In progressiegerichte coachingsgesprekken zijn de emoties van de cliënt belangrijk, maar niet in de zin dat de coach actief en vanuit zichzelf focust op of vraagt naar de emoties van de cliënt. In plaats daarvan focust de coach de aandacht op de gewenste progressie voor de cliënt. Die gewenste progressie bestaat vaak uit betere situaties, betere gedragingen, betere gevoelens en betere gedachten.Klik hier om meer te lezen

Progressieverwachting. Als een medewerker gedrag laat zien dat niet de bedoeling is (grensoverschrijdend, schadelijk gedrag) of als de medewerker gedrag niet laat zien dat wel de bedoeling is, dan kan sturen aan de orde zijn. Het formuleren van de progressieverwachting is een kernonderdeel van progressiegericht sturen. 
 

De hypothetische gedragsvraag ontlokt positieve gedragsbeschrijvingen van de persoon zelf aan die persoon. Wanneer kun je die vraag gebruiken?

Klik hier om meer te lezen

Verwachten of fantaseren, wat denk je dat beter werkt om je gewenste progressie daadwerkelijk te bereiken? In het Handbook of Competence and Motivation beschrijven Gabrielle Oettingen en Meike Hagenah het onderscheid tussen competentieverwachting en competentiefantasie en de effecten ervan.
Competentieverwachting is de verwachting dat je een bepaald competentieniveau zult gaan bereiken. Die verwachting is bijvoorbeeld gebaseerd op je positieve ervaringen met het verwerven van een bepaald niveau van competentie in het verleden. Daarbij is het tevens belangrijk om te weten hoe je dat competentieniveau destijds hebt bereikt. Door hierop te reflecteren krijg je de optimistische verwachting dat je ook in de toekomst je gewenste competentieniveau kan bereiken. Deze verwachting dat je een hoger competentieniveau kunt bereiken blijkt te leiden tot inspanning om daadwerkelijk dit hogere niveau te bereiken. De positieve verwachting die is gegrond in kennis van je eigen acties en effectief leergedrag, leidt tot actie, positief gedrag en progressie.
Klik hier om meer te lezen

Vier tips voor het voeren van een effectief sollicitatiegesprek zijn:

1. Ga vanuit een lerende mindset het gesprek in. Dat wil zeggen dat je niet beoogt een baan aangeboden te krijgen na afloop van het gesprek, maar dat je beoogt om te leren wat werkt in het voeren van goede sollicitatiegesprekken.
2. Werk tijdens het gesprek steeds met wat er naar je toekomt: geef erkenning voor het perspectief van je gesprekspartner, herhaal diens kernwoorden en evt diens vraag aan jou. Dus als je gesprekspartner zegt:”Ik vraag me toch wel af of jij wel voldoende leidinggevende ervaring hebt voor deze functie..” reageer dan bijvoorbeeld door te zeggen:”Ja, die vraag kan ik me voorstellen..ik heb mezelf ook afgevraagd of mijn leidinggevende ervaring voldoende is voor deze functie…en ik ben tot de conclusie gekomen dat ik zeker voldoende leidinggevende capaciteiten heb om deze functie goed te kunnen vervullen. De reden daarvan is dat ik ervaring x, y en z heb opgedaan in situatie a, b en c. Wat is er wat u betreft belangrijk om zeker te kunnen en te doen in deze leidinggevende functie?“
3. Geef antwoorden in termen van positieve gedragsbeschrijvingen en/of positieve resultaten. Als je gesprekspartner bijvoorbeeld vraagt:”In deze functie is de competentie “onderhandelen” heel belangrijk. Heb jij die competentie in huis?” geef dan antwoord in termen van je eigen positieve gedrag in een onderhandelsituatie die je hebt meegemaakt en vertel ook het positieve resultaat dat je in die situatie hebt weten te bereiken.
4. Stel toekomstprojectievragen. Een deelnemer aan een van onze trainingen stelde laatst de vraag in haar sollicitatiegesprek:”Stel ik ben een half jaar in dienst en jullie zijn tevreden over wat ik aan het bereiken ben. Wat ben ik dan aan het bereiken? Wat is het belang en het voordeel daarvan?” Dit soort vragen geven je veel informatie over wat de bedoeling is in de functie en ze maken ook dat je gesprekspartner en jij goed in gesprek komen over de gewenste toekomst. Dat is vaak voor beide partijen leerzaam en interessant.

In onze trainingen oefenen we op meerdere dagen met progressiegerichte conflictinterventies. Coaches of leidinggevenden zitten geregeld in de situatie dat hun gesprekspartners een conflict hebben met elkaar of het met elkaar oneens zijn over een onderwerp.

Conflictinterventies

Progressiegerichte conflictinterventies werken vaak verrassend snel. Maar ze zijn niet zo eenvoudig in de vingers te krijgen. Wel simpel uit te leggen. Als je de uitleg eenmaal begrijpt, en je wilt er goed in worden, dan is het meest effectief om conflictsituaties te oefenen, zoals we doen in de opleiding.

10 tips

Hier zijn tien tips voor progressiegerichte conflicthantering:

1. Yes-set creëren: start het gesprek met een procesmatige inleiding waarin het perspectief van de aanwezigen wordt verwoord en erkend en je mandaat verwerft om je eerste progressiegerichte vraag te stellen. Een voorbeeldformulering is:”Jullie hebben me uitgenodigd voor deze afspraak omdat jullie allebei last hebben van de huidige situatie…en ik wil graag zometeen met jullie afstemmen wat deze afspraak wat jullie betreft moet gaan opleveren….dus dat ga ik jullie zo vragen….voordat ik dat doe, zou ik jullie even iets mogen vragen?”
2. Je eerste progressiegerichte vraag stellen. Als er instemming is op je start en je hebt mandaat om je vraag te stellen, dan kun je de continueringsvraag, de wat-gaat-beter-vraag of de nuttigheidsvraag stellen.
3. De continueringsvraag is:”Wat hoeft er niet te veranderen?”. Leid deze vraag rustig in. Bijvoorbeeld zo:”Ik begrijp dat het voor jullie belangrijk is om de situatie te verbeteren…maar het zou jammer zijn als jullie dingen zouden veranderen die al goed genoeg lopen…wil je daarom even met een collega jullie antwoorden uitwisselen op de vraag wat er niet hoeft te veranderen, omdat het al goed genoeg gaat?
4. De wat-gaat-beter-vraag is:”Wat is er de afgelopen periode al een beetje beter gegaan?” Vaak verbeteren er al dingen tussen het moment dat de personen besloten om met de coach in gesprek te gaan en de eerste sessie. Leidt deze vraag bijvoorbeeld zo in: “Ik begrijp dat het voor jullie belangrijk is om de situatie te verbeteren…en ik ben wel benieuwd….welke dingen gaan de afgelopen tijd al een beetje beter? Wat gaat er al een beetje de goede kant op? Zou je eens met een collega willen uitwisselen wat jullie al merken dat er al wat beter aan het gaan is?”
5. De nuttigheidsvraag kun je op twee manieren formuleren: 1) wat zouden we vandaag aan de orde moeten hebben om deze bijeenkomst nuttig te laten zijn? 2) waaraan zouden jullie na afloop merken dat deze bijeenkomst jullie iets heeft opgeleverd? Het doel van de eerste vraag is om het onderwerp te begrijpen. Het doel van de tweede vraag is om de gewenste situatie na afloop van het gesprek beter te begrijpen.
6. Je kunt ook heel goed een combinatie maken van de continueringsvraag, de nuttigheidsvraag en de wat-gaat-beter-vraag. De vragen worden ingeleid met een nieuwsgierige intonatie en je bent bereid om als men daarom vraagt uit te leggen waarom je die specifieke vraag stelt. Laat de deelnemers hun antwoorden op een post-it schrijven, dat geeft ze nadenktijd om tot goede formuleringen te komen en het helpt jou om het gesprek over de juiste dingen te laten blijven gaan. In een team van meer dan twee personen kun je duo’s de vragen samen laten beantwoorden en de antwoorden laten samenvatten op post-its. Zo kun je na een minuut of 10 de post-its verzamelen en ze plenair doornemen. Doorvragen zijn: Waaraan merk je dat? en Wat is het voordeel daarvan?
7. Mutualiseren. In het hele gesprek maak je gebruik van mutualiseren. Dat betekent dat je de gezamenlijkheid benoemt of ernaar vraagt. Als je bijvoorbeeld voor je ziet wat er in de bijeenkomst aan de orde moet komen en wat die moet gaan opleveren, dan kun je de gezamenlijkheid benoemen in de antwoorden. Die gezamenlijkheid kan liggen in de onderwerpen (dus onderwerp x is voor jullie beiden belangrijk…) en/of in de gewenste toekomst (dus jullie willen allebei graag bereiken dat de dingen beter gaan tussen jullie..) Maak veel gebruik van mutualiseren en doe dit op een tentatieve, onderzoekende manier. Laat je corrigeren en aanvullen door de deelnemers. Dus, begrijp ik het goed dat jullie het allebei xxx belangrijk vinden?
8. Vriendelijk de regie houden. Bij het bespreken van de onderwerpen heb je in het begin de regie goed, doch op een hele vriendelijke manier, in handen. Zeker in het begin van het gesprek zet je de toon door je vragen rustig en duidelijk in te leiden, te herhalen als dat nodig is. Als er heftige minnetjes worden geuit, onderbreek dan op een vriendelijke manier en buig om naar wat de persoon in de plaats van de min wil.
9. Van min naar plus. Maak consequent van minnetjes, plusjes in je gesprek met de ene deelnemer, voordat je overstapt naar de andere deelnemer. Zodra er tussen de deelnemers plusjes worden geproduceerd kun je wat meer op de achtergrond blijven en de deelnemers met elkaar laten praten.
10. Visualiseren van progressie. Door je vragen en je samenvattingen nodig je de deelnemers uit om de gewenste progressie in de toekomst en de eerdere successen/positieve uitzonderingen in het verleden te visualiseren. Als zij antwoorden geven in termen van positieve gedragsbeschrijvingen, dan is het conflict al voor een groot deel opgelost en is de verbetering al begonnen.

Mijn docent heeft een groeimindset. Kroeper et al (2022) deden onderzoek naar waaraan studenten zeggen te merken dat hun docent een groeimindset heeft. Immers, een docent kan van zichzelf vinden dat hij een groeimindset heeft, maar toch gedrag laten zien in de klas dat de studenten interpreteren alsof hij statische mindset overtuigingen koestert. En de mindset van de docent speelt een grote rol in de uiteindelijke leerprestaties van de studenten. Uit dit onderzoek blijkt dat studenten de volgende docentgedragingen interpreteren als een signaal van een groeimindset:

Progressiegerichte conflicthantering. Tijdens de training progressiegericht werken wilden de deelnemers oefenen met progressiegerichte conflictinterventies. In de loop der jaren heb ik daarover al meerdere keren geschreven en in deze post wil ik graag een eenvoudige structuur weergeven die je kunt hanteren als conflictbemiddelaar.
Klik hier om meer te lezen

Hier kon je vijf tips vinden om anders te gaan kijken naar je negatieve collega. Naast dat je zelf anders naar je collega, jezelf en jullie situatie kunt gaan kijken, kun je ook een aantal progressiegerichte (gespreks-)technieken inzetten. Hier zijn voorbeelden van progressiegerichte technieken die je kunt inzetten:Klik hier om meer te lezen

Vertrouwen ontstaat door goede samenwerking. Goed samenwerken gaat gepaard met wederzijds vertrouwen. Gaat er iets mis in de samenwerking, dan komt het vertrouwen onder druk te staan. En als het vertrouwen afneemt, gaat de samenwerking ook weer stroever. Dus, wat kunnen teamleden doen om dat proces te kantelen?Klik hier om meer te lezen