Twee bronnen van betekenisvol werk. Mensen die hun werk als betekenisvol ervaren zijn energieker, meer toegewijd aan hun werk en ze verdiepen zich meer in hun werk. Ze ervaren meer voldoening en voelen zich meer betrokken bij de organisatie. De ervaring dat je betekenisvol werk doet levert individuele medewerkers en organisaties dus veel op.

Betekenisvol werk, hoe kunnen we dat bereiken? Martela et al beschrijven vier paden die daartoe leiden. Die vier paden blijken voor mensen in verschillende culturen op te gaan.

Amabilee en Kramer hebben grootschalig onderzoek gedaan naar wat ze noemen “innerlijke werkbeleving”. Innerlijke werkbeleving is gedefinieerd als: hoe mensen zich voelen over hun werk, hoe ze hun werk percipiëren en hoe gemotiveerd ze zijn om het werk te doen. Innerlijke werkbeleving bestaat uit drie componenten:

1. Percepties: welke betekenis geven mensen aan werkgebeurtenissen
2. Emoties: welke gevoelens gaan gepaard met de werkgebeurtenissen
3. Motivatie: de wil om het werk al dan niet te doen

Een positieve innerlijke werkbeleving is direct gerelateerd aan betere performance. Als de innerlijke werkbeleving positief is zijn mensen creatiever, productiever, betrokkener en collegialer. Een positieve innerlijke werkbeleving leidt tot meer aandacht voor de taken die iemand verricht, meer betrokkenheid en een sterkere intentie om inzet te tonen.Klik hier om meer te lezen

Gelukkig of betekenisvol. Mensen die ervaren een betekenisvol leven te leiden, zijn vaak ook gelukkig. Gelukkig zijn en betekenisvol zijn hebben veel met elkaar te maken. Maar er zijn ook belangrijke verschillen tussen betekenisvol zijn en gelukkig zijn. De onderzoekers Baumeister, Aaken, Vohs en Garbinsky deden grootschalig onderzoek naar de verschillen tussen gelukkig en betekenisvol.

Denken aan geld tijdens je werk, wat voor effect heeft dat op mensen? Werken doen mensen zeker om in hun levensonderhoud te kunnen voorzien. Geld verdienen is dus een belangrijke bron van motivatie om het werk te willen doen. Intuïtief logisch dus om te denken dat prestatiebeloning dan ook wel motiverend zal werken. Klopt die redenering? Onderzoek van Kuvaas et al zoomt specifiek in op die vraag.

Een focus op betekenisvolle progressie in coaching vergt het werken aan coachingsdoelen die betekenisvol zijn voor de cliënt. Je zou misschien denken dat de enige die iets kan zeggen over wat betekenisvol voor hem is, de cliënt zelf is. Klik hier om meer te lezen

Boeken over progressiegericht werken schrijf ik sinds 2013. In de periode ervoor schreef ik boeken over andere onderwerpen. Soms vragen mensen me met welk van mijn boeken ze het beste kunnen beginnen. Om een antwoord te geven op die vraag is dit artikeltje bedoeld.

Hier is een chronologisch overzicht van de boeken die ik schreef:Klik hier om meer te lezen

Bestellen van het boek Progressiegesprekken, de intentie om betekenisvolle progressie te boeken, kan vanaf nu hier en hier en hier

Progressiegesprekken

Een goed gesprek geeft veel voldoening. Als je goed in gesprek bent met anderen, versterkt dat jullie perceptie van verbondenheid. Na afloop van een dergelijk gesprek hebben jullie meer energie en allerlei creatieve ideeën. Je voelt je dan competent, autonoom en verbonden en je bent optimistisch gestemd.

Zowel tijdens het gesprek als na afloop, ervaar je dat je betekenisvolle progressie aan het boeken bent. Om dit soort gesprekken te kunnen voeren heb je zowel kennis als vaardigheden nodig. Kennis, zodat je weet wat werkt in gespreksvoering en vaardigheden om die kennis te vertalen naar wat je wel en niet zegt. Dit boek voorziet in beide. Met dit boek vergroot je namelijk zowel je kennis over wat werkt, als je praktische vaardigheden.

Het boek schakelt telkens tussen praktische voorbeelden en dialogen en theorie. Zo krijg je als leidinggevende, coach, docent, ouder, collega en in het dagelijks leven een aanpak in handen waarmee je progressiegesprekken kunt voeren. Eenvoudige gesprekken waarin je betekenisvolle progressie boekt.

Zinnigheid van je werk, hoe is dat gerelateerd aan je werkbeleving? Dan Ariely was benieuwd wat het effect is van het ontbreken of juist aanwezig zijn van de zinnigheid van je werk.

Experimenten

Hij deed een reeks experimenten om daar achter te komen. In een experiment dat draaide om het motiverende of demotiverende aspect van de (on-)zinnigheid van een taak, liet hij mensen Bionicles bouwen. In de ene conditie bouwden proefpersonen net zoveel Bionicles als ze zelf wilden.

Betekenisvolle conditie

Elke Bionicle die ze bouwden werd op tafel gezet en als men klaar was met bouwen dan kregen ze een bedankje. Pas als ze weg waren werden alle Bionicles uit elkaar gehaald voor de volgende proefpersoon. Dat noemt Ariely de betekenisvolle conditie.

Sysiphus conditie

In de tweede conditie mochten mensen ook net zoveel bionicles bouwen als ze zelf wilden, alleen telkens als ze er eentje gebouwd hadden en ze de tweede bouwden, dan werd de eerste voor hun ogen weer uit elkaar gehaald en zo bouwden ze dus telkens opnieuw dezelfde twee bionicles. Ariely noemt dit de Sysiphus conditie, naar Sysiphus die dezelfde rots telkens dezelfde berg om moest duwen.

Voorspelling

Hij liet andere mensen voorspellen hoeveel bionicles zij dachten dat proefpersonen in beide condities zouden willen bouwen. Stel dat hij die vraag aan jou had gesteld, hoe groot denk jij dat het verschil zou zijn tussen de betekenisvolle conditie en de Sysiphus conditie?

Het resultaat

In de betekenisvolle conditie waren mensen bereid om 11 bionicles te bouwen en in de Sysiphus conditie 7. En dat was een veel groter verschil dan mensen die de verschillen moesten voorspellen hadden gedacht. Men voorspelde dat het verschil veel kleiner zou zijn: 8 in de betekenisvolle conditie en 7 in de Sysiphus conditie.

Onderschatten

Ariely stelt: we weten wel dat betekenisvolheid van wat je doet belangrijk is om gemotiveerd aan het werk te gaan, maar we onderschatten hoe belangrijk het voor mensen is dat wat ze doen betekenisvol is, zinnig is.

Rationale

In de progressiegerichte stuuraanpak benadrukken we het belang van de rationale. De zinnigheid van wat er van een medewerker verwacht wordt. De betekenis ervan. Het doel ervan. Wat het voor goeds oplevert als de medewerker gaat doen wat er van hem verwacht wordt. De goede reden waarom het specifieke gedrag van de medewerker wordt gevraagd.

Waartoe

Wanneer een leidinggevende goed kan verduidelijken waarom iets moet gebeuren, dan neemt de perceptie van de medewerker dat hij iets doet wat zinnig is, toe. Als een leidinggevende niet duidelijk kan maken waartoe een medewerker iets moet gaan doen, dan belemmert hij daarmee de internalisatie van dat doel door de medewerker.

Gecontroleerd gemotiveerd

In plaats van autonoom gemotiveerd, raakt de medewerker dan gecontroleerd gemotiveerd. Hij gaat het misschien wel doen, maar met inwendige tegenzin en onder protest.

Internalisatie

Mensen kunnen een doel dat van buitenaf komt, en niet uit henzelf komt, internaliseren. Dat wil zeggen dat ze het extern gegegeven doel gaan ervaren als een doel waarvoor ze zelf kiezen. Soms vinden mensen dit moeilijk te begrijpen. Ze gaan er dan van uit dat alles wat niet in eerste instantie uit jezelf is gekomen, nooit iets kan worden waar je zelf achter staat.

Intrinsieke motivatie

Dat onbegrip heeft regelmatig te maken met het niet goed snappen wat autonome motivatie is. Autonome motivatie wordt dan verward met intrinsieke motivatie.

Een voorbeeld: veel kinderen vinden het opruimen van hun spullen niet leuk om te doen (geen intrinsieke motivatie), maar als ze zelf vader of moeder worden dan hechten ze er wel waarde aan om hun huis opgeruimd en schoon te houden. Wat is er in de tussenliggende jaren gebeurd dat ze het nu wel belangrijk vinden om op te ruimen?

Zinnigheid

Het kan zo zijn dat ze de lol van schoonmaken zijn gaan ontdekken. In dat geval zijn ze intrinsiek gemotiveerd geraakt voor opruimen en schoonmaken. Het kan ook zijn dat ze in de loop der jaren de waarde van een (redelijk) opgeruimd huis hebben leren kennen. Hygiënisch leven, dingen snel kunnen vinden, of wat ze dan ook maar belangrijk vinden aan een schoon en opgeruimd huis. In dat geval zijn ze niet zozeer intrinsiek gemotiveerd (ze vinden schoonmaken niet interessant), maar hebben ze opruimen en schoonmaken wel omarmd als een waardevolle of belangrijke activiteit (geinternaliseerde extrinsieke motivatie). In beide gevallen zijn ze autonoom gemotiveerd om schoon te maken en op te ruimen.

Integratie

Als het niet mogelijk was dat iemand een extern doel ooit tot zijn eigen doel maakt, dan bestaan er dus geen volwassenen die opruimen en schoonmaken als kind vervelend vonden en het niet wilden doen, terwijl ze het als volwassene wel vanuit zichzelf willen doen. Gelukkig is dat niet het geval. Want als mensen niet in staat zijn om waarden en principes die niet in eerste instantie uit henzelf zijn gekomen maar hen door iemand anders zijn aangereikt te omarmen als belangrijke waarden en principes voor henzelf, dan zouden we nooit samenlevingen kunnen bouwen waarin de meeste mensen er vanuit zichzelf voor kiezen om niet te stelen, geen geweld te gebruiken, beleefd en vriendelijk te zijn, iets voor een ander over te hebben en ga zo maar door. Voor de meesten van ons geldt dat we in de loop van ons leven hebben geleerd om speeltjes en voedsel te delen en meningsverschillen met woorden op te lossen in plaats van met vuisten.

Zinnigheid van je werk

Dus, wil je dat iemand vanuit zichzelf gemotiveerd kan raken voor een activiteit, zorg dan dat wat je van hem vraagt zin heeft. En leg goed uit wat die zin is.

]

In dit stukje schreef ik over gezonde of harmonieuze passie. Dat is passie voor je werk waarbij de hoeveelheid tijd en aandacht die er in je werk gaat zitten in goede harmonie is met de andere activiteiten in je leven. Ik stelde mezelf de vraag:”hoe zou je kunnen merken dat je zelf een harmonieuze passie voor je werk hebt?” en ik kwam op dit soort antwoorden:
o Terwijl je bezig bent met je werk vergeet je de tijd en ga je helemaal op in wat je doet. Je staat helemaal achter het doen van je activiteit en bent er met je volledige aandacht en concentratie bij. Terwijl je werkt ervaar je alertheid en geboeidheid, het interesseert je wat je doet en je voelt je wakker tijdens je werkzaamheden.
o Als je werkdag voorbij is of als er andere activiteiten dan je werk je aandacht vragen kun je je werk gemakkelijk loslaten en je aandacht richten op die andere dingen. Als er gedachten over je werk opkomen voel je je daarbij ontspannen en roept dat geen druk op om direct weer met je werk bezig te gaan noch een schuldgevoel dat je even aan je werk aan het denken bent.
o Als je werk ter sprake komt in gesprekken met familie of vrienden dan kun je goed gedoseerd daarover iets zeggen of juist niet. Je kunt goed inschatten op welk moment het prima is om iets van je werk te vertellen en wanneer je beter andere onderwerpen aandacht kunt geven.
o Je lichaam krijgt voldoende tijd om tot rust te komen en te ontspannen omdat de tijd die je besteedt aan je werk goed samengaat met tijd die je besteed aan andere activiteiten en slapen.
o Je hebt de perceptie dat je zelf kunt kiezen wanneer je door wilt werken en wanneer je andere dingen wilt doen.
o Terwijl je hard werkt merk je dat je er energie van krijgt, in plaats van dat het je uitput.
o Je hebt de perceptie dat je werk betekenisvol is en dat je vooruitkomt met de dingen die belangrijk voor je zijn.
o Je kunt de belangrijkheid van je werk relativeren, en problemen of lastige situaties loslaten als je met andere dingen bezig wilt of moet zijn.
Aan welke dingen denk jij dat iemand kan merken dat hij een harmonieuze passie heeft voor zijn werk?
Hier