Hoewel het onderzoek consequent laat zien dat een controlerende lesstijl negatieve consequenties heeft voor het leren, presteren, psychologische welbevinden en de fysieke gezondheid van leerlingen, hebben sommige docenten overtuigingen die toch leiden tot het adopteren van een autoritaire lesstijl.
In de literatuur en in het onderzoek naar mindset is de nadruk komen te liggen op je impliciete theorie over intelligentie en capaciteiten. Dat gaat er dus over of je gelooft dat intelligentie en capaciteiten zijn aangeboren en bepalend zijn voor wat je kunt bereiken in een bepaald domein of dat je gelooft dat intelligentie en aanleg geen bepalende factor zijn in wat je kunt bereiken.
Beoordelen is een veelgebruikte manier om het over het functioneren van medewerkers te hebben. Beoordelingssystemen en beoordelingsgesprekken zijn velen in organisaties een doorn in het oog. Zowel beoordelaars als beoordeelden rapporteren vaak er tegenop te zien. Waarschijnlijk is daar een goede reden voor. In de praktijk blijkt dat formele prestatiebeoordeling vaak averechts werkt; in plaats van dat deze de prestaties helpt verbeteren werkt die beoordeling demotiverend voor zowel de beoordelaars als de beoordeelden.
Josh Waitzkin was een top schaakspeler, die na jaren aan de top te hebben gestaan een nieuwe activiteit oppakte: Tai Chi Chuan. Ik las zijn boek The art of learning: a journey in the pursuit of excellence. Het is een boeiend geschreven persoonlijk verhaal waarin hij probeert om een leidraad te geven voor diepgaand leren, waarmee je excellentie kunt bereiken. Hoewel er wel een paar wetenschappelijke bronnen te ontdekken zijn in zijn boek, is het boek toch meer een persoonlijk verslag van wat heeft gewerkt voor Josh zelf om excellent te worden in schaken en Tai Chi Chuan. De wetenschappelijke fundamenten die ik herken of meen te herkennen in zijn verhaal zijn de groeimindset van Carol Dweck en deliberate practice van Anders Ericsson en enige kennis over breinplasticiteit. Een paar mooie stukjes die ik tegenkwam gaan over feedback, reactie op falen, leerdoelen en prestatiedoelen, leren van fouten en successen en rust nemen. Ik heb wat Josh erover zegt vrij vertaald en samengevat.Klik hier om meer te lezen
Hoe kunnen ouders, leidinggevenden, coaches en docenten de psychologische basisbehoeften van hun kinderen, medewerkers, cliënten en leerlingen vervullen? Hier zijn enkele voorbeelden van concrete gedragingen die de psychologische basisbehoeften van de ander vervullen:
Klik hier om meer te lezen
Rijk worden! Onze zoon weet al wat hij later wil worden: rijk! Dat hoorde ik een vader en een moeder op een feestje eens trots vertellen over hun veertien jarige zoon.
Een doel om rijk te worden is een extrinsiek doel, zoals gedefinieerd in de zelfdeterminatie theorie. Extrinsieke doelen zijn doelen zoals een perfect uiterlijk krijgen, beroemd worden, rijk worden, en dergelijke. Het nastreven van extrinsieke doelen heeft een negatief effect op het psychologisch welbevinden van mensen. Hier en hier schrijf ik daar bijvoorbeeld iets over.
Extrinsieke aspiraties nastreven gaat vaker samen met gecontroleerde motivatie. Dus mensen die nastreven om rijk te worden zijn vaak gecontroleerd gemotiveerd voor dat doel. Nu vroeg ik me af; als iemand er zelf voor kiest om een extrinsiek doel na te streven, is dat doel dan geen autonoom gekozen doel en zou het dan niet juist moeten samenhangen met psychologisch welbevinden en goed presteren?
Natuurlijk heeft de zelfdeterminatie theorie deze vraag onderzocht en is er in de enorme hoeveelheid onderzoeksartikelen een antwoord te vinden. Dit is het antwoord dat ik vond.
Als mensen zelf kiezen voor een doel om rijk te worden, dan is dit aspect (de reden waarom je voor een doel kiest) positief gecorreleerd met zelfactualisatie, immers autonoom gekozen doelen zijn doelen waar je helemaal achter staat met alle positieve effecten die daarbij horen (zie hier en hier). Als mensen ervaren dat ze van anderen rijk moeten worden of zichzelf onder druk zetten om rijk te worden (gecontroleerd gemotiveerd om rijk te worden), dan hangt dit negatief samen met zelfactualisatie.
Immers als mensen gecontroleerd gemotiveerd zijn dan zijn er allerlei negatieve effecten (zie ook hier en hier). Maar je kunt niet stellen dat het extrinsieke doel samengaat met psychologisch welbevinden en goed presteren. Waarom niet?
Het relatieve belang dat mensen hechten aan rijk worden is significant negatief gecorreleerd met zelfactualisatie, zelfs als de onderzoekers controleerden voor de effecten van de reden waarom men rijk wil worden. Dus, hoewel het nastreven van welk doel dan ook voor autonome redenen beter werkt dan het nastreven van doelen voor gecontroleerde redenen blijken extrinsieke aspiraties een negatief effect te houden op welbevinden, zelfs wanneer de effecten van de reguleerstijl weggelaten worden.
De zelfdeterminatie theorie onderzoeken hebben laten zien dat de inhoud van doelen en de redenenen waarom mensen die doelen nastreven hun welbevinden beïnvloedt, en dat omdat de inhoud van een doel en het regulatieproces gerelateerd zijn aan onderliggende bevrediging van basisbehoeften, is er sprake van een covariatie tussen inhoud en proces.
Het doel van de zoon van deze ouders om ‘rijk’ te worden is waarschijnlijk niet een doel dat goed zal uitpakken voor zijn psychologisch welbevinden, zijn prestaties en de bevrediging van zijn drie psychologische basisbehoeften, ondanks dat hij er wellicht zelf voor heeft gekozen.
]
Er is een relatie tussen psychologische basisbehoeften en welbevinden. De psychologische basisbehoeften zijn de psychologische voedingsstoffen die een mens nodig heeft voor psychologische groei, integriteit en welbevinden.
Erkenning voor je werk, hoe belangrijk is dat?
Uit het onderzoek van Teresa Amabile en Steven Kramer naar positieve innerlijke werkbeleving kwam dat een beetje vooruitkomen met iets dat belangrijk voor je is, het meeste invloed heeft op een positieve innerlijke werkbeleving. Positieve werkbeleving is gedefinieerd als positieve gedachten over je werk, positieve gevoelens over je werk en positieve motivatie voor je werk.
Leidinggevenden kunnen medewerkers dus helpen om een positieve innerlijke werkbeleving te ervaren, door ervoor te zorgen dat ze progressie kunnen boeken ten aanzien van de werkzaamheden die belangrijk voor henzelf zijn. Door bijvoorbeeld ondersteuning te bieden waar nodig, door te zorgen dat de middelen en materialen die nodig zijn om het werk te kunnen doen, aanwezig zijn. Ook kunnen managers medewerkers duidelijke doelen aanreiken en goed onderbouwen waarom die doelen belangrijk zijn. Daarnaast is het geven van erkenning voor het werk dat medewerkers verzetten belangrijk.
Het demotiverende effect van een gebrek aan erkenning werd in experimenten van Dan Ariely duidelijk. Een reeks experimenten van hem draaide om het effect van erkenning op motivatie. Daartoe liet Ariely proefpersonen een tamelijk saaie taak uitvoeren (letters aankruisen op een vel papier vol letters).
In de ene conditie moesten de proefpersonen hun naam op hun velletje papier schrijven en als ze klaar waren met een velletje name de testpsycholoog het velletje van ze aan, keek er even naar, zei ‘Aha’ en legde het velletje dan op een stapel op zijn bureau. Ariely noemt dit de erkenningsconditie.
In de tweede conditie hoefden de proefpersonen hun naam niet op te schrijven, de testpsycholoog keek niet naar wat ze inleverden maar legde hun velletje simpelweg boven op de stapel op zijn bureau. Dat noemt Ariely de ‘negeerconditie’.
In de derde conditie hoefden de proefpersonen ook hun naam niet op te schrijven en als ze klaar waren en hun velletje aan de testpsycholoog gaven pakte die het velletje van ze aan en verscheurde het direct voor hun ogen en deed het in de prullenbak. Ariely noemt dit de verscheurconditie.
De vraag is: hoeveel velletjes zijn mensen bereid te maken in elk van die drie condities?
In de erkenningsconditie waren mensen bereid om veel meer velletjes te maken dan in de verscheurconditie. Dat is te verwachten nietwaar. Als je werk wordt erkend, dan is dat motiverender dan wanneer je werk wordt verscheurd. Maar nu de negeerconditie. Lijkt die op de erkenningsconditie? Lijkt die op de verscheurconditie? Het blijkt dat de negeerconditie er niet simpelweg tussen in zat. In plaats daarvan bleek dat in de negeerconditie mensen net zo gedemotiveerd raakten als ze in de verscheurconditie raakten.
Ariely concludeert droog: als je mensen wilt demotiveren dan helpt het heel goed om hun werk te verscheuren, maar het blijkt dat het simpelweg negeren van hun werk je ook een heel eind op streek helpt!
]
De afgelopen weken vertelden meerdere deelnemers in mijn trainingen dat ze gebukt gingen onder negatieve collega’s. Collega’s die klagen, die overal problemen zien, die zeuren, die kritiek hebben, negatieve oordelen en die pessimistisch zijn. Omdat emoties erg besmettelijk zijn, voel je je zelf al snel somber worden als je collega zijn negatieve emoties uit. Hoe kun je progressiegericht kijken naar negatieve uitingen? Hier zijn tips.
Als cliënten besluiten om in coaching te willen gaan, dan hebben ze over het algemeen de perceptie dat er een probleem is dat buiten hun controle ligt. De coach gaat vervolgens in gesprek om de cliënt te helpen. Als dit coachingsproces effectief is, dan ontstaat bij de cliënt meer en meer de perceptie dat hij zijn eigen problemen kan oplossen en zijn doelen kan bereiken. Lynch, in een bewerking van Wampold (zie plaatje) beschrijft dit proces in termen van de ontwikkeling van self-efficacy overtuigingen. Dat is als het ware het gevoel dat je in staat bent om progressie te boeken. Er zijn drie behulpzame paden in dit proces: de ondersteunende relatie tussen de coach en de cliënt, 2) het creëren van de verwachting dat ‘het beter kan gaan’ en 3) het ondernemen van gezonde stappen en acties
Kijkend vanuit de zelfdeterminatie theorie speelt bij elk van die drie behulpzame paden een motivationeel aspect. Een cliënt die autonoom gemotiveerd is om met de betreffende coach te gaan praten, zal meer baat hebben bij de coaching. Een cliënt die oprecht de overtuiging krijgt dat verbetering mogelijk en zelfs waarschijnlijk is, zal een hogere kwaliteit motivatie krijgen om zelf stappen te gaan ondernemen. Een cliënt die autonoom gemotiveerd is om de gezonde stappen te zetten, zal minder last krijgen van zijn symptomen en progressie boeken.
Progressiegericht coachen is een autonomieondersteunende coachingsaanpak. De behoefte aan verbondenheid wordt door progressiegerichte coaches vervuld door op microniveau aan te sluiten bij het perspectief van de cliënt. Eén van de manieren waarop de coach dat doet is door niet te parafraseren, maar door in plaats daarvan nauwgezet de kernwoorden van de cliënt te bewaren in zijn samenvattingen. De behoefte aan competentie wordt vervuld door te focussen op wat werkt in hoe de cliënt zijn problemen nu aanpakt en door te analyseren hoe de cliënt eerdere successen heeft bereikt. Het formuleren van gezonde stappen en acties vindt in een progressiegericht coachingsgesprek automatisch plaats: de cliënt komt op allerlei ideeën hoe hij zijn gewenste toekomst stap voor stap dichterbij kan brengen en krijgt zin om die stapjes te gaan zetten.
Training progressiegericht coachen