…..
Linksboven draait het model om de groeimindset. De overtuiging hebben dat verbetering mogelijk is, is een voorwaarde om überhaupt toe te komen aan nadenken wat je wilt verbeteren. Als je gelooft dat je beter kunt worden dan komt de verbetering binnen je invloedsfeer. Je ervaart dan dat het gedrag onder je eigen controle ligt. Dat is een voorwaarde om de intentie te hebben om in actie te komen.
en je bent gemotiveerd om te verbeteren……
Dan naar linksonder. Dat deel van het model draait om de zelfdeterminatie theorie. Een belangrijke vraag is deze: wat is belangrijk voor mij? Waarin zou ik graag willen verbeteren of waarvan merk ik dat er van me wordt verwacht dat ik verbeter? Het antwoord op die vraag bepaalt waar je je aandacht op richt. Je zou dat onderwerp de “verbeterbehoefte” kunnen noemen. Je hebt als je gemotiveerd bent om beter te worden, heb je een positieve attitude ten aanzien van je verbeterbehoefte. Het kan ook zijn dat je merkt dat er een subjectieve norm is, dat er van je verwacht wordt dat je verbetert ten aanzien van iets.
…dan ontstaat de intentie om in actie te komen…
Als je de overtuiging hebt dat je kunt verbeteren en je hebt de motivatie om te verbeteren, dan ontstaat de intentie om echt in actie te komen. En de intentie om in actie te komen is sterk gerelateerd aan daadwerkelijk in actie komen. Dit leren we van de reasoned action approach.
…en als je progressiegericht in actie komt…
Hoe kom je vervolgens in actie? Wat doe je om te verbeteren? In het boek staan diverse experimenten die je helpen op een bepaalde manier in actie te komen. Het kenmerk van alle manieren van in actie komen is dat ze allemaal progressiegericht zijn. Dat wil zeggen dat alle experimenten positief zijn, gericht zijn op progressie, zich focussen op de gewenste situatie, gericht zijn op het ondersteunen van de autonomie, gericht zijn op het ondersteunen van de zelfredzaamheid, en activerend zijn. Op die manier ontstaat daadwerkelijk progressie. Progressie ten aanzien van iets dat belangrijk is voor de persoon.
dan boek je echt progressie…
Dus je komt echt vooruit. Door die progressie word je versterkt in je overtuiging dat verbetering mogelijk is en word je gemotiveerd om verdere progressie te bereiken.
WWW.NOAM.NU
In dit en dit stukje schreef ik al iets over Furedi’s provocerende boek over de therapie-cultuur. Furedi heeft het over emotioneel determinisme en causatie. Wat is het eigenlijk probleem met deze cultuur van emotioneel determinisme en causatie?
Furedi stelt het volgende: Omdat we kwetsbaar en ziekelijk zijn hebben we hulp nodig om ons ware zelf te ontdekken. De therapeut, de professional met zijn therapeutische model en verklaringen. Zo ontstaat de paradoxale situatie dat onze ware gevoelens en emoties worden opgehemeld als ongelofelijk belangrijk, terwijl we tegelijkertijd die ware gevoelens en emoties alleen kunnen ontdekken via de methoden en handboeken van de experts.
Furedi beschrijft dat er een ware “authenticiteitsindustrie” is ontstaan, die mensen helpt om in contact te komen met hun ware gevoelens en emoties. Deze industrie werkt met een therapeutische formule om mensen te trainen bepaald gedrag te laten zien. Het contrast tussen mensen die worstelen om zichzelf te leren kennen en de authenticiteitsindustrie met standaard handboeken en instructies is opmerkelijk, schrijft Furedi. Het gaat helemaal niet meer om authenticiteit, om de emoties van het individu, maar om emotionele conformiteit via gemakkelijk klinkende hapklare brokjes therapie.
Vervolgens stelt Furedi dat therapie een gevaarlijke vorm van sociale controle aan het worden is. Los vertaald:
“De therapeutische interventie kan de weerstand van de patiënt omzeilen en kan het innerlijke leven van het individu beïnvloeden op een manier die vroegere maatschappelijke instituties niet konden. In plaats van te oordelen, sympathiseren therapeuten met hun patiënten en bouwen ze een relatie op die gekenmerkt wordt door “tolerantie”. Niet-oordelen. Zo krijgen therapeuten toegang tot de subjectieve beleving van individuen. Vervolgens geven therapeuten een diagnose af en zo verklaren ze de patiënt “ziek”. Door de diagnose en het label krijgen therapeuten vervolgens een vorm van sociale controle. De rol van zieke stelt het individu vrij van bepaalde sociale en morele normen, want de ziekte kan niet de schuld zijn van de zieke zelf en de ziekte ontslaat de persoon van gedrag dat we van een gezond persoon wel zouden verwachten. In ruil voor deze vrijstellingen wordt van het individu verwacht dat hij zich miserabel voelt en dat hij er alles aan wil doen om beter te worden. De tolerante empathie is zo een vorm van sociale controle. In het adopteren van de ziek-rol accepteren individuen dat hun capaciteit om te functioneren beschadigd is, ze zijn gehandicapt, en daarom is hun vermogen om hun individuele autonomie vorm te geven significant gecompromitteerd. Ondanks zijn verstorende effect, promoot de normalisatie van ziekte een gevoel van ondergeschiktheid aan de professional. Een belangrijke ontwikkeling die de macht van de professional een boost heeft gegeven is de medicalisering. Medicalisering is het proces waarin dagelijkse levensproblemen worden behandeld als medische problemen, en worden beschreven in termen van ziektes en syndromen en aandoeningen.”
Halverwege het boek legt Furedi uit dat therapie, hoe goed onderbouwd ook, het vermogen van mensen om zelf om te gaan met de problemen die ze tegen komen vermindert. Het probleem is niet dat professioneel advies altijd slecht zou zijn, maar het probleem is dat het de professional het proces van zelf ervaring opdoen met het oplossen van problemen ondermijnt. Intuïtie en inzichten vanuit het individu zelf worden voortdurend ondermijnd door de inbreng van professionele expertise van de therapeut. Dit heeft het onbedoelde effect dat mensen van hun eigen gevoelens vervreemden. Ze worden steeds afhankelijker en minder capabel om zelf problemen op te lossen op hun eigen manier. Uiteindelijk heeft dit consequenties voor menselijke zelf determinatie. Therapie leidt tot standaardisatie van mensen in plaats van tot individuele zelfbeschikking.
Wat denk jij? Heeft Furedi een punt als hij stelt dat het paradoxale van de therapiecultuur is dat het claimt authenticiteit te bevorderen terwijl het juist tot standaardisatie en onderdrukking leidt? En is oplossingsgerichte therapie echt anders?
NOAM trainingen
Je bent het meest overtuigend als je niet probeert te overtuigen. Zodra mensen namelijk het gevoel hebben dat iemand ze ergens van probeert te overtuigen, gaan ze zichzelf beschermen tegen de beïnvloeding. Het reactance effect heet dit (Brehm, 1966).
Maar wat gebeurt er als je je vrije keuze weer terug krijgt? Als je het gevoel krijgt dat je vrij bent om nee te zeggen? Zou je dan meer geneigd zijn om te voldoen aan een verzoek dat op je afkomt? Dat was de vraag die in vele onderzoeken onder de loep is genomen. De BYAF techniek stond in die onderzoeken central. But You Are Free.
Je wordt bijvoorbeeld gevraagd om een donatie te doen, en aan dat verzoek wordt toegevoegd “Maar u bent vrij om nee te zeggen”. Het blijkt dat de toevoeging van die zin een enorm effect heeft op je bereidheid aan het verzoek te voldoen. Door te benadrukken dat je een vrije keuze hebt, ben je tweemaal zo geneigd om te voldoen aan het verzoek.
In een meta analyse van alle onderzoeken stond de vraag centraal: werkt de BYAF techniek in alle situaties? Ook als degene die het verzoek doet niet fysiek aanwezig is (dus per email)?
Uit de meta analyse bleek dat de BYAF techniek in elke context werkt. Dus ook in een sales context, waar de potentiele koper zeer goed op de hoogte is van de doelen van de verkoper. Zowel als er een verzoek werd gedaan om bij te dragen aan een pro-sociaal doel als wanneer er een verzoek werd gedaan uit eigen belang, bleek de simpele toevoeging van een zin waaruit bleek dat degene vrij was om nee te zeggen, de kans te verdubbelen dat de persoon “ja” zei.
De BYAF techniek bleek niet zo goed te werken als degene die het verzoek doet niet fysiek aanwezig is. Het is niet helemaal duidelijk waarom dat zo is, maar als er een verzoek per email wordt gedaan waarbij de BYAF zin werd toegevoegd, dan bleek dat mensen niet zozeer meer bereid waren om aan het verzoek te voldoen.
De BYAF techniek past naadloos in de progressiegerichte aanpak. Met de interventies ondersteun je voortdurend de autonomie van de ander om zijn eigen keuzes te maken.
Lees hier het volledige artikel
Een waargebeurd groeimindsetvoorbeeld:
Een docent op een lagere school zei over een jongen:”hij heeft geen aanleg voor rekenen, maar wel een talenknobbel!”.
Een docent op een middelbare school zei over een jongen:”hij heeft duidelijk talent voor wiskunde, hij heeft er aanleg voor”.
Het grappige is dat dit over dezelfde jongen gaat! Hoe is dat gegaan?Klik hier om meer te lezen