Zit u wel eens in een leidinggevende rol? Of coacht u leidinggevenden? Vraagt u zich wel eens af hoe u op zo’n manier kan leidinggeven dat medewerkers gemotiveerd raken voor hun werk, ook als er dingen moeten gebeuren waarvoor ze niet zelf hebben gekozen? Hoe u in lastige situaties de relatie met uw medewerkers goed houdt en tegelijkertijd de doelen bereikt? Dan is de training progressiegericht leidinggeven iets voor u. Informatie over de training progressiegericht leidinggeven vindt u hier en inschrijven voor de training kan hier
Wil je even helpen en daarbij kans maken om twee nieuwe boeken te winnen?
Wij merken vaak het volgende: veel mensen die kennis hebben gemaakt met progressiegericht werken zijn er erg enthousiast over. Maar progressiegericht werken is bij veel mensen nog onbekend. Wat zou jij zeggen over progressiegericht werken tegen iemand die de aanpak nog niet kent? Wat zou volgens jou voor die persoon een goede reden kunnen zijn om de aanpak te leren kennen?
We willen een lijst maken van redenen om kennis te maken met progressiegericht werken en vragen daarbij om jouw input.
REDENEN OM KENNIS TE MAKEN MET PROGRESSIEGERICHT WERKEN
- ….(stuur jouw reden in en we voegen hem toe aan deze lijst)
- Zeer nuttige methode/aanpak, de training bij Coert & Gwenda heeft me veel gebracht als trainer! Dank. Wat voor mij een ultieme eye-opener was (en dus goede reden), is dat je om progressie te maken; je niet hoeft te graven (en graven en graven) naar de oorzaak van wat je wil veranderen, maar dat het juist heel motiverend werkt om te kijken naar de gewenste progressie, en kiest wat (al) wel werkt. Sindsdien realiseer ik me dat alles ‘work in progress’ is. Het is een continuum.” – Roel van Alphen
- “Voor opvoerders/docenten: plezier krijgen in opvoeden en/of lesgeven door gebruik te maken van de groeimindset en autonomieondersteuning.Voor leidinggevenden: tools ontwikkelen om enthousiasme en motivatie aan te wakkeren en medewerkers te stimuleren om zichzelf en het team verder te ontwikkelen.” – Adriaan Wisse
- “Een goede reden voor iemand om kennis te maken met progressiegericht werken is: Energie krijgen door anderen te bevragen en op weg te helpen in de richting van hun eigen doelen” – Aad Schoenmakers
- Ik adviseer je om het niet te doen want:;
– Het is verslavend
– Het kan je wereld op z’n kop zetten
– Je gaat last krijgen van het Dunning Kruger effect
– Je kan niet meer terug.
Mocht je mijn advies in de wind slaan: gelijk heb je. Want progressiegericht werken is leerzaam, luchtig, energiegevend en snel toepasbaar. Met positieve resultaten voor je (werk)omgeving en jezelf. Wetenschappelijk goed onderbouwd en je kan erin blijven doorleren. Karin Groen
- Je kunt blijven werken vanuit je ‘comfort’-zone, waarbij je eerst de oorzaken van weerstanden/problemen denkt te moeten achterhalen…. Maar je kunt ook een kleine stap maken naar de ‘Kom Voort’-zone om vooruit te komen met een doel in je leven. Een te grote stap zetten uit je comfortzone kan een gevoel van OMG (Oh My God) geven. Terugval in de comfortzone kan het gevolg zijn. Progressiegericht werken brengt je al strechend een stap verder. – Yildiz Gecer
- Empoweren, zelfregieversterkend werken, dat is bijna altijd de kern van de (re-integratie)-trainingen die ik verzorg. De progressiegerichte aanpak biedt daarbij inspiratie voor een heldere visie en tools voor een concrete aanpak. De belangrijkste elementen zijn denk ik de volgende. – Als er problemen op te lossen zijn of doelen te bereiken dan beginnen mensen zelden eigenlijk nooit nul, altijd is er al iets wat een basis geeft van waaruit je verder kunt werken. Dit in kaart brengen geeft vertrouwen, moed, werkt als een opsteker. – Mensen hebben vaak veel meer oplossingen voorhanden dan zij (en ik als trainer) zich realiseren. Eigen oplossingen werken vaak het best. Daarop vertrouwen draagt bij aan de eigenwaarde en het oplossend vermogen van de deelnemers aan mijn trainingen. En het zorgt ervoor dat ik kan werken vanuit mijn favoriete rol: die van facilitator in plaats van deskundige. – Het is beter een doel te bereiken in vele kleine stappen dan met één grote sprong je benen te breken. Schijnt een Afrikaans spreekwoord te zijn maar zou ook kunnen zijn ontleend aan de progressiegerichte aanpak. Heel helpend: een doel vertalen naar kleine acties, concrete tussenstappen die te doen voelen! – Hermien Auf der Haar
- De progressiegerichte aanpak is een aanrader, omdat het praktisch is, nuttig kan zijn voor iedereen en het is ook nog leuk om te doen! Dat de cliënt zelf de regie heeft en door eigen ideeën een stapje verder komt, werkt zowel voor hem of haar als voor mij heel motiverend. Karin Verheij
Onder de inzenders verloten we de volgende twee nieuwe boeken!
- Hersenvitaminen, meer succes met de groeimindsetmix
- Kiezen voor progressie, de psychologie van vooruitgang
Zelfbeeld is belangrijk voor je welbevinden. Hoe werkt dat mechanisme van de impact van je zelfbeeld op je welbevinden?
Klik hier om meer te lezen
In deze post schreef ik over de misvatting dat iemand onder druk zetten een effectieve manier is om die persoon op termijn autonoom gemotiveerd te laten raken. Als iemand al autonoom gemotiveerd wordt voor de activiteit, dan zal het ondanks de eerdere druk zijn en niet dankzij. Dus wat is een goed alternatief?
Klik hier om meer te lezen
Hier is een tip om van Blue Monday een goede dag te maken. Blue Monday is een bedenksel dat de maandag van de laatste volle week in januari de meeste mensen treurig en neerslachtig zouden zijn. Zo’n negatieve verwachting kan best eens werkelijkheid worden. Als je al niet neerslachtig was, dan zou je het kunnen worden omdat het nu eenmaal Blue Monday is. Stel dat je in een dip zit, wat kun je dan doen om jezelf te helpen? Ongeacht de trigger van je neerslachtigheid kan de volgende tip je wellicht helpen: Activeer je prefrontale cortex. Hoe doe je dat? Klik hier om meer te lezen
Word je doodmoe terwijl je werkt? Dat zou dan wel eens een effect kunnen zijn van niet vervulde psychologische basisbehoeften. Niet verbonden. Niet competent. Niet autonoom. Als mensen ervaren dat hun psychologische basisbehoeften niet zijn vervuld, dan brengt dat kosten met zich mee. De kwaliteit van hun motivatie wordt laag. Er is daarbij een direct negatief effect op het welbevinden van mensen. En als de situatie langer voortduurt, dan ontwikkelen mensen een aantal niet effectieve copingstrategieën, waardoor een negatieve spiraal kan ontstaan.Klik hier om meer te lezen
Progressiegericht werken is op wetenschap gefundeerd
en dan met name op wat de (sociale) psychologie ons leert
maar ook de neurowetenschap heeft in de aanpak een plek
aan inspiratiebronnen geen gebrek!
zo blijkt uit de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan
dat het bereiken van autonome motivatie echt kan
door autonomieondersteunend te doen en te praten
kun je kwalitatief slechte resultaten achter je laten
en Carol Dweck’s theorie over de groeimindset
heeft de bakens voor leren, presteren en floreren verzet
want verbetering zien als reëel perspectief
stemt je optimistisch en maakt je leren effectief
ook het progressieprincipe is een inspiratiebron
‘t was Teresa Amabile die het onderzoek naar innerlijke werkbeleving begon
waarvan we kunnen leren dat een echt goede werkdag
er eentje is waarop je kleine betekenisvolle progressie zag
de progressiegerichte aanpak zit boordevol gesprekstechnieken
omdat je met je woorden vooruit kunt komen of juist dingen kunt verzieken
en al die wetenschappelijke inzichten zijn praktisch vertaald
in interventies waarmee je positief je doelen behaalt
Nog een gedicht over progressiegericht werken
Een leidinggevende in een van de trainingen deze week was aan het oefenen met progressiegericht sturen. Dat is een manier van in gesprek zijn waarbij wat de ander voor elkaar moet krijgen op een plezierige en duidelijke manier wordt besproken, zodat die persoon gemotiveerd raakt om stappen te gaan zetten.
De leidinggevende zag nogal op tegen het gesprek dat hij moest gaan voeren met een medewerker. Hij wilde de medewerker niet demotiveren, en was bang dat als hij ging benoemen waar zijn zorgen ten aanzien van het functioneren van de medewerker lagen, dit wel snel kon gebeuren. Hij had al eens eerder in een gesprek met deze medewerker de volgorde gebruikt van “waar jouw kracht ligt is xxxx, maar wat je niet goed kunt is yyy”. Maar dat had niet zo goed gewerkt. De medewerker had vooral negatief gereageerd op yyy, en had niet eens gelooft dat de leidinggevende echt meende wat hij zei ten aanzien van xxx.
Hij vroeg zijn collega leidinggevende, die ook in de training zat, om even te helpen. Na een tijdje samen schaven aan de formuleringen, kwam de leidinggevende uit op een eenvoudig en beperkt aantal zinnen, die hij gemakkelijk kon onthouden. Het waren formuleringen waarin hij zijn zorgen had geformuleerd in termen van doelen en zijn verwachtingen in termen van “de volgende stap” die de medewerker moest gaan zetten.
Terwijl ze met de formuleringen oefenden, gaf degene die de medewerker speelde aan dat het reageren op doelen in plaats van op zorgen veel prettiger en gemakkelijker is. Hij hoefde zich nergens tegen te verdedigen. En kon meteen nadenken over zijn volgende stappen.
Het hebben van die formuleringen veranderde alles voor de leidinggevende. In plaats van op te zien tegen het gesprek, had hij nu al zin om het te gaan voeren. Hij gaf zijn collega leidinggevende spontaan een pakkerd. Dolblij met een goede formulering.
Met de progressiegerichte aanpak kun je vooruitgang boeken ten aanzien van iets dat waardevol voor je is. Het is daarbij belangrijk een onderscheid te maken tussen hoe en wat. Hoe, dat verwijst naar de manier waarop de aanpak werkt. Wat, verwijst naar de inhoud ten aanzien waarvan je progressie wilt boeken.
Hoe
De manier waarop progressie wordt geboekt kun je snel leren kennen als je de zeven stappen aanpak van NOAM uitprobeert. Die zeven stappen zijn bijvoorbeeld goed bruikbaar in coachingsgesprekken. Kenmerkend is dan dat de coach geen inhoudelijke oordelen velt over de doelen van de cliënt, steeds aansluit bij het perspectief van de cliënt en die persoon vervolgens helpt om steeds concreter zicht te krijgen op zijn reeds bereikte progressie en te bereiken progressie.
Wat
In principe kan de progressiegerichte aanpak dus gebruikt worden ten aanzien van elk onderwerp. Als je in een coachrol zit zul je je eigen meningen over het doel van je cliënt niet snel niet naar voren brengen. Maar dat wil niet zeggen dat er in de progressiegerichte aanpak inherent geen ideeën zijn over wat progressie is. Die zijn er wel degelijk. Progressie boeken in het mensen onderdrukken, bijvoorbeeld, is geen doel dat aansluit bij de progressiegerichte aanpak. Progressie boeken in het stimuleren van een groeimindsetcultuur doet dat wel. Sommige doelen zijn beter dan andere doelen en als je progressiegericht werkt dan kun je soms die meningen wel degelijk naar voren brengen. Dat kun je bijvoorbeeld doen als de cliënt zich met of zonder jouw hulp wil inzetten voor doelen waar tegen je principiële bezwaren hebt.
In onze nieuwsbrieven schrijf ik soms zowel over de aanpak, als ook over wat ik inhoudelijk als progressie zien. Als ik een mening heb over wat progressie is, dan gaat het me altijd om ideeën en overtuigingen en principes. Niet over personen. Het is belangrijk om dat onderscheid te blijven zien tussen ideeën en personen. Je kunt het ene idee beter vinden dan het andere idee, maar dat staat los van de personen die die ideeën hebben. Het soms aan de orde stellen van ideeën waarvan je overtuigd bent dat ze schade aanrichten op maatschappelijk niveau, is een vorm van inhoudelijk progressie proberen te boeken. Overtuigingen naar voren kunnen brengen is in een democratie cruciaal om progressie te kunnen blijven boeken, ongeacht of die overtuigingen tegen de gevoelens en meningen van sommigen of zelfs van een meerderheid ingaan.
Een van de thema’s in Toine Heijmans boek Pristina is empathie. Er komen vluchtelingen naar een Waddeneiland en de empathie die de eilandbewoners voelen voor de groep vluchtelingen die daar tijdelijk wordt ondergebracht maakt een ontwikkeling door. In het begin wordt de groep vluchtelingen gezien als groep, en wel als een “outgroup”. Er is bijzonder weinig empathie. Er is vooral aversie tegen de vluchtelingen.
Maar na een tijdje veranderen de vluchtelingen in de perceptie van de eilandbewoners van een homogene ‘outgroup’, naar individuen die “erbij horen”. Ieder krijgt een gezicht en wordt deel van de ingroup. De ontwikkeling van de empathie loopt daarmee synchroon. Van aversie, naar empathie en vervolgens zelfs naar een behoefte om individuele vluchtelingen te beschermen tegen onheil en uitzetting.
Menselijke empathie is een automatisch proces: we voelen zonder dat we erbij na hoeven te denken angst als we een koorddanser op tv zien balanceren op grote hoogte. Er is sprake van neurale resonantie: de activiteit in onze hersenen resoneert met wat de ander ondergaat. Heeft die pijn, dan is de pijn te zien in onze hersenen.
Maar empathie is niet altijd een automatisch proces. De empathie die we ervaren is ook afhankelijk van de situatie waarin we verkeren. Zien we iemand die pijn heeft maar is die persoon onze vijand, dan wordt de neurale resonantie gedempt. Of zelfs voorkomen. Iemand die op de eerste hulp van het ziekenhuis werkt vertoont niet dezelfde empathische reactie bij de 100ste patiënt die wordt binnengebracht, dan hij deed bij de eerste patiënt. Mensen doen (onbewust en bewust) dingen om hun automatische empathische responsen te reguleren.
Zaki, van Stanford University, suggereert dat de manier waarop we onze empathische gevoelens reguleren afhankelijk is van onze motieven. We kunnen benadermotieven of vermijdmotieven hebben. Als iemand van onze eigen groep pijn heeft of bedreigd wordt, dan besteden we meer aandacht aan diens situatie en schatten we diens pijn of angst als sterker in dan wanneer iemand van een andere groep dezelfde pijn heeft of bedreigd wordt. Daarnaast selecteren we in welke situatie we ons begeven. Willen we liever geen empathie voelen voor iemand van een groep waartoe wij niet behoren, dan zoeken we geen situaties op waarin we kunnen zien en ervaren welke pijn of angst die persoon meemaakt. Maar willen we juist wel graag empathie voelen voor iemand, dan zoeken we de situaties op waarin we geconfronteerd worden met de gevoelens van die persoon.
Het boek van Heijmans laat met een mooi, pakkend en spannend verhaal, een dergelijke ontwikkeling van empathie zien. Hoe verderaf de vluchtelingen staan, hoe meer mensen vermijdmotivatie hebben, hoe meer vluchtelingen worden gezien als leden van een outgroup, hoe minder empathie mensen voor ze hebben. Hoe meer de vluchtelingen een persoonlijk gezicht krijgen, hoe meer mensen benadermotieven hebben en hoe meer vluchtelingen leden worden van de ingroup, hoe sterker de empathische gevoelens worden.
Overigens is dit wat mij betreft geen pleidooi voor alleen maar empathie. Want naast empathie blijft het stellen van grenzen en het duidelijk maken van verwachtingen van belang. Dat zijn de twee hoofdingrediënten van progressiegericht sturen: erkenning voor het perspectief van de ander hand in hand laten gaan met het vasthouden aan doelen en grenzen. Meer lezen over progressiegericht sturen kan hier.
In het boek Pristina staat de ambtenaar die verantwoordelijk is voor het soepel terug laten keren van mensen die niet in Nederland mogen blijven voor een belangrijke keuze. Werkt hij mee met het laten blijven van iemand die niet mag blijven of handhaaft hij de regels? Toine Heijmans sluit zijn boek af met de zin: hij doet wat het beste is voor iedereen.
Zaki – Empathy a motivated account
