Iedereen die iets aan het leren is, is er bij gebaat wanneer die zich autonoom, competent en verbonden voelt. Docenten kunnen deze drie basisbehoeften vervullen, niet vervullen of actief frustreren. Over het vervullen van de drie psychologische basisbehoeften kun je hier en hier en hier meer lezen.

Klik hier om meer te lezen

Duckworth’s boek Grit belicht de groeimindset en deliberate practice vanuit het oogpunt van ‘vastberadenheid’. In deze post kun je lezen wat Duckworth’s theorie over talent en inspanning is. Deze post gaat verder over Grit.

Klik hier om meer te lezen

Rijk worden! Onze zoon weet al wat hij later wil worden: rijk! Dat hoorde ik een vader en een moeder op een feestje eens trots vertellen over hun veertien jarige zoon.

Extrinsiek doel

Een doel om rijk te worden is een extrinsiek doel, zoals gedefinieerd in de zelfdeterminatie theorie. Extrinsieke doelen zijn doelen zoals een perfect uiterlijk krijgen, beroemd worden, rijk worden, en dergelijke. Het nastreven van extrinsieke doelen heeft een negatief effect op het psychologisch welbevinden van mensen. Hier en hier schrijf ik daar bijvoorbeeld iets over.

Gecontroleerde motivatie

Extrinsieke aspiraties nastreven gaat vaker samen met gecontroleerde motivatie. Dus mensen die nastreven om rijk te worden zijn vaak gecontroleerd gemotiveerd voor dat doel. Nu vroeg ik me af; als iemand er zelf voor kiest om een extrinsiek doel na te streven, is dat doel dan geen autonoom gekozen doel en zou het dan niet juist moeten samenhangen met psychologisch welbevinden en goed presteren?

Natuurlijk heeft de zelfdeterminatie theorie deze vraag onderzocht en is er in de enorme hoeveelheid onderzoeksartikelen een antwoord te vinden. Dit is het antwoord dat ik vond.

Zelfactualisatie

Als mensen zelf kiezen voor een doel om rijk te worden, dan is dit aspect (de reden waarom je voor een doel kiest) positief gecorreleerd met zelfactualisatie, immers autonoom gekozen doelen zijn doelen waar je helemaal achter staat met alle positieve effecten die daarbij horen (zie hier en hier). Als mensen ervaren dat ze van anderen rijk moeten worden of zichzelf onder druk zetten om rijk te worden (gecontroleerd gemotiveerd om rijk te worden), dan hangt dit negatief samen met zelfactualisatie.

Immers als mensen gecontroleerd gemotiveerd zijn dan zijn er allerlei negatieve effecten (zie ook hier en hier). Maar je kunt niet stellen dat het extrinsieke doel samengaat met psychologisch welbevinden en goed presteren. Waarom niet?

Negatief

Het relatieve belang dat mensen hechten aan rijk worden is significant negatief gecorreleerd met zelfactualisatie, zelfs als de onderzoekers controleerden voor de effecten van de reden waarom men rijk wil worden. Dus, hoewel het nastreven van welk doel dan ook voor autonome redenen beter werkt dan het nastreven van doelen voor gecontroleerde redenen blijken extrinsieke aspiraties een negatief effect te houden op welbevinden, zelfs wanneer de effecten van de reguleerstijl weggelaten worden.

Basisbehoeften

De zelfdeterminatie theorie onderzoeken hebben laten zien dat de inhoud van doelen en de redenenen waarom mensen die doelen nastreven hun welbevinden beïnvloedt, en dat omdat de inhoud van een doel en het regulatieproces gerelateerd zijn aan onderliggende bevrediging van basisbehoeften, is er sprake van een covariatie tussen inhoud en proces.

Rijk worden

Het doel van de zoon van deze ouders om ‘rijk’ te worden is waarschijnlijk niet een doel dat goed zal uitpakken voor zijn psychologisch welbevinden, zijn prestaties en de bevrediging van zijn drie psychologische basisbehoeften, ondanks dat hij er wellicht zelf voor heeft gekozen.

]

Controlling uitingen doen we soms zonder er erg in te hebben. Uitingen die gecontroleerde motivatie stimuleren houdt in dat we dingen zeggen en doen die niet zo goed werken voor de ander. Op deze site heb ik al veel geschreven over gecontroleerde motivatie en autonome motivatie. Ook staan er heel wat voorbeelden van gesprekstechnieken en interventies die bij je gesprekspartner de perceptie van autonomie, versus controle stimuleren. Hier is een lijstje met voorbeelden van uitingen die gecontroleerde motivatie oproepen.

Klik hier om meer te lezen

Ben je autonoom gemotiveerd om je vooroordelen te verminderen? Met het diverser worden van de Westerse samenlevingen, is ook de sociale norm sterker geworden dat het hebben van vooroordelen hebben niet wenselijk is. Maar mensen zijn van nature geneigd om de wereld te categoriseren in ‘wij’en ‘zij’, waarbij ‘wij’ in een positiever licht wordt gezien dan ‘zij’. Daardoor ontstaat de motivationele paradox dat mensen het doel hebben om vooroordelen over andere sociale groeperingen te verminderen terwijl ze tegelijkertijd moeite hebben dat ook echt waar te maken.

Ouders vinden het over het algemeen helemaal niet leuk om hun kind onder druk te zetten. Maar soms is het nodig, denken ze. Dat ik je onder druk zet, is voor je eigen bestwil. Klopt dat?

Klik hier om meer te lezen

Veerkrachtig door autonoom functioneren. Als je iets aan het doen bent waar je helemaal achter staat, dan ben je autonoom gemotiveerd voor die activiteit. Dat heeft allerlei voordelen. Je wordt er veerkrachtig van

Klik hier om meer te lezen

In dit artikel schreef ik over progressiegerichte feedback. Als je je feedback progressiegericht wilt formuleren zit daar een technische kant aan: hoe formuleer ik mijn feedback zodanig dat de ontvanger het begrijpt en de relatie goed blijft tussen ons? Naast die technische kant zijn de overtuigingen waarvanuit je je feedback formuleert doorslaggevend voor hoe je feedback overkomt. Hier zijn zes overtuigingen die ten grondslag liggen aan progressiegerichte feedback.
1. Autonome motivatie om te verbeteren is effectiever dan gecontroleerde motivatie om te verbeteren. Mensen hebben drie universele psychologische basisbehoeften: de behoefte aan autonomie, competentie en verbondenheid. Het vervullen van deze drie basisbehoeften stimuleert de autonome motivatie van mensen om te verbeteren. Als mensen een gevoel van volledige bereidheid ervaren om bepaald gedrag te laten zien, neemt hun eigen welbevinden toe en neemt de kwaliteit van hun gedrag toe.
2. Geloven dat mensen kunnen verbeteren en het hebben van een positieve verwachting dat mensen zullen verbeteren is de beste manier om hoop en optimisme te induceren, bij jezelf en de ander. Dit werkt als een self fulfilling prophecy, waardoor de kans op daadwerkelijke verbetering toeneemt (groeimindset).
3. Zelfgevonden eigen oplossingen werken het best voor mensen omdat deze oplossingen zijn gebaseerd op hun eigen ervaringen, hebben bewezen te werken in het verleden van de betreffende persoon en zijn toegespitst op de specifieke situatie van de persoon, waardoor mensen gemotiveerd zijn om deze oplossingen opnieuw te gebruiken.
4. Mensen zijn geneigd te geven wat ze krijgen. Het communiceren van positieve doelen werkt uitnodigend voor mensen, omdat ze zich dan niet hoeven te verdedigen tegen beschuldigingen en negativiteit. Positief geformuleerde doelen uitnodigen tot een constructieve reactie en samenwerking terwijl negatieve formuleringen een defensieve of offensieve en negatieve respons oproepen (reciprociteit).
5. Feedback is effectief als het is afgestemd op de ontvanger. Progressiegerichte feedback is feedback die is afgestemd op de ervaring en de motivatie van de ontvanger. Als de ander nog weinig ervaring heeft, dan heeft die behoefte aan uitleg. Effectieve feedback richt zich dan op de aanpak van de taak, op wat de persoon daarin al goed doet en hoe de persoon zich verder kan verbeteren (instructie). Als de ander wat meer ervaring heeft, dan heeft die behoefte aan feedback waarmee hij verbanden leert zien en geactiveerd wordt om zelf met oplossingen te komen. Als de ander weinig motivatie heeft om te verbeteren is uitleg over de verwachtingen en het belang van de verbetering aan de orde (de rationale).
6. De reactie van de ontvanger is bepalend. Uiteindelijk is het de feedbackontvanger die bepaalt of de feedback tot verbetering bij hem leidt. Effectieve reacties op feedback zijn: het verzamelen van meer informatie, de inspanning ter verbetering verhogen, foutdetectievaardigheden ontwikkelen en slimmere strategieën bedenken om de taak te doen. Niet effectieve reacties op feedback zijn: de taak/situatie gaan ontwijken, de fout extern attribueren of de feedback negeren en terzijde schuiven.

Dysvik en Duvaas (2014) geven drie praktische implicaties van zelfdeterminatietheorie voor de aanpak van ontwikkelingsactiviteiten zoals trainingen. Die drie praktische implicaties zijn deze:

1. Neem de perceptie van medewerkers als uitgangspunt. Zorg ervoor dat de medewerkers de training ervaren als van hoge kwaliteit en goed gestructureerd. Zorg dat medewerkers de relevantie van de inhoud van de training voor hun werk zien (Dysvik en Durvaas, 2008).
2. Zorg dat de ontwikkeling en training vanuit de individuele behoefte van de medewerker wordt vormgegeven. Dat kan via feedback, mentoring, job rotation, persoonlijke ontwikkelactiviteiten en training. Zorg voor autonomie-ondersteuning door een duidelijke rationale te geven waarom de taak en het gewenste gedrag belangrijk is en hoe training daaraan kan bijdrage. Zorg voor een werkrelatie met de medewerker die gekenmerkt wordt door keuzemogelijkheden en flexibiliteit (in plaats van controle en druk). Leg uit waarom de training plaatsvindt, geef een duidelijke en goede onderbouwing en help elke deelnemer de inhoud van de training te relateren aan zijn bestaande kennis en relevantie voor zijn eigen werk.
3. Zorg dat de ontwikkelactiviteiten congruent zijn met alle andere HR-instrumenten en met de stijl van leidinggeven. Zorg voor een stijl van leidinggeven waarin de drie basisbehoeften van mensen op de werkplek worden vervuld (autonomie, competentie en verbondenheid). Dat is niet alleen een voordeel ten aanzien van de effectiviteit van de training, maar ook een voordeel voor het algemeen welbevinden van medewerkers in hun werkomgeving.

In dit stukje schreef ik over inwendig protest bij verplichte deelname aan een training. Interessant in dat licht is het longitudinaal onderzoek van Becker, McEvany en Kortunbruck (2010) waaruit het volgende blijkt. Als mensen meedoen met een training vanuit een gecontroleerde motivatie (beloning of straf of druk om mee te doen) kan dit op korte termijn de inspanning en het doorzettingsvermogen intensiveren, maar resulteert dit op langere termijn in slechtere trainingsresultaten en slechter trainingsrendement. Verplichte deelname aan trainingen hangt dus samen met slechte leerresultaten.

Autonoom functioneren is in de zelfdeterminatie theorie niet hetzelfde als onafhankelijk en alleen functioneren. Autonoom functioneren betekent dat je dingen doet vanuit eigen vrije wil en dat je helemaal staat achter wat je doet. Je kunt er bijvoorbeeld helemaal achter staan dat je hulp en ondersteuning vraagt aan een collega of vriend. Je bent dan autonoom gemotiveerd en functioneert autonoom.
Als mensen veilig zijn gehecht, dan hebben ze vertrouwen dat belangrijke anderen er voor hen zullen zijn wanneer ze hen nodig hebben. De belangrijke ander is er voor de persoon, geeft aandacht en is ondersteunend als de persoon gestrest is en begrijpt de behoefte van de persoon om te exploreren, te groeien, persoonlijke doelen na te streven en autonoom te functioneren. Onveilige hechting kan zich op twee manieren uiten. Een vermijdende manier en een angstige manier.
Ronen en Mikulincer (2014) beschrijven de relatie tussen autonoom functioneren en een vermijdende stijl of angstige stijl van verbondenheid. De vermijdende verbondenheidsstijl uit zich in zoveel mogelijk onafhankelijk en zonder support van anderen willen functioneren. De angstige stijl uit zich in voortdurend bevestiging zoeken van anderen in de hoop dat je die bevestiging steeds weer krijgt. Als de bevestiging niet komt reageren mensen die angstig zijn gehecht heftig en ervaren ze het als afwijzing.
De persoon die een vermijdende verbondenheidsstijl heeft ontwikkeld functioneert voor de buitenwereld als heel autonoom persoon. Hij heeft genoeg aan zichzelf en functioneert onafhankelijk en zelfstandig en vraagt niet om hulp. Deze manier van autonoom functioneren is echter niet hetzelfde als autonoom functioneren vanuit volledige vrije wil. Er is namelijk sprake van een interne druk en spanning waardoor de persoon onafhankelijk wil functioneren. Daarmee komt die manier van zelfstandig en onafhankelijk functioneren eigenlijk voort uit een gecontroleerde motivatie (inwendige druk) en niet uit autonome motivatie.
De onafhankelijkheidsparadox is dan ook dat onafhankelijkheid het makkelijkst te realiseren valt, niet ten koste van intieme relaties, maar juist tegen de achtergrond van veilige relaties waar mensen voelen dat ze kunnen vertrouwen op belangrijke anderen en hulp krijgen wanneer ze die nodig hebben.