Innovatief werkgedrag en autonomie

Innovatief werkgedrag en autonomie. Papachristopoulos et al (2024) deden correlationeel onderzoek naar de rol van een causaliteitsoriëntatie en innovatief werkgedrag. Dit onderzoek kan het denken over hoe organisaties innovatief werkgedrag kunnen stimuleren voeden. Want als innovatie belangrijk is voor de organisatie, wat kunnen beleidsmakers dan het beste doen om innovatief werkgedrag te bewerkstelligen? Een systeem van bonussen en beoordelingen optuigen waarin innovatief werkgedrag wordt beloond? Of is er een eenvoudiger manier om innovatief werkgedrag mogelijk te maken?

Drie causaliteitsorientaties

In hun onderzoek keek Papachristopoulos naar drie causaliteitsoriëntaties. Je algemene causaliteitsoriëntatie verwijst naar hoe je zelf over het algemeen kijkt en functioneert: autonoom, gecontroleerd of onpersoonlijk. Mensen verschillen in hun algemene causaliteitsoriëntatie en het kan nuttig zijn om je te realiseren dat die verschillende oriëntaties bestaan. De drie causaliteitsoriëntaties zijn de autonome causaliteitsoriëntatie, de gecontroleerde causaliteitsoriëntatie en de onpersoonlijke causaliteitsoriëntatie. Zie ook hier. Hoe zijn die causaliteitsoriëntaties geassocieerd met innovatief werkgedrag? Voor innovatief werkgedrag is creativiteit nodig.

Creativiteit

Creativiteit speelt een cruciale rol in het genereren van nieuwe ideeën en wordt vaak gezien als een persoonlijke activiteit. Dit proces vindt meestal plaats aan het begin van het innovatieproces. Kijkend naar innovatie op de werkplek, gaat het verder dan alleen maar het bedenken van nieuwe ideeën. Het omvat ook het introduceren, wijzigen, promoten en uiteindelijk implementeren van deze ideeën in een praktische context. Dit maakt innovatie op de werkplek tot een activiteit die samenwerking en interactie met anderen vereist.

Prosociale motivatie

Er zijn daarom twee belangrijke processen die leiden tot innovatief werkgedrag. Het eerste proces richt zich op creativiteit, wat resulteert in de ontwikkeling van nieuwe ideeën. Dit stimuleert de innovatie binnen een organisatie. Het tweede proces benadrukt prosociale motivatie, waarbij medewerkers gemotiveerd worden om nieuwe ideeën te implementeren ten behoeve van anderen.

Interpretatie

Mensen die een autonome causaliteitsoriëntatie hebben blijken meer innovatief werkgedrag te vertonen. Dit komt doordat autonomie-georiënteerde individuen doorgaans zowel creatiever als prosocialer zijn in hun werk. Zij zien externe signalen en gebeurtenissen op de werkplek als ondersteunend voor hun behoeften, wat hun intrinsieke motivatie en prosociale gedrag bevordert.

Gecontroleerde en impersoonlijke orientatie

In tegenstelling tot autonomie-georiënteerde individuen, zijn personen die zich vooral richten op beloningen en sociale sancties (controle-georiënteerde individuen) of degenen die zich machteloos voelen (impersoonlijk-georiënteerde individuen) minder geneigd om innovatief werkgedrag te vertonen. Dit komt doordat zij minder creatief en prosociaal gemotiveerd zijn in hun werk.

Behoeftenondersteuning en innovatie

Het is dan ook logisch dat organisaties die innovatie willen bevorderen, beter kunnen investeren in het ondersteunen van interne processen zoals autonomieoriëntatie en persoonlijkheidsintegratie. Het bevredigen van de drie basispsychologische behoeften – autonomie, competentie en verbondenheid – ondersteunt het integratieproces en leidt tot positieve uitkomsten op de werkplek, zo concluderen de onderzoekers. Uit deze meta-analyse bleek bijvoorbeeld het belang van behoeftenondersteuning voor welbevinden, presteren en motivatie. Door te focussen op het ondersteunen van individuele groeineigingen en ontwikkeling, kunnen organisaties succesvoller zijn in het bevorderen van innovatief werkgedrag.

Behoeftenondersteuning is niet moeilijk

We kunnen de autonome causaliteitsoriëntatie van onszelf en anderen mogelijk maken. Een zeer effectieve manier om daarmee te beginnen is door de psychologische basisbehoeften van onszelf en anderen te vervullen. Het vervullen van de psychologische basisbehoeften van jezelf en anderen hoeft niet moeilijk te zijn. Hier zijn een paar eenvoudige dingen die je kunt doen:

• erken het perspectief van anderen en neem ze serieus.
• bied keuzemogelijkheden.
• betrek mensen bij de besluitvorming.
• als iemand ergens aan moet voldoen, geef dan een goede reden waarom het nodig is.
• geef geen ongevraagd advies en vraag mandaat als je toch tips wilt geven.
• wees eerlijk over verwachtingen en grenzen.
• faciliteer samenwerking en sociaal contact.
• bied mogelijkheid om het werk persoonlijk interessant te maken.
• geef informatie over de progressie die er al is bereikt.
• geef informatie over de progressie die belangrijk is verder te bereiken.
• ondersteun het boeken van die gewenste progressie.
• en doe al die dingen ook voor jezelf