Leren we meer als we een fout hebben gemaakt dan wanneer we iets goed hebben gedaan? Het verhaal daarover ligt genuanceerd en is nog niet af. Vaak is het zo dat feedback over wat de feedbackontvanger goed heeft (zowel qua aanpak als qua resultaat) effectiever is dan feedback over wat de feedback ontvanger niet goed heeft gedaan (zowel qua aanpak als qua resultaat). Dat komt omdat negatieve feedback vaak een sterke negatieve impact heeft op mensen. Hun motivatie neemt ervan af en ze zijn geneigd om de taak of de situatie te gaan omzeilen. In vergelijking daarmee leren mensen vaak wel naar aanleiding van positieve feedback gericht op het proces. Positieve feedback gericht op het resultaat is alleen effectief als er wordt duidelijk gemaakt wat er goed is, niet wanneer er alleen een cijfer of beoordelingsscore wordt gegeven (Hattie & Timperley, 2007).
Recent onderzoek (Meyers, Staats, Gino, 2014) schijnt een nieuw licht op wanneer mensen al dan niet leren van fouten of van successen en de mate waarin hun prestaties verbeteren. Een nieuw licht op twee manieren.
De eerste is de specifieke rol die ambiguïteit in verantwoordelijkheid voor het resultaat speelt in of je je fout of succes intern of extern attribueert. Of je leert van een fout is afhankelijk van hoe je de fout attribueert. Als je de fout wijt aan externe factoren, dan leer je niet van de fout. Als je de fout intern attribueert (de fout komt door mijn inspanning en aanpak), leer je wel naar aanleiding van de fout. Wat bepaalt nu of je een interne of externe attributie hanteert? Het onderzoek van Meyers et al laat zien wat bepalend is voor een interne of externe attributie. Dat blijkt de ambiguïteit van verantwoordelijkheid voor de fout te zijn. Ambiguïteit van verantwoordelijkheid is de mate waarin de taakcontext duidelijke informatie geeft over de individuele verantwoordelijkheid voor een prestatie. Als er sprake is van een lage ambiguïteit, dan zijn mensen geneigd om hun fouten intern te attribueren. Het is immers helder voor hen dat de prestatie helemaal komt door hun eigen inspanning en aanpak en niet is beïnvloed door factoren buiten henzelf. Het resultaat is dat ze leren en hun prestaties verbeteren, doordat ze zich meer gaan inspannen. Mensen leren in een dergelijke situatie meer naar aanleiding van hun fouten dan naar aanleiding van hun successen. Als er sprake is van een hoge ambiguïteit, zijn mensen geneigd hun fouten extern te attribueren en het resultaat is dat hun prestaties niet verbeteren. Een les voor managers is: de manier waarop de taken georganiseerd en verdeeld zijn kan de ambiguïteit in verantwoordelijkheid verminderen en daarmee het leren naar aanleiding van fouten stimuleren. En leren naar aanleiding van fouten zou wel eens beter kunnen zijn voor vervolgprestaties dan leren naar aanleiding van successen, als je ervoor zorgt dat er lage ambiguiteit in verantwoordelijkheid is.
Het tweede nieuwe licht dat hun onderzoek laat schijnen is verwarrender wat mij betreft. En dat is dat een interne attributie van een succes (het resultaat ligt aan mijn inspanning en aanpak) lichtelijk significant leidde tot minder goede prestaties op de volgende soortgelijke taak. De onderzoekers zelf zeggen daarover dat dit zeker verder onderzoek behoeft.