Skip to content

Inwendig protest bij verplichte deelname

Er zijn situaties waarin het vanuit organisatieperspectief heel verleidelijk is om bepaalde bijeenkomsten, zoals trainingen, verplicht te stellen. Zeker wanneer managers de perceptie hebben dat er een cultuuromslag nodig is onder medewerkers, ligt de keuze voor de hand om medewerkers te laten trainen in de betreffende gewenste nieuwe vaardigheid. Ook wanneer de organisatie moet kunnen aantonen dat de medewerkers bepaalde diploma’s hebben om een kwaliteitscertificaat te behalen, is het voor de hand liggend om te denken in termen van verplichte trainingen.

Maar het verplicht stellen van een bijeenkomst, zoals een training, geeft de medewerkers de boodschap:"Deze bijeenkomst is dusdanig oninteressant dat wanneer we je niet verplichten om te komen jij niet gaat willen komen". Bij een verplichte bijeenkomst zal een medewerker eieren voor zijn geld kiezen en komen opdagen. Maar dat gaat gepaard met een lage kwaliteit van zijn motivatie. Hij komt omdat het moet. En inwendig protesteert hij tegen zijn aanwezigheid.

Verplichte bijeenkomsten staan op gespannen voet met de basisprincipes van de progressiegerichte aanpak, zoals de autonomieondersteuning. Hoe moet een medewerker zich open stellen om te leren, wanneer hij tegen zijn zin naar de training gaat omdat er negatieve consequenties zijn wanneer hij niet komt opdagen? Dat is verre van een ideale situatie om nieuwe dingen te leren en vaardigheden op te doen. Er is een alternatief voor verplichte trainingen. Dat alternatief kun je vinden wanneer je de bijeenkomst of training als een middel ziet en je afvraagt wat het doel is en waartoe dat doel belangrijk is.

Wat wordt er van de medewerkers verwacht dat zij beter zullen doen na het volgen van de training? En wat zijn de positieve opbrengsten daarvan voor de organisatie? Als de managers de antwoorden op die vragen helder hebben geformuleerd, wordt een training één van de mogelijke middelen die medewerkers kunnen benutten om de beoogde doelen te bereiken. Maar dan wordt zelfstudie, coaching, intervisie en dergelijke ook een optie. Nu wordt de vraag aan medewerkers anders dan een opdracht om verplicht naar een training te gaan. Nu kan de organisatie communiceren over het doel dat de medewerkers worden geacht te bereiken en kan de organisatie keuzemogelijkheden bieden ten aanzien van hoe de medewerkers die doelen willen gaan bereiken. En als het zo is dat een medewerker moet kunnen aantonen dat hij een bepaalde scholing heeft gevolgd voor de uitoefening van zijn vak, dan hoeft de organisatie de training ook niet te verplichten. Het is immers al een voorwaarde om geschoold te zijn wil de medewerker zijn functie kunnen blijven behouden? Dus kan de organisatie de verantwoordelijkheid voor het kunnen blijven uitoefenen van het vak bij de medewerker laten en trainingen aanbieden waarvan de medewerker gebruik kan maken wil hij zijn functie blijven uitoefenen. De keuze is aan de medewerker of en zo ja hoe hij ervoor wil zorgen dat hij blijft voldoen aan zijn functie-eisen.

Als mensen begrijpen wat er van hen verwacht wordt en waartoe dat van hen verwacht wordt én ze hebben keuzevrijheid om zelf te bepalen hoe ze aan dat doel gaan voldoen, neemt de kwaliteit van hun motivatie toe. Ze worden dan namelijk autonoom gemotiveerd om aan de verwachtingen te gaan voldoen. En als ze er dan voor kiezen deel te nemen aan de training, dan stappen ze die training vrijwillig binnen (ook als ze het onderwerp van de training misschien niet zo interessant vinden). Mensen die autonoom gemotiveerd deelnemen aan een training kunnen hun aandacht richten op de inhoud van de training, in plaats van dat ze inwendig protesteren tegen hun aanwezigheid in de bijeenkomst of training.

2 thoughts on “Inwendig protest bij verplichte deelname

  1. Willeke vd zand

    Hallo Gwenda,
    In grote lijnen ben ik het volledig met je stuk eens. De ideale situatie voor het geven van trainingen is interne motivatie bij de cursist. Overigens ook voor de trainer vaak de leukste situatie. Toch merk ik dat ook cursisten die starten vanuit een "ik moet" positie gedurende de scholing zelf hun standpunt bijbuigen. Dan gaan het van " ik heb de registerpunten nodig" naar " ik kwam voor de punten maar ga met meer weg". In mijn perspectief is elke motivatie om aanwezig te "moeten" zijn er een. Dus bespreek ik het wel vaak. Zeker in een groot traject. Door de vraag te stellen " is de stoel waar je nu op zit de stoel waar je vandaag ook het liefst op zou zitten"? Krijgen we mooie gesprekken over drang en dwang en wat dat doet met mensen. Dat is prachtig om te bspreken zeker als de doelgroep werkt met een clientengroep die zelf met dwang te maken heeft binnen jeugdbescherming. Het is een waardevolle ervaring geven cursisten aan om het perspectief vd client op deze manier eens te voelen en ervaren. En wat start als een training die moet levert het vaak toch een zeer open leerhouding op als de weerstand vd cursist er gewoon kan zijn. Dus vanuit mijn visie is dwang vanuit een organisatie daardoor meteen gelijk aan kansloos.

    Reply

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *