Twee bronnen van betekenisvol werk

Twee bronnen van betekenisvol werk. Mensen die hun werk als betekenisvol ervaren zijn energieker, meer toegewijd aan hun werk en ze verdiepen zich meer in hun werk. Ze ervaren meer voldoening en voelen zich meer betrokken bij de organisatie. De ervaring dat je betekenisvol werk doet levert individuele medewerkers en organisaties dus veel op.

Fluctuaties

Maar betekenisvolheid ervaren is geen kwestie van alles of niets. De ene dag vind je je werk misschien betekenisvol en de andere dag zinloos. Misschien fluctueert het gevoel dat je werk ertoe doet zelfs wel per uur. Wat veroorzaakt die fluctuaties? Zou het iets te maken kunnen hebben met hoe druk je bent? Als je lekker productief bent en je krijgt veel werk gedaan, zou je dan je werk ook als betekenisvol ervaren? Of is het juist zo dat wanneer je weinig te doen hebt, je je helemaal kunt verliezen in wat er echt toe doet?

Kenmerken

Onderzoek van Meng et al werpt een licht op de vraag naar welke kenmerken van werk samenhangen met het gevoel dat je betekenisvol werk doet. Er blijken andere factoren te zijn dan hoe druk en productief je bent die de bron vormen van ervaren betekenisvolheid van je werk. Het onderzoek geeft aanknopingspunten voor bestuurders, directeuren en andere leidinggevenden hoe zij organisaties kunnen creëren waarbinnen mensen het gevoel hebben dat ze betekenisvol werk doen.

Onderzoek

Het onderzoek vond plaats onder verpleegkundigen in ziekenhuizen. De verpleegkundigen hielden een dagboek bij en vulden gedurende tien dagen elke dag diverse vragenlijsten in. Die vragenlijsten draaiden hierom:

1. De ervaring van autonomie-ondersteuning door leidinggevenden die dag.
2. De ervaring van prosociale impact die dag (dus de ervaring dat je iemand hebt kunnen helpen met je werk).
3. De ervaring dat het werk betekenisvol was die dag.
4. De ervaring van energie, toewijding en betrokkenheid bij het werk die dag (engagement).
5. De algemene causaliteitsorientatie (in welke mate mensen over het algemeen zelfregulerend gedrag vertonen).
6. De algemene pro-socialiteitsorientatie (in welke mate mensen het over het algemeen belangrijk vinden om andere mensen te helpen en van betekenis voor hen te zijn).

Twee bronnen

Er bleken twee factoren een rol te spelen in de ervaring of het werk betekenisvol was die dag. De eerste factor is de ervaren autonomie-ondersteuning en de tweede factor is de ervaren pro-sociale impact. Dit zijn afzonderlijke bronnen van betekenisvol werk. De ervaring dat de behoefte aan autonomie ondersteund wordt door de leiding zorgt ervoor dat je je werk betekenisvol vindt. En de ervaring van je met je werk iets goeds betekent voor anderen zorgt er ook voor dat je je werk betekenisvol vindt.

Zelfregulatie

Mensen verschillen in hun algemene causaliteitsorientatie. In dezelfde situatie kan de ene persoon gecontroleerd gemotiveerd reageren terwijl de andere autonoom gemotiveerd reageert. Bijvoorbeeld: als je te horen krijgt dat je een nieuwe functie kunt krijgen kun je reageren met ‘zou die functie interessant zijn?’ (autonome causaliteitsoriëntatie) of met ‘ga ik meer verdienen?’ (gecontroleerde causaliteitsoriëntatie). Deze algemene causaliteitsoriëntatie is vrij stabiel en heeft invloed op hoe mensen de autonomie-ondersteuning van hun leidinggevende interpreteren en hoe ze erop reageren.

Kwetsbare medewerkers

Naast het inzicht dat de bronnen van betekenisvol werk ervaren autonomie-ondersteuning en ervaren pro-sociale impact zijn, bleek er nog iets verrassends uit het onderzoek. Mensen die een autonome causaliteitsorientatie hebben, bleken minder baat te hebben bij een autonomie-ondersteunende leidinggevende. Zij die autonoom gemotiveerd zijn zorgen er zelf wel voor dat hun werk betekenisvol wordt, en zijn minder afhankelijk van het gedrag van hun leidinggevenden. Zij die sterk gericht zijn op autonomie kunnen proactief betekenisvol werk nastreven, ondanks een lage contextuele ondersteuning. Mensen die juist meer gecontroleerde regulatiestijlen hebben, hebben de autonomie-ondersteuning van hun leidinggevenden nodig om hun werk als betekenisvol te kunnen gaan ervaren. Dus juist kwetsbare medewerkers die in mindere mate in staat zijn om zelf hun werk betekenisvol te maken, hebben het meeste baat bij autonomie-ondersteunende leidinggevenden.

Bewust worden van je impact

Wanneer werknemers te druk zijn om zich bewust te zijn van hun eigen pro-sociale gedrag op het werk, is directe feedback uiterst nuttig om hun perceptie van pro-sociale impact te vergroten en daarmee hun ervaring van betekenisvol werk te verbeteren. Dus zijn zij er bij gebaat als hun leidinggevenden hen bewust maken van de positieve bijdrage die hun werk oplevert voor anderen.

Betekenisvol werk

Bestuurders, directeuren en overige leidinggevenden hebben de verantwoordelijkheid om mogelijkheden te bieden voor werknemers om betekenisvol werk te ervaren, vooral voor degenen die het moeilijk vinden om dit zelfstandig te doen. Een klimaat waarin medewerkers ervaren dat hun werk betekenisvol is komt tot stand via autonomie-ondersteunend leiderschap en via pro-sociale impact; dan doen medewerkers werk dat ze belangrijk en interessant vinden en waarvan ze ervaren dat hun bijdrage iets goeds oplevert voor anderen.