Er is een feestje aan de gang en een groep kennissen en vrienden zit in een kring koffie te drinken en taart te eten. Alain zit ook in de kring en baalt. Hij voelde zich verplicht om op te komen draven op dit feest, maar heeft een pesthekel aan in een kringetje praten over niks. Het kost hem bakkenvol met energie. “Wat doe ik hier!”, flitst er door zijn gedachten. Hij voelt zich down omdat hij zoveel liever ergens anders zou zijn dan waar hij is. Hij ergert zich aan de saaie gesprekken om hem heen. Tegelijkertijd voelt hij zich schuldig over zijn gevoelens. Waarom doet hij nou niet gewoon gezellig mee? Inwendig moppert Alain op zichzelf en veroordeelt hij zichzelf om zijn niet sociale houding.
Iedereen doet wel eens iets waar hij niet echt achter staat. Of het nu gaat om verjaardagsfeestjes, of om meer ingrijpende levenskeuzes, zoals welke baan je kiest, welke opleiding je volgt en of je bij je liefdespartner blijft of niet. Klik hier om meer te lezen

Een paar weken geleden zei een directeur van een middelbare school tijdens een NOAM-kennismakingsworkshop:”Dus je eigen motivatie als docent heeft een groot effect op hoe het in de klas gaat?”
Dat klopt. Hoe werkt dat? Mensen kunnen kiezen om docent te worden om verschillende redenen. Die redenen kunnen extrinsiek zijn: een hoge status, een veilige baan, een goed salaris, druk van familie of vanuit zichzelf om voor dit beroep te kiezen. Die redenen kunnen ook intrinsiek zijn: ik hou ervan om jonge mensen te helpen in hun ontwikkeling, ik heb veel plezier in doceren, ik wil graag bijdragen aan een goed ontwikkelde volgende generatie. De ene soort reden resulteert in een extrinsieke motivatie, de andere soort reden in een autonome motivatie voor het vak van docent. Het blijkt dat mensen die autonoom gemotiveerd zijn om docent te zijn zich beter aanpassen aan nieuwe omstandigheden, beter leren, beter presteren, meer voldoening hebben in hun werk en een effectievere lesstijl hebben dan docenten die extrinsiek gemotiveerd zijn voor hun vak. Daarnaast bereiden autonoom gemotiveerde docenten hun lessen beter voor, geven ze betere instructies, blijven ze langer in het vak, ontwikkelen ze zichzelf professioneel beter, staan ze meer open voor nieuwe instructiemodellen en om zelf getraind te worden en rapporteren ze meer plezier te hebben in het docentschap. De kwaliteit van hun lesgeven is ook hoger dan bij docenten die extrinsiek gemotiveerd zijn (Reeve & Su, 2014).
Naast de redenen om voor het vak te kiezen is ook de druk die de docent in zijn werk ervaart belangrijk voor de kwaliteit van zijn eigen motivatie. De docent kan ervaren dat hij onder druk wordt gezet van boven (ouders, leidinggevenden), van binnenuit (zichzelf) of van onderaf (de leerlingen). Druk van leidinggevenden is bijvoorbeeld de verplichting om te voldoen aan regels en procedures die worden opgelegd. Druk van ouders is bijvoorbeeld hoe de interactie met ouders verloopt: agressief en onderdrukkend of constructief. Druk van binnenuit is de druk die de docent zichzelf oplegt: is hij autonoom gemotiveerd voor het docentschap of voelt hij een inwendige druk en verplichting? Druk van onderaf is hoe de docent de leerlingen ervaart: zijn ze gemotiveerd en betrokken of niet? Als de docent ervaart dat de leidinggevende hem aanmoedigt om intrinsieke doelen na te streven, betekenis te geven aan zijn werk en uitdaging te vinden in zijn werk, dan heeft dit een positief effect op zijn autonome motivatie. Als de docent ervaart dat de interactie met ouders constructief verloopt heeft dit ook een positief effect op zijn autonome motivatie. Als de docent ervaart dat zijn leerlingen betrokken zijn en willen leren heeft dit ook een positief effect op zijn autonome motivatie.
Als de docent onder druk staat gebruikt hij ook meer onderdrukkende lesmethoden naar zijn leerlingen toe. Als de docent autonoom gemotiveerd is gebruikt hij ook meer autonomie ondersteunende lesmethoden naar zijn leerlingen toe. In dit stukje beschrijf ik de kenmerken en voordelen van een automie-ondersteunende stijl van lesgeven.
De eigen motivatie van de docent heeft dus inderdaad een groot effect op hoe het in de klas gaat én op hoe het met de docent zelf gaat in zijn werk.

In dit stukje kun je informatie vinden over crowding-in en crowding-out. Welke condities leiden tot crowding-out?
Er zijn drie condities waaronder variabele prestatiebeloning leidt tot afname van de inspanning, intrinsieke motivatie en kwalitatief goed werk:
1. De activiteit was oorspronkelijk gebaseerd op intrinsieke motivatie.
2. De beloning wordt geïnterpreteerd als een controle middel.
3. De extrinsieke motivatie die wordt opgeroepen door de beloning weegt niet op tegen het verlies aan intrinsieke motivatie.
Meta-analyses van onderzoeken naar crowding-out en crowding in laten het volgende zien:
1. het crowding-out effect is sterker wanneer de beloning wordt verwacht dan wanneer de beloning onverwacht komt
2. het crowding-out effect is sterker wanneer er sprake is van geldelijke beloning dan wanneer er sprake is van symbolische
3. het crowding-out effect is sterker bij interessante werkzaamheden dan bij monotone en minder interessante werkzaamheden
4. de kwaliteit van het werk neemt af bij prestatiebeloning, de kwantiteit neemt toe
5. geldelijke straffen ondermijnen pro-sociale gedragingen
6. geldelijke beloning werkt ondermijnend bij creatieve en cognitieve taken en stimulerend bij motorische taken
Naast beloning kan ook een niet-geldelijke manier van controle een crowding-out effect oproepen. Als mensen de perceptie hebben dat ze gecontroleerd worden vanuit een wantrouwende houding, ondermijnt dit hun intrinsieke motivatie. Als ze de perceptie hebben dat ze gecontroleerd worden door externe factoren in de omgeving die nu eenmaal gelden in de maatschappij en niet door een wantrouwende leidinggevende, dan ondermijnt dit hun intrinsieke motivatie niet of minder.
Kortom, geldelijke beloningen en strakke strafgeoriënteerde regels zorgen voor een crowding-out effect, ondermijnen de intrinsieke motivatie, als ze worden ervaren als controlling en als deze regels geen erkenning geven voor de vrijwillige betrokkenheid van de persoon bij de activiteit.
Bron: Hoofdstuk 5 in The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation and Self determination theory.

Progressiegericht sturen is respectvol, vriendelijk en uitnodigend. Waarom? Als mensen zich bedreigd of onder druk gezet voelen zullen ze immers ook snel gaan voldoen aan wat er van hen geëist wordt. Hetzelfde geldt voor beloningen die hen in het vooruitzicht gesteld worden wanneer ze goed presteren. Het kan dus zeker zo lijken alsof autoritair gedrag en belonen en straffen heel effectief zijn. En dat is ook zo. Helaas is er een ondermijnend bij-effect. Dat is dit: terwijl mensen hard aan de slag gaan voor de beloning of het vermijden van de straf, krijgen ze tegelijkertijd minder interesse in de taak en het doel. Extrinsieke motivatie is schadelijk voor de intrinsieke motivatie en de interesse in het betreffende werk. Als ik beloond of bestraft moet worden voor het al dan niet bereiken van het doel, dan zal het doel op zichzelf wel niet betekenisvol en interessant voor mij zijn, zo wordt de onbewuste gedachtegang. Zodra de beloning of straf wegvalt, is er geen reden meer om het gedrag te blijven volhouden, en dus stoppen mensen er dan snel mee. Zo krijg je de situatie dat mensen alleen hard werken als de manager er is, als ze een bonus of compliment krijgen of als ze onder druk gezet worden met de dreiging van een negatieve consequentie. Daarmee krijg je geen creatieve, betrokken, gemotiveerde medewerkers (Kohn, 1993). De progressiegericht stuuraanpak maakt zo min mogelijk gebruik van autoritair of dominant gedrag, belonen en straffen. De houding van de progressiegerichte leidinggevende is oprecht vriendelijk en respectvol en blijft dat ook wanneer de medewerker tegensputtert of klaagt.

Is de aanpak van Dreamschool progressiegericht? Laatst vroeg een lezer van de CPW-nieuwsbrief ons of Dreamschool past bij de progressiegerichte aanpak. Dreamschool is een programma waarin jongeren die zijn vastgelopen op TV gevolgd worden als ze een paar weken naar deze school gaan. Om een antwoord te kunnen geven op de vraag van deze lezer heb ik de eerste vijf en de laatste aflevering van het Dreamschool-seizoen 2023 bekeken. Hierbij een paar invalshoeken en gedachten over of en zo ja, welke elementen in de aanpak van Dreamschool passen bij de progressiegerichte aanpak.

Meta-review van meta-analyses SDT is net verschenen en geschreven door Richard Ryan et al (2023). In hun meta-review namen de onderzoekers 60 meta-analyses mee, waarvan 58 gepubliceerd. Het grootste deel van deze artikelen is in de laatste 10 jaar verschenen. De review gaat in op het bewijs voor de zes minitheorieën binnen het theoretisch SDT-kader en op verschillende toepassingsgebieden.

De lichte en donkere paden van de menselijke natuur is het thema van de meta-analyse van Donald et al (2021). De onderzoekers voerden een meta-analyse uit naar pro-socialiteit en antisocialiteit, die zich richtte zich op de relaties tussen autonomie en pro-sociaal gedrag en control en antisociaal gedrag.

In actie komen kan soms best moeilijk zijn. Je hebt goede intenties maar het lukt niet altijd om die ook om te zetten in daadwerkelijk gedrag. Wat kun je dan doen om in actie te komen? En wat werkt niet zo goed als je in actie wilt komen? Hoe zet je intenties om in congruente acties?

Progressiedoelen. Vooruit komen in steeds rijker worden of steeds beter worden in andere mensen aftroeven en ondermijnen is geen progressiedoel. Je komt dan wel vooruit, maar niet in een goede richting. Doelen zoals zo rijk mogelijk worden, een grotere auto hebben dan de buren en mooier worden dan iemand anders zijn extrinsieke doelen. Extrinsieke doelen nastreven blijkt ons welbevinden niet ten goede te komen, noch wanneer we het doel aan het bereiken zijn, noch wanneer we het doel hebben bereikt.

Opoffering, tegen welke prijs? In twee grootschalige longitudinale onderzoeken onderzochten Holding et al wat het effect is van bepaalde carrièredoelen voor jong volwassenen. Als een jong volwassene een carrièredoel kies om snel veel geld te gaan verdienen, wat voor effect heeft dit dan op zijn psychologische basisbehoeften vervulling? En het opofferen van onderhoudsbehoeften, zoals slapen en jezelf verzorgen en goed eten, zodat je hard kunt werken aan het bereiken van je carrière doelen, wat voor effect heeft dat op het welbevinden van jong volwassenen? Dit soort interessante en belangrijke vragen werden onderzocht in dit onderzoek van Holding et al.