Feedback werkt als het doel bekend is en precies omschreven is, op basis van een realistische beoordeling. Dus  concreet omschreven informatie over hoe de student heeft gepresteerd.
Feedback is krachtig als:
1. De student weet hoe succes eruit ziet
2. De student ervaart dat de feedback bedoeld is om het gat te dichten tussen waar ze nu staat en waar ze heen moet
3. Als het informatie geeft over hoe de student verder kan gaan richting het bereiken van het beoogde succes

Hoe je je feedback afstemt op het niveau van de student. Als studenten iets nieuws leren willen ze graag feedback of ze op de goede weg zijn. Hoe stem je je feedback goed af op het niveau van de student, zodat die progressie boekt naar aanleiding van de feedback?

John Hattie en Helen Timperley schreven een overzichtsartikel over de kracht van feedback, waarin zij vier effectieve reacties op ontvangen feedback beschrijven. Effectieve reacties zijn reacties die leiden tot een betere aanpak of een beter resultaat op het gebied waar de feedback zich op richtte.
De eerste effectieve manier om te reageren op feedback is om de inspanning te verhogen door je te richten op complexere taken. Dus niet “meer van hetzelfde”. De tweede effectieve manier is om fout-detectie vaardigheden te ontwikkelen met behulp van de feedback. Dat zijn dus vaardigheden waarmee je zelf kunt ontdekken waar je de fout in gaat. De derde effectieve manier is om slimmere strategieën te ontwikkelen om de taak te doen en de vierde effectieve manier is om meer informatie te verzamelen over hoe de taak verricht moet worden.
Niet effectieve manieren om te reageren op feedback zijn de feedback terzijde schuiven, de taak ontwijken, de fout buiten je eigen invloedssfeer leggen, de fout attribueren aan je persoon/zelf,  zelfondermijningsstrategieen volgen zodat je volgend falen daaraan kunt toeschrijven.
 

Progressiegerichte feedback maakt onderscheid tussen verschillende soorten feedback en feedback op verschillende niveaus. Er worden vier niveaus van feedback onderscheiden. De effectiviteit van feedback op die vier niveaus hangt af van een aantal factoren.

Klik hier om meer te lezen

John Hattie en Helen Timperley schreven een overzichtsartikel over de kracht van feedback, waarin zij een model voor effectieve feedback presenteren. Dat model draait om drie hoofdvragen, waar je effectieve feedback aan kunt herkennen.
Effectieve feedback beantwoordt drie hoofdvragen:

1. Waar ga ik heen? Dit noemen de auteurs FEED UP. Deze hoofdvraag draait om welke (prestatie-) doelen er worden beoogd.
2. Hoe doe ik het. Dit noemen de auteurs FEEDBACK, en het draait hier om de vraag welke progressie ben ik aan het maken richting het doel?
3. Waar ga ik nu heen? Dit noemen de auteurs FEED FORWARD en deze hoofdvraag gaat over welke activiteiten moeten worden ondernomen om betere progressie te maken?

Compenseer voor culturele tekortkomingen. ‘Deze cursisten moet je gewoon voorschrijven wat ze moeten doen, dat zijn ze vanuit hun cultuur gewend!’ zei een docent. Deze docent ging ervan uit dat wat mensen gewend waren, ook was wat ze nodig hadden. In dit geval dus een autoritaire lesstijl. Ik vermoed dat deze docent een denkfout maakt.

Toetsangst bij low-stakes toetsen, dat zou je niet zo snel verwachten toch? Dat studenten immers angst voelen voor examens  waar veel van afhangt is voorstelbaar, maar zouden ze ook angst kunnen ervaren voor low-stakes-toetsen? Low-stakes toetsen zijn toetsen waar niets of niet veel van afhangt en die worden ingezet om de progressie van de student te volgen. De bedoeling van dergelijke toetsen is om de student te kunnen ondersteunen in zijn leerproces en om samen inzicht te krijgen in waar de student nu staat.

Micro-groeiculturen. In het boek van Mary Murphy beschrijft ze hoe een organisatiecultuur van genieën en een groeicultuur zich van elkaar onderscheiden. In een genieëncultuur wordt falen gezien als een teken van zwakte, in een groeicultuur wordt falen gezien als een interessant platform om samen te leren. In een genieëncultuur staat scoren voorop, in een groeicultuur staat leren en samenwerken voorop. Uit haar onderzoek naar mindsetculturen in organisaties bleek dat er, naast de organisatiecultuur, ook sprake is van microculturen: de cultuur in een team of in een kleinere unit in de organisatie. Die microcultuur kan afwijken van de organisatiecultuur.

Groeimindsetcultuur focust niet op sterktes. Mary Murphy heeft een populair boek geschreven waarin ze haar groeimindsetonderzoek van de afgelopen twintig jaar beschrijft. Haar onderzoek startte in 2006, toen ze met Carol Dweck sprak over haar gedachte dat groeimindset niet slechts op individueel niveau bestudeerd zou moeten worden.

Team motivatie. Greniér et al (2023) hebben een artikel geschreven over team motivatie. Het interessante aan dat artikel is dat het een van de eerste pogingen is om de kwaliteit van motivatie op teamniveau te beschrijven en daarmee de teameffectiviteit te verklaren.