Alternatieven voor talentvraag: welke alternatieven zijn er wanneer je niet wilt focussen op iemands sterktes en talenten? Een focus op talenten en sterktes stimuleert immers een statische mindset.

Je wilt progressiegericht leren werken
om zo je effectiviteit te versterken
en vooruit te komen met dat wat belangrijk voor je is?
lees dan dit gedicht, het is een soort quiz

De eerste quizvraag: ben je een coach of adviseur
en ga je graag met je klanten goed door één deur?
dan is de training progressiegericht coachen een goed plan
op microniveau interventies toepassen, dat leer je dan
De tweede quizvraag: geef je soms leiding aan anderen
en ben je betrokken bij organisatieprocessen veranderen?
dan sluit daar de training progressiegericht leidinggeven bij aan
die helpt energie te krijgen van je leidinggevende baan
De derde quizvraag: werk je met teams en groepen
en wil je effectieve werkvormen en interventies opzoeken?
daar is de training progressiegericht werken met groepen voor
je wordt er als teamcoach, projectleider en trainer beter door
De vierde quizvraag: pas je de progressiegerichte aanpak al toe
en wil je direct inzoomen op het verbeteren van het ‘hoe’
je je eigen plafond kunt verleggen en doorbreken
dan is het nuttig je tijd in de vervolgtraining te steken
De laatste quizvraag: hou je van studeren?
dan kun je met onze boeken de aanpak gaan leren
Ontwikkel je Mindset is dan een goed begin
of Progressiegericht werken of Progressie door zelfcoaching
Je kunt natuurlijk op onze twee nieuwe boeken wachten
dan moet je tot februari 2016 geduld betrachten:
Hersenvitaminen en Kiezen voor progressie liggen dan bij managementboek
dus: hou je van lezen, dan kun je terecht in die hoek
In de NOAM-nieuwsbrief staat ook heel veel
heb je een vraag, stuur gerust een mail
email: progressiegerichtwerken@kpnmail.nl

Wat denk jij: levert het betere leerprestaties op als je weet welke leerstijl een student heeft en als je je manier van lesgeven afstemt op de leerstijl van de student?
Als je ‘ja’ zegt op die vraag, weet je dan ook waar je het bewijs voor je antwoord kunt vinden?
Feit is: we zijn ver van een duidelijke wetenschappelijke conclusie en een wetenschappelijk bewijs dat het identificeren van de leerstijl van een student en het afstemmen van je lesstijl (instructie) op de leerstijl van de student leidt tot betere leerprestaties.
Klik hier om meer te lezen

Organisaties waarin de progressiegerichte aanpak succesvol en door de hele organisatie heen wordt benut hebben een progressiegerichte test-and-learn benadering gekozen, in plaats van een defectgerichte plan-and-implement benadering. Wat is het verschil tussen die twee benaderingen?

Progressiegericht leidinggeven is een autonomieondersteunende manier van beïnvloeden van mensen zodat progressie wordt geboekt in de richting van de gemeenschappelijke positieve doelen. De progressiegerichte leidinggevende helpt, stuurt, instrueert of traint, afhankelijk van de situatie. De progressiegerichte leidinggevende gaat ervan uit in elke situatie progressie geboekt kan worden. Ook gaat hij ervan uit dat het boeken van betekenisvolle progressie de belangrijkste factor is voor een positieve innerlijke werkbeleving. Progressiegerichte leidinggevenden creëren de condities waarbinnen mensen zichzelf motiveren, omdat autonoom gemotiveerde mensen kwalitatief goed werk leveren en daarbij zelf voldoening ervaren.
Lees hier voor meer definities: wat is de progressiegerichte aanpak? en wat is progressiegericht coachen?

Doodgaan, daar denken mensen gewoonlijk waarschijnlijk niet elke dag aan. We hebben een sterke overlevingsdrang en de gedachte aan ons eigen dood of de dood van belangrijke anderen gaat juist in de andere richting dan overleven. Er zijn zoveel interessante en mooie dingen te doen in het leven, we kiezen over het algemeen liever voor volop leven dan voor veel denken aan onze dood. Toch zijn er (op gezette tijden) interessante en belangrijke vragen rondom het sterven. Bijvoorbeeld de vraag: wat is een goede dood en voor wie?
Klik hier om meer te lezen

Deze week kwam ik een aantal experimenten tegen met het loslaten van scores, cijfers en beoordelingen. Een mooi voorbeeld hoorde ik tijdens een kennismakingsworkshop groeimindset met een bijzonder geïnteresseerde en gemêleerde groep leidinggevenden, adviseurs, interimmanagers en coaches. Een leidinggevende vertelde aan het einde van de workshop het verhaal van hoe zijn eigen statische mindset was veranderd naar een groeimindset.Klik hier om meer te lezen

Optimistisch zijn dat je je doelen zult bereiken, geloven in je eigen kunnen en doorzetten bij tegenslagen zijn gerelateerd aan subjectief welbevinden. Het zijn belangrijke kanten van het reguleren van je gedrag, zodat je je belangrijke doelen blijft bereiken en je je goed voelt over jezelf en je situatie. Maar wat als je een onbereikbaar doel nastreeft? Is het dan ook goed om te blijven doorzetten, optimistisch te blijven en te geloven in je eigen kunnen? Of is dan een andere vorm van zelf regulatie belangrijker? Twee andere vormen van zelfregulatie zijn het loslaten van een doel en het vinden van nieuwe doelen. Wrosch et al onderzochten hoe deze twee voren van zelfregulatie gerelateerd zijn aan subjectief welbevinden.
In welke situaties is er bijvoorbeeld sprake van onbereikbare doelen? De onderzoekers hebben het dan over verplicht met pensioen moeten terwijl je liever zou blijven werken in je huidige baan, een scheiding waardoor je met die persoon met wie je graag oud zou zijn geworden niet oud zult kunnen worden, de dood van een naaste waardoor je geen toekomst met die persoon meer zult kunnen hebben, het te oud zijn om nog zelf kinderen te kunnen baren etcetera.
Als je met een onbereikbaar doel wordt geconfronteerd, kun je gevoel van falen ervaren en het gevoel dat je stagneert in het boeken van progressie. Dat kan leiden tot psychologische stress en een verminderd welbevinden.
Het effect van het kunnen loslaten van je doel en het vinden van nieuwe doelen (doelaanpassing) is onderzocht in drie studies. Bij jongere mensen die op kamers gingen om te gaan studeren, bleek dat het kunnen loslaten van onbereikbare doelen belangrijk is voor het gevoel grip te hebben op je leven, en om minder last te hebben van catastroferende gedachten. Bij oudere mensen bleek het nog belangrijker te zijn om nieuwe doelen te kunnen vinden dan voor jongere mensen. Als de oudere persoon niet goed in staat was om een nieuwe betekenisvol doel te vinden, was het nog beter voor zijn welbevinden om door te gaan met het proberen te bereiken van het onbereikbare doel dan het helemaal geen doel meer hebben. Voor ouders van kinderen met kanker bleken de zelfregulerende vaardigheden om onbereikbare doelen los te laten en nieuwe doelen te vinden heel belangrijk te zijn voor hun welbevinden en tegelijkertijd heel moeilijk. Juist wanneer er hele nare dingen gebeuren in je leven is het hebben van deze zelf regulerende vaardigheden extra behulpzaam voor je welbevinden. De onderzoekers stellen dat het aanleren van deze vaardigheden mensen die met tegenslag te maken hebben echt kan helpen.

Ons hoofd zit vol gedachten. Veel van die gedachten zijn negatief. En kritisch ten aanzien van onszelf. Het goede aan kritische zelfreflectie is dat het je kan helpen om te gaan verbeteren. Het lastige aan jezelf bekritiseren is dat het je een waardeloos gevoel kan geven, waardoor je moedeloos kan worden en steeds meer negatieve dingen gaat bedenken over jezelf. Hier zijn een paar tips om jezelf te troosten als je merkt dat je te negatief kritisch bent over jezelf.
1. Glimlach om je negatieve gedachten en stel jezelf gerust: het is menselijk om dit soort gedachten te hebben, iedereen heeft ze wel eens en het gaat wel weer voorbij.
2. Schrijf in tien minuten over de progressie die je de afgelopen periode hebt bereikt ten aanzien van iets dat betekenisvol voor je is
3. Ga wandelen in de natuur en geef jezelf een interessant onderwerp om over na te denken tijdens je wandeling
4. Ga werken aan iets dat je boeiend vindt: een actieve taakgerichte geest heeft geen ruimte om te piekeren over zichzelf
5. Gebruik de perspectiefwisseling: stel dat een goede vriend of geliefde zulke kritische gedachten als jij nu hebt over zichzelf zou uiten tegen jou, wat zou je tegen hem of haar zeggen? Wat zou je voor hem of haar doen?

Doen wat goed is en vermijden te doen wat slecht is. Moreel gedrag. Deugdzaam handelen. Er is een universeel begrip van wat moreel gedrag en deugden zijn. Compassie, integriteit, vergevingsgezindheid, vertrouwen en optimisme worden door het merendeel van de mensen gezien als goed. Organisaties waarin dit soort deugden aanwezig zijn en belangrijk worden gevonden blijken daarvan de vruchten te plukken. Natuurlijk zijn deze deugden in zichzelf al goed en is de vraag “wat levert het organisaties op?” wellicht overbodig. Diverse onderzoekers hebben deze vraag toch bestudeerd. En het lijkt erop dat er positieve effecten zijn op onder andere de financiële positie van organisaties die goed met mensen omgaan. Bij organisaties die vanwege economische omstandigheden gedwongen zijn om mensen te ontslaan werd onderzocht hoe goed er met de medewerkers werd omgegaan en hoe de financiële positie na 5 jaar was. Het bleek dat organisaties die strategieën hadden bedacht om de menselijke waardigheid in de ontslagrondes te behouden, de individuele ontwikkeling van mensen ondersteunden en een omgeving creëerden waarin het welbevinden van de medewerkers prioriteit kreeg, 5 jaar na de ontslagperiode financieel veel beter af waren dan organisaties waarin deze goede manier van omgaan met medewerkers geen aandacht had gekregen. Naast de financieel betere prestaties was het welbevinden van de medewerkers ook hoger (Bright, Cameron, Caza (2006), Suthcliffe, Vogus, (2003), Gittell et al (2006)).
De vraag is natuurlijk of welbevinden van medewerkers leidde tot een betere performance en meer perceptie van deugdzaam handelen of dat deugdzaam handelen leidde tot meer welbevinden en betere financiële performance. Dat is ook onderzocht, door onder andere Cameron, Mora, Leutscher en Calarco (2011). In hun onderzoeken definieerden zij deugdzaam of moreel handelen zo:
• zorgzaamheid: mensen zijn zorgzaam, geïnteresseerd en voelen zich mede-verantwoordelijk voor anderen als vrienden
• compassievolle hulp: mensen helpen elkaar en zijn vriendelijk en begripvol als andere mensen het moeilijk hebben
• vergeving: mensen vermijden het anderen te beschuldigen en vergeven andermans fouten
• inspiratie: mensen inspireren elkaar op het werk
• betekenisvolheid: de betekenisvolheid van het werk dat mensen doen wordt benadrukt en mensen krijgen energie van hun werk
• respect: mensen behandelen elkaar met respect en tonen hun waardering voor elkaar en ze vertrouwen elkaar dat ieder integer wil handelen
Zowel in organisaties in de financiële sector als in de gezondheidszorg sector bleek dat deze zes factoren samenhingen met financiële prestaties en welbevinden van medewerkers. Organisaties die hoger scoorden op de zes deugden scoorden ook beter op klanttevredenheid, medewerkerstevredenheid, behoud van medewerkers, kwaliteit van de onderlinge relaties, betrokkenheid van medewerkers, werkklimaat en kwaliteitsevaluaties van de dienstverlening. Daarnaast bleek dat organisaties die in de loop van twee jaar verbeterden en hoger gingen scoren op de zes deugden ook een verbetering lieten zien ten aanzien van de genoemde uitkomsten.
Moreel handelen is in zichzelf goed en levert daarnaast extra voordelen op voor organisaties.