Die vraag stelde iemand me naar aanleiding van deze post. Ik noem hem Rolf. Hij had een mailtje gekregen van zijn leidinggevende. De leidinggevende schreef daarin het volgende ongeveer:
“ Rolf, ik zie je bijna niet omdat we het allebei zo druk hebben, maar toen ik je vorige week over de gang zag lopen voelde ik opeens dat jij heel erg gestrest bent. Je nieuwe functie vraagt veel van je en ik wil niet dat je uit gaat vallen, dus ik wil graag dat je een afspraak maakt met Krijn (de huiscoach). Ik wil niet dat je ongelukkig bent”.
Rolf was verbijsterd. Hij had het inderdaad heel druk, maar het liep prima in zijn werk en hij had er juist plezier in. Rolf vroeg me eens mee te denken met het formuleren van een progressiegericht antwoord.
Stel dat Rolf die vraag aan jou had gesteld. En stel dat jij Rolf wilt helpen met een progressiegerichte tekst. Hoe ziet jouw emailtje aan Rolf’s leidinggevende er dan uit?
In een komende NOAM nieuwsbrief neem ik binnenkort een voorbeeld op.

In dit stukje kun je informatie vinden over crowding-in en crowding-out. Intrinsieke motivatie is de motivatie om dingen te doen die je basisbehoeften aan autonomie, competentie en verbondenheid direct bevredigen. Dit kan gezien worden als een hedonistische voorkeur, als een manier om voor jezelf en je eigen welbevinden te zorgen. Het kan ook gezien worden als een pro-sociale voorkeur, als een manier om voor anderen en het welbevinden van anderen te zorgen. Dat laatste geeft de persoon zelf een “warm gevoel” omdat hij de sociale normen om voor anderen te zorgen helemaal heeft geïnternaliseerd.
Het crowding-in effect is het effect dat intrinsieke motivatie (of de autonome motivatie in SDT-termen) voor een activiteit versterkt wordt door bepaalde institutionele condities. De factoren die crowding-in veroorzaken zijn:
1. participatie: als mensen de perceptie hebben dat ze het werk mede kunnen bepalen zijn ze meer intrinsiek gemotiveerd. Mensen die voor hetzelfde werk hetzelfde geld verdienen in loondienst of als zelfstandige laten een verschil in intrinsieke motivatie zien. De zelfstandigen zijn meer intrinsiek gemotiveerd ook als ze hetzelfde geld verdienen.
2. Procedurele fairness: als mensen de perceptie hebben dat de beloningsstructuur is gebaseerd op neutrale, onpartijdige, respectvolle en waarderende behandeling en ze mee hebben kunnen bepalen hoe de beloningsstructuur eruit ziet dan ervaren ze procedurele fairness en dit is positief gecorreleerd met intrinsieke motivatie
3. Pro-sociale normen: wanneer de omgeving duidelijk maakt dat pro-sociaal gedrag wordt verwacht van iedereen en alle beslissingen die worden genomen uitstralen dat pro-sociaal gedrag de norm is, zijn mensen meer intrinsiek gemotiveerd om dat pro-sociale gedrag te laten zien, omdat mensen graag door zichzelf en anderen als “goed” worden gezien.
4. Signaalfunctie: wanneer een vaste beloning als signaal wordt ervaren dat je goed werk verricht (dus als waardering en goodwill), dan versterkt dit de intrinsieke motivatie. Een hoge vaste beloning straalt vertrouwen uit, waardoor mensen veel beter presteren onder een vaste beloningsstructuur dan bij variabele en prestatieafhankelijke beloning.
Bron: Hoofdstuk 5 in The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation and Self determination theory.

In dit stukje kun je informatie vinden over crowding-in en crowding-out. Welke condities leiden tot crowding-out?
Er zijn drie condities waaronder variabele prestatiebeloning leidt tot afname van de inspanning, intrinsieke motivatie en kwalitatief goed werk:
1. De activiteit was oorspronkelijk gebaseerd op intrinsieke motivatie.
2. De beloning wordt geïnterpreteerd als een controle middel.
3. De extrinsieke motivatie die wordt opgeroepen door de beloning weegt niet op tegen het verlies aan intrinsieke motivatie.
Meta-analyses van onderzoeken naar crowding-out en crowding in laten het volgende zien:
1. het crowding-out effect is sterker wanneer de beloning wordt verwacht dan wanneer de beloning onverwacht komt
2. het crowding-out effect is sterker wanneer er sprake is van geldelijke beloning dan wanneer er sprake is van symbolische
3. het crowding-out effect is sterker bij interessante werkzaamheden dan bij monotone en minder interessante werkzaamheden
4. de kwaliteit van het werk neemt af bij prestatiebeloning, de kwantiteit neemt toe
5. geldelijke straffen ondermijnen pro-sociale gedragingen
6. geldelijke beloning werkt ondermijnend bij creatieve en cognitieve taken en stimulerend bij motorische taken
Naast beloning kan ook een niet-geldelijke manier van controle een crowding-out effect oproepen. Als mensen de perceptie hebben dat ze gecontroleerd worden vanuit een wantrouwende houding, ondermijnt dit hun intrinsieke motivatie. Als ze de perceptie hebben dat ze gecontroleerd worden door externe factoren in de omgeving die nu eenmaal gelden in de maatschappij en niet door een wantrouwende leidinggevende, dan ondermijnt dit hun intrinsieke motivatie niet of minder.
Kortom, geldelijke beloningen en strakke strafgeoriënteerde regels zorgen voor een crowding-out effect, ondermijnen de intrinsieke motivatie, als ze worden ervaren als controlling en als deze regels geen erkenning geven voor de vrijwillige betrokkenheid van de persoon bij de activiteit.
Bron: Hoofdstuk 5 in The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation and Self determination theory.

Zorgt prestatiebeloning ervoor dat de productiviteit toeneemt en mensen harder gaan werken? Of zorgt prestatiebeloning ervoor dat de intrinsieke motivatie voor het werk afneemt en daarmee ook de kwaliteit en de productiviteit? Wat voor effect heeft een controlerende omgeving op de intrinsieke motivatie? Wat voor effect heeft een omgeving van vertrouwen op de intrinsieke motivatie? Deze vragen zijn voornamelijk in het psychologisch domein onderzocht. Gedragseconomen hebben ook heel interessante onderzoeken gedaan, die vanuit een andere invalshoek onze kennis hieromtrent verdiepen en verbreden. In hoofdstuk 5 van het Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation and Self determination theory staat een overzicht van de huidige kennis die erover beschikbaar is.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie blijken geen aanvullende vormen van motivatie, maar beïnvloeden elkaar op een voorspelbare manier. Het crowding-out effect en het crowding-in effect wordt dit genoemd. Het crowding-out effect is het effect dat intrinsieke motivatie voor een activiteit ondermijnd wordt door extrinsieke beloningen of straffen en door bepaalde vormen van controle.
Het crowding-out effect kan worden uitgelegd met behulp van de locus of causality theorie. Deze theorie stelt de vraag centraal welke attributie iemand geeft aan zijn eigen gedrag. Atrribueert iemand zijn eigen gedrag aan externe factoren, dan is er sprake van een externe locus of causality. Prestatiebeloning voelt als ware je poppetje aan een touwtje. Je voelt je gecontroleerd via het geld dat je krijgt voor je prestaties. Attribueert iemand zijn eigen gedrag aan interne factoren, dan is er sprake van een interne locus of causality. Informatie over hoe je hebt gepresteerd waarbij je het gevoel hebt dat je ervan kunt leren en je eigen gedrag kunt reguleren leidt tot een interne locus of controle en intrinsieke motivatie.
Het crowding out effect kan ook worden uitgelegd aan de hand van de doelframing theorie. Die theorie zegt dat alle gedrag doelgeoriënteerd is. Er zijn drie soorten doelframing. Het winframe zegt dat iemand iets doet voor eigen gewin. Het normatieve frame zegt dat iemand iets doet omdat hij prosociaal gedrag wil vertonen. Het hedonische frame zegt dat iemand iets doet omdat het goed is voor zijn welbevinden, hij het interessant en leuk vindt. Er is uiteindelijk 1 doelframe dat het meest prominent aanwezig is in de perceptie van de persoon. Als iemand een activiteit interessant en leuk vindt en vervolgens zijn de condities zo dat hij iets kan krijgen of winnen als hij de activiteit doet, dan verschuift zijn doelframe van hedonisch naar gewin.
Het crowding-out effect kan ook worden uitgelegd aan de hand van de informatie die de beloning aan de persoon geeft. De informatie die de persoon krijgt wanneer hij wordt betaald voor zijn prestaties is dat de activiteit in zichzelf niet leuk en interessant is en de persoon alleen bereid zal zijn de activiteit te doen wanneer er een beloning tegenover staat.
Het crowding-in effect is het effect dat de autonome motivatie wordt versterkt door de omgevingscondities.
Welke condities leiden tot crowding-in? Lees hier verder
Welke condities leiden tot crowding-out? Lees hier verder
Bron: Hoofdstuk 5 in The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation and Self determination theory.

Schlechty (2002) onderscheidt vijf niveaus van betrokkenheid van de student bij wat er gaande is in de klas:

1. Authentieke betrokkenheid—de student is verdiept in werk dat een duidelijke betekenis heeft voor hem en van directe waarde is (bijvoorbeeld het lezen van een boek over een onderwerp dat de student interesseert)
2. Rituele volgzaamheid—het werk heeft weinig of geen directe betekenis voor de student, maar er zijn extrinsieke resultaten of belangen waardoor de student betrokken blijft (bijvoorbeeld een cijfer dat nodig is voor een vervolgstudie)
3. Passieve volgzaamheid—de student ziet geen of weinig betekenis in het werk maar doet net genoeg omdat hij negatieve consequenties (zoals nablijven) wil ontlopen
4. Terugtrekking—de student is niet betrokken bij het werk en doet geen moeite om het werk te maken, maar valt anderen niet lastig en staat hen niet in de weg om te leren
5. Rebellie—de student weigert om het werk te doen en verstoort het leerproces voor anderen en probeert om andere dingen te gaan doen dan het werk dat hij moet doen

Deze niveaus van betrokkenheid sluiten enigszins aan bij het motivatie continuüm van Deci & Ryan, waarin ze onderscheid maken in motivatieniveaus. Het niveau van betrokkenheid van rebellie, terugtrekking en passieve volgzaamheid werkt niet zo goed in trainingssituaties. De deelnemer die een van die drie niveau van betrokkenheid ervaart, zal op zijn best niet zoveel leren en op zijn slechtst andere deelnemers in de weg zitten bij het leren.
Het niveau van authentieke betrokkenheid werkt zowel voor de deelnemer als voor de trainer of docent het best. De inhoud van het leren staat centraal, waardoor de trainingstijd benut kan worden waar die voor is: leren. Bij rituele volgzaamheid is er ook sprake van inspanning door de deelnemer, niet omdat die de inhoud zo interessant vindt, maar omdat hij een ander belang heeft bij het leren van wat er in de training aan de orde is. Deze vorm van betrokkenheid kan ook goed werken, zeker wanneer de structuur van de training dusdanig is dat er als vanzelf interesse voor het onderwerp aangewakkerd wordt. Rituele volgzaamheid kan ontstaan wanneer een medewerker ervoor kiest naar een training te gaan, niet uit interesse voor het onderwerp, maar omdat de medewerker begrijpt dat hij de kennis nodig heeft om zijn functie goed te kunnen blijven uitvoeren.
Verplichte trainingen, waar deelnemers niet daar toe willen, roepen rebellie, terugtrekking of op zijn best passieve volgzaamheid op. Dat zal weinig goeds opleveren. Jammer van het geld, de tijd en de energie van iedereen.
Er is een goed alternatief voor verplichte trainingen. Zie ook hier.

“Ik ga het proberen….” Sommige mensen vinden een dergelijke zin getuigen van weinig daadkracht. Ze vinden het als het ware “slappe hap”. Ze reageren zo:”Proberen? Daar heb je niks aan! Wat ga je ECHT doen!”
Het woord proberen of uitproberen wordt in progressiegerichte gesprekken anders gezien. Namelijk als een prima begin. Een laagdrempelige start. Een experiment. Een manier van ontdekken wat werkt. Microprogressie.
Uitproberen heeft ook een nieuwsgierige toon. Als ik het zometeen uitprobeer, waar kom ik dan achter? Wat werkt? Wat zou het me kunnen opleveren als ik het uitprobeer?
In tegenstelling tot deze uitnodigende, nieuwsgierige houding getuigt de uitspraak “Wat ga je nou ECHT doen!” van druk en controle. Maak het eens concreet! Er spreekt een negatieve verwachting uit. Alsof men niet veel fiducie heeft dat de ander in beweging gaat komen.
In stuursituaties waarin iets binnen een bepaalde tijd gebeurd moet zijn, kan de volgende reactie goed werken: ”Prima om te horen dat je het gaat proberen. Wat zijn je ideeën over hoe je dit kunt aanpakken?”
en “Waaraan zouden anderen kunnen gaan merken dat je het aan het proberen bent?”
en “Ik spreek je graag volgende week opnieuw om te horen hoe je het hebt geprobeerd en hoe het je is gelukt”

In het net verschenen boek Ontwikkel je Mindset, progressiegericht aan het werk, is de titel van een hoofdstuk “Goed lopende teams”. In dit hoofdstuk gaat het om progressiegericht vergaderen, progressiegerichte intervisie, het structureren van groepsbijeenkomsten en ook over progressiegerichte conflictinterventies.
Een klein stukje uit het boek, de inleiding op de progressiegerichte conflictinterventies gaat zo:
Coaches of leidinggevenden zitten geregeld in de situatie dat hun gesprekspartners een conflict hebben met elkaar, of het oneens zijn over een onderwerp. Met de progressiegerichte conflictinterventies kan het conflict soms wonderbaarlijk snel verdwenen zijn. Als mensen horen van een conflict dat binnen een paar uur uit de wereld is, kunnen ze denken: ‘Dan was het zeker geen groot conflict!’ Maar al te vaak gaat het juist in situaties van grote conflicten zo snel vooruit. Hoe vaster het zit, hoe weerbarstiger de situatie, hoe belangrijker het is om de interventies alert en gedisciplineerd uit te voeren. En dan kun je door heel langzaam te interveniëren, snel vooruit komen. Hoe kan dat? Hoe kan het dat mensen die al jaren met elkaar overhoop liggen en hun situatie definiëren als onoplosbaar, of denken dat er een onherstelbare vertrouwensbreuk is ontstaan, regelmatig na een paar uur progressiegericht in gesprek te zijn geweest vol optimisme en vertrouwen weer met elkaar verder kunnen?
Het komt doordat mensen zich enorm opgelucht kunnen voelen als ze een manier zien om de negativiteit eindelijk achter zich te kunnen laten. Mensen zijn sociale wezens die graag goed met anderen op willen kunnen schieten. Negatieve emoties kosten ons heel veel energie. Als we een negatieve innerlijke werkbeleving hebben, slepen we ons naar ons werk, neemt onze betrokkenheid en creativiteit af, daalt onze interesse en voelen we ons moe en futloos. Als we een mogelijkheid zien om ons weer beter te voelen, beter met anderen op te schieten, dan kiezen de meeste mensen daar liever voor dan dat ze in een conflict blijven hangen. Je zult mensen zelden horen zeggen: ‘Ha, ik ga vandaag weer eens lekker negatief doen op mijn werk.’ Negativiteit is zwaar. Mensen willen juist graag goed kunnen opschieten met anderen.
Waarom willen we graag dat we worden geaccepteerd door anderen? Waarom willen we graag een goede reputatie hebben? Waarom willen we worden gewaardeerd? Als we ons geliefd voelen, gewild en belangrijk voor anderen, dan weten we ons gesteund door die ander en staat de ander ons toe een rol te spelen in diens leven. Dat heeft positieve effecten op ons immuunsysteem, het verlaagt onze stress en het maakt ons veerkrachtig als we ingrijpende levensgebeurtenissen ondergaan. Als je denkt dat anderen positief over je denken, dan betekent dat drie dingen:
1. Je bent veilig bij die ander en dus kun je je ontspannen.
2. De ander zal je geruststellen en je helpen als je dat nodig hebt.
3. De ander zal je ondersteunen in je sociale rol en activiteiten ondernemen die gunstig zijn voor jullie allebei.
Als we worden veroordeeld of afgewezen, of als we een ongewenst lage positie krijgen toebedeeld in een groep, dan activeert dit ons stress-systeem. Het bedreigt onze gezondheid. Negatieve sociale beoordelingen, zeker wanneer die publiekelijk bekend worden, activeren een sterke stress-cortisol respons. Als we negatieve emoties in anderen oproepen, vormt dit een sociale bedreiging voor ons. Als anderen boos op ons zijn, of ons minachten, wordt onze sociale wereld een beetje onveiliger. Dit roept defensieve reacties in ons op (Tracy et al., 2007). Dus, zodra we een uitweg zien uit een conflictueuze situatie, kiezen de meesten van ons daarvoor. Uiten mensen zich nog negatief over de situatie of de ander? Dan ziet de progressiegerichte conflictbegeleider dat als een signaal dat de persoon de constructievere weg nog niet voor zich ziet. Met progressiegerichte vragen gaat de begeleider de persoon dan helpen een steeds constructiever perspectief te ontwikkelen.
Mensen hoeven het niet eens te zijn over wat er mis is gegaan in het verleden, om het eens te kunnen worden over wat ze willen bereiken in de toekomst. Het is zelfs veel behulpzamer om de aandacht te richten op een betere toekomst dan op een slechter verleden. Immers, als de aandacht uitgaat naar wat er fout ging in het verleden en wie schuldig is aan wat, dan stagneert alles. Mensen worden defensief en gaan in de tegenaanval. Maar als de focus komt te liggen op hoe progressie in de toekomst eruit ziet, blijken mensen vaak hetzelfde te willen en hetzelfde belangrijk te vinden. De progressiegerichte conflictbegeleider stelt daarom vragen die ertoe leiden dat mensen gaan vertellen wat ze in de plaats van het conflict willen en hoe een betere toekomst tussen hen eruit ziet.
Het is een veelbelovende weg om mensen via goede vragen te helpen om zich constructief te uiten. Dat werkt beter dan mensen proberen te laten toegeven dat ze iets fout hebben gedaan of fout zijn. Iedereen kijkt immers door zijn eigen ogen naar de wereld en heeft een logisch verhaal waarom hij doet wat hij doet. Dus ten eerste geloven mensen echt dat hun logica klopt. En ten tweede zullen mensen die weten dat ze oneerlijke dingen hebben gedaan of een verkeerde perceptie hebben, niet coöperatiever worden wanneer ze worden gedwongen om toe te geven dat ze fout zijn. Mensen hoeven zich niet eerst slechter te voelen voordat ze zich beter kunnen gedragen.
De progressiegerichte conflictbemiddelaar zal daarom niet uit zijn op schuldbekentenissen. Dat mensen overtuigd zijn dat hun kijk op de werkelijkheid klopt, blijkt zelfs letterlijk zo te zijn. Mensen zien wat ze denken of hopen te zien (Balcetis & Dunning, 2009). Het blijkt dat de motivationele staat waarin mensen verkeren, bepaalt wat ze zien als ze worden geconfronteerd met ambigue beelden. In een multi-interpretabel beeld nemen mensen eerder waar wat ze graag willen zien dan wat ze liever niet willen zien. Ze kijken langer naar objecten die ze graag willen zien dan naar objecten die ze liever niet zien. Mensen zijn geneigd om te zien wat ze hopen te zien, in plaats van wat ze liever niet zien. Dit is een onbewust proces, dus mensen geloven daadwerkelijk dat ze eerlijk zijn over wat ze zeggen te zien. Het is daarom vaak zinloos mensen proberen te overtuigen dat ze de dingen fout zien. Ze zien het immers echt zo, met hun eigen ogen. De progressiegerichte conflictbemiddelaar erkent het perspectief van de ander, zonder van zichzelf te vragen hetzelfde te vinden. Hij maakt een onderscheid tussen wat hijzelf ziet en wat de ander ziet. Als hij door de ogen van de ander naar de werkelijkheid zou kijken, met dezelfde motivaties, zou hij waarschijnlijk hetzelfde zien.
Verder lezen? Ontwikkel je Mindset, progressiegericht aan het werk

Deze week is er een konijntje in mijn huis komen wonen. Het plezier dat het kleine pluizige diertje geeft is verrassend groot. Het doet me denken aan de onderzoeken van Ellen Langer, welke ze ook heeft beschreven in haar boek Counter Clockwise. Een van die onderzoeken toont aan dat het verzorgen van een plant een positief effect heeft op onze gezondheid. Een voorbeeld van haar type onderzoek is dit:
Een groep ouderen in een verzorgingstehuis werd aangemoedigd om zelf dingen te beslissen, zoals waar ze hun bezoek wilden ontvangen, of ze een film wilden zien en zo ja, wanneer. En welke plant ze wilden verzorgen, alsmede wanneer ze de plant water wilden geven en hoeveel. Een tweede groep ouderen in een verzorgingstehuis kregen niet dergelijke eigen keuzes. Zij kregen wel een plant, maar er werd gezegd dat de staf de plant zou verzorgen.
Anderhalf jaar later toonde de eerste groep ouderen zich vrolijker, alerter en actiever in vergelijking met voor die tijd. Ze waren ook significant gezonder dan de ouderen in de controle groep. In de eerste groep overleden beduidend minder ouderen dan in de tweede groep: minder dan de helft van het aantal mensen dat in de controle groep overleed.
Ellen Langer concludeert dat zelfregulatie ons gezond en mindful maakt en ons leven verlengt.

Er is me een artikel strengths_analysis onder de aandacht gebracht uit 2002, waaruit geen bewijs voor het nut van het focussen op je sterktes is gebleken. Haidt, University van Virginia, onderzocht het effect van gerichtheid op je sterktes of op je zwaktes op plezier, zelfwaardering, frequentie van positieve gebeurtenissen, frequentie van negatieve gebeurtenissen, gezondheid, aantal slechte fysieke dagen, aantal slechte mentale dagen en gerapporteerd subjectieve gevoel van welbevinden. De hypothese was dat het werken aan je sterktes in vergelijking met het werken aan je zwaktes positievere effecten heeft op je plezier, je welbevinden, je gezondheid, de frequentie van positieve gebeurtenissen en dat het leidt tot minder negatieve gebeurtenissen en tot minder slechte dagen (fysiek en mentaal) en tenslotte dat het leidt tot een positiever algemeen gevoel van welbevinden.
Haidt deelde 289 studenten in twee groepen in. De ene groep focuste eerst twee weken op hun sterktes en de andere groep op hun zwaktes. De studenten hadden de VIA ingevuld, een vragenlijst die je sterktes in kaart brengt. De studenten in de sterktegroep deden elke dag een activiteit waarbij ze hun topsterktes benutten. De groep studenten in de zwaktegroep deed elke dag een activiteit om hun zwaktes te verbeteren. Na twee weken draaide Haidt de instructie aan beide groepen studenten om. Aan het begin van de studie, na afloop van de eerste twee weken en na afloop van de tweede twee weken vulden de deelnemers vragenlijsten in die hun plezier, zelfwaardering, gezondheid etc (zie boven) in kaart brachten.
Uit zijn onderzoek kwam naar voren dat studenten het plezieriger vonden om hun sterktes te benutten (gemiddeld 4,31 op een 5 puntschaal) dan om aan hun zwaktes te werken (gemiddeld 3.73 op een vijfpuntsschaal). Op alle andere dimensies waren er geen significante verschillen tussen de focus op sterktes en de focus op zwaktes. Focus op sterktes leverde in vergelijking met de focus op zwaktes geen significant hogere zelfwaardering op, geen toename van positieve gebeurtenissen, geen afname van negatieve gebeurtenissen, geen positief effect op gezondheid, geen afname van slechte dagen (fysiek noch mentaal) en geen verschil in subjectief welbevinden. Zowel de focus op sterktes als de focus op zwaktes leverde kleine positieve verbeteringen op in het leven van de studenten. Bewust bezig zijn met een dagelijkse activiteit levert je dus iets op, of het nu bewust bezig zijn met je sterkte of met je zwakte is.
De studenten werd na afloop gevraagd om hun reflectie op het meedoen met het onderzoek. Ze rapporteerden over het algemeen dat ze het plezierig hadden gevonden om deel te nemen en velen zeiden dat ze het leuk vonden met hun sterktes bezig te zijn. Anderen zeiden dat ze meer hadden gehad aan het bezig zijn met hun zwaktes dan het bezig zijn met hun sterktes.
De hypothese dat het beter is om te werken aan een sterkte dan aan een zwakte werd door dit onderzoek dus niet onderschreven. Verrassend genoeg stelt Haidt dat dat niet zegt dat de boodschap van Buckingham en Clifton dat het beter is voor je om je te richten op je sterktes niet zou kloppen. Hij stelt dat zijn vragenlijsten misschien niet gevoelig genoeg waren om de positieve effecten van focus op sterktes naar boven te halen.

We moeten elkaars kwaliteiten en talenten kennen en benutten. We moeten elkaar in onze kracht zetten. Twee veel gehoorde uitspraken die me niet zo aanspreken.

Klik hier om meer te lezen