Als mensen een probleem hebben ervaren ze over het algemeen dat ze machteloos zijn. Het probleem ligt buiten hen en ze hebben er geen grip op, maar wel veel last van. Progressiegerichte coaches vinden dat begrijpelijk en normaal. De cliënt kan zijn situatie als onoplosbaar beschouwen, want als hij het idee had dat het oplosbaar was was hij niet naar de coach toegekomen. In plaats van dat progressiegerichte coaches de cliënt ervan proberen te overtuigen dat het probleem wel degelijk oplosbaar is of dat het probleem een beperking is waarmee de cliënt moet leren leven, blijft de progressiegerichte coach het cliëntperspectief volgen.
De coach erkent het perspectief van de cliënt en vraagt vervolgens hoe de cliënt last heeft van de situatie. Een voorbeeld om helder te maken wat het belang is van de “Hoe heb je er last van vraag”.  Stel iemand zegt: “Het probleem is dat mijn functie door een reorganisatie zal komen te vervallen”. In eerste instantie lijkt het misschien heel duidelijk dat dit een probleem is. Het is een probleem dat buiten de invloedssfeer van de persoon. Als er nu geen verdere probleemonderkenning aan te pas komt, blijft dit een probleem dat buiten de invloedssfeer van de persoon valt en neemt zijn gevoel van machteloosheid toe. Als je nu vraagt: “Wat zou je in de plaats van dit probleem willen?” dan krijg je ook een antwoord dat buiten de eigen invloedssfeer ligt. De persoon zegt dan bijvoorbeeld: “Ik zou willen dat de organisatie nou eens zou stoppen met die continue reorganisaties, en ik zou willen dat ik mijn baan gewoon kon behouden natuurlijk!”
Door de vraag te stellen hoe de persoon last heeft van dit probleem, komt het probleem wèl binnen zijn eigen invloedssfeer. Dan zegt hij bijvoorbeeld: “Ik kom nergens meer toe, ben helemaal lam geslagen, zit angstig af te wachten wat er gaat gebeuren.” Nu is het een probleem dat binnen de eigen invloedssfeer ligt en wordt het mogelijk om te gaan verkennen wat de persoon in de plaats van dit probleem zou willen. Het antwoord van de klant wordt in dit laatste geval bijvoorbeeld: “Ik zou weer actief willen zijn en niet zo passief afwachten wat er wordt besloten. Ik wil het heft in eigen hand nemen”.
De “hoe-heb-je-er-last-van-vraag” brengt een probleem binnen de invloedssfeer van de persoon en is daarmee een cruciale basisinterventie in een progressiegericht gesprek waarin sprake is van problemen.

Normaliseren heeft drie functies:
1. het maakt het probleem van de gesprekspartner menselijk en geen teken van pathologie. Daardoor ontstaat opluchting en kunnen mensen met minder zwaarte naar hun probleem kijken. Het probleem komt immers vaker voor.
2. het haalt het probleem van de veroordeling van jezelf weg. Als mensen een probleem hebben kunnen ze daarnaast een probleem krijgen met het feit dat ze het probleem hebben (surplusprobleem). Ze gaan zichzelf zien als zwak of slap dat ze hun probleem zo moeilijk vinden en er zo’n last van hebben. Door te normaliseren dat de persoon niet zwak is of slecht is, maar dat het normaal is dat de persoon zich ellendig voelt, kunnen mensen hun aandacht gaan richten op het oplossen van hun probleem in plaats van op het veroordelen van zichzelf.
3. het laat je gesprekspartner weten dat je hem niet veroordeelt en hem respecteert, wat de samenwerking tussen jullie ten goede komt.
Normaliseren kan op twee manieren. Via indirecte normaliserende constateringen zoals “klinkt logisch” of “natuurlijk” of “klinkt bekend” of “veel mensen lopen daar wel eens tegen aan”. Bij deze vorm van normaliseren wordt de inhoud van wat de gesprekspartner net heeft gezegd niet benoemd, maar wordt zijn situatie in het geheel als menselijk en normaal gezien.
Het kan ook via directe normaliserende constateringen, die reframend werken. Een directe constatering die reframend werkt maakt gebruik van de inhoud van wat de gesprekspartner net heeft gezegd en buigt het perspectief om van negatief naar positief. Dus van “Ik ben slap, want ik heb zo’n last van mijn probleem” naar “Ik ga er eigenlijk best goed mee om, met dit moeilijke probleem dat veel mensen wel eens hebben”.
Een voorbeeld van een directe normaliserende constatering is deze: ”Veel samengestelde gezinnen hebben jaren nodig om een goede balans te vinden. Logisch dat je er soms flink last van hebt en dat je aan het zoeken bent naar de juiste ingangen met je stiefkinderen. Uit je voorbeeld van zonet klinkt het alsof jullie al behoorlijk eerlijk met elkaar communiceren… Hoe hebben jullie dat al voor elkaar gekregen?” In deze formulering maak je gebruik van directe normaliseer constateringen en rond je af met een indirect compliment.

Wat is vriendelijk? De meeste mensen willen liever vriendelijk zijn tegen anderen dan dat ze anderen op de kast jagen. Vandaar ook dat het soms zo moeilijk is om eerlijke feedback aan anderen te geven. Want als je kritiek hebt, hoe blijf je dan toch vriendelijk? En wat is dat eigenlijk, vriendelijk zijn?

In onze trainingen oefenen we op meerdere dagen met progressiegerichte conflictinterventies. Coaches of leidinggevenden zitten geregeld in de situatie dat hun gesprekspartners een conflict hebben met elkaar of het met elkaar oneens zijn over een onderwerp.

Conflictinterventies

Progressiegerichte conflictinterventies werken vaak verrassend snel. Maar ze zijn niet zo eenvoudig in de vingers te krijgen. Wel simpel uit te leggen. Als je de uitleg eenmaal begrijpt, en je wilt er goed in worden, dan is het meest effectief om conflictsituaties te oefenen, zoals we doen in de opleiding.

10 tips

Hier zijn tien tips voor progressiegerichte conflicthantering:

1. Yes-set creëren: start het gesprek met een procesmatige inleiding waarin het perspectief van de aanwezigen wordt verwoord en erkend en je mandaat verwerft om je eerste progressiegerichte vraag te stellen. Een voorbeeldformulering is:”Jullie hebben me uitgenodigd voor deze afspraak omdat jullie allebei last hebben van de huidige situatie…en ik wil graag zometeen met jullie afstemmen wat deze afspraak wat jullie betreft moet gaan opleveren….dus dat ga ik jullie zo vragen….voordat ik dat doe, zou ik jullie even iets mogen vragen?”
2. Je eerste progressiegerichte vraag stellen. Als er instemming is op je start en je hebt mandaat om je vraag te stellen, dan kun je de continueringsvraag, de wat-gaat-beter-vraag of de nuttigheidsvraag stellen.
3. De continueringsvraag is:”Wat hoeft er niet te veranderen?”. Leid deze vraag rustig in. Bijvoorbeeld zo:”Ik begrijp dat het voor jullie belangrijk is om de situatie te verbeteren…maar het zou jammer zijn als jullie dingen zouden veranderen die al goed genoeg lopen…wil je daarom even met een collega jullie antwoorden uitwisselen op de vraag wat er niet hoeft te veranderen, omdat het al goed genoeg gaat?
4. De wat-gaat-beter-vraag is:”Wat is er de afgelopen periode al een beetje beter gegaan?” Vaak verbeteren er al dingen tussen het moment dat de personen besloten om met de coach in gesprek te gaan en de eerste sessie. Leidt deze vraag bijvoorbeeld zo in: “Ik begrijp dat het voor jullie belangrijk is om de situatie te verbeteren…en ik ben wel benieuwd….welke dingen gaan de afgelopen tijd al een beetje beter? Wat gaat er al een beetje de goede kant op? Zou je eens met een collega willen uitwisselen wat jullie al merken dat er al wat beter aan het gaan is?”
5. De nuttigheidsvraag kun je op twee manieren formuleren: 1) wat zouden we vandaag aan de orde moeten hebben om deze bijeenkomst nuttig te laten zijn? 2) waaraan zouden jullie na afloop merken dat deze bijeenkomst jullie iets heeft opgeleverd? Het doel van de eerste vraag is om het onderwerp te begrijpen. Het doel van de tweede vraag is om de gewenste situatie na afloop van het gesprek beter te begrijpen.
6. Je kunt ook heel goed een combinatie maken van de continueringsvraag, de nuttigheidsvraag en de wat-gaat-beter-vraag. De vragen worden ingeleid met een nieuwsgierige intonatie en je bent bereid om als men daarom vraagt uit te leggen waarom je die specifieke vraag stelt. Laat de deelnemers hun antwoorden op een post-it schrijven, dat geeft ze nadenktijd om tot goede formuleringen te komen en het helpt jou om het gesprek over de juiste dingen te laten blijven gaan. In een team van meer dan twee personen kun je duo’s de vragen samen laten beantwoorden en de antwoorden laten samenvatten op post-its. Zo kun je na een minuut of 10 de post-its verzamelen en ze plenair doornemen. Doorvragen zijn: Waaraan merk je dat? en Wat is het voordeel daarvan?
7. Mutualiseren. In het hele gesprek maak je gebruik van mutualiseren. Dat betekent dat je de gezamenlijkheid benoemt of ernaar vraagt. Als je bijvoorbeeld voor je ziet wat er in de bijeenkomst aan de orde moet komen en wat die moet gaan opleveren, dan kun je de gezamenlijkheid benoemen in de antwoorden. Die gezamenlijkheid kan liggen in de onderwerpen (dus onderwerp x is voor jullie beiden belangrijk…) en/of in de gewenste toekomst (dus jullie willen allebei graag bereiken dat de dingen beter gaan tussen jullie..) Maak veel gebruik van mutualiseren en doe dit op een tentatieve, onderzoekende manier. Laat je corrigeren en aanvullen door de deelnemers. Dus, begrijp ik het goed dat jullie het allebei xxx belangrijk vinden?
8. Vriendelijk de regie houden. Bij het bespreken van de onderwerpen heb je in het begin de regie goed, doch op een hele vriendelijke manier, in handen. Zeker in het begin van het gesprek zet je de toon door je vragen rustig en duidelijk in te leiden, te herhalen als dat nodig is. Als er heftige minnetjes worden geuit, onderbreek dan op een vriendelijke manier en buig om naar wat de persoon in de plaats van de min wil.
9. Van min naar plus. Maak consequent van minnetjes, plusjes in je gesprek met de ene deelnemer, voordat je overstapt naar de andere deelnemer. Zodra er tussen de deelnemers plusjes worden geproduceerd kun je wat meer op de achtergrond blijven en de deelnemers met elkaar laten praten.
10. Visualiseren van progressie. Door je vragen en je samenvattingen nodig je de deelnemers uit om de gewenste progressie in de toekomst en de eerdere successen/positieve uitzonderingen in het verleden te visualiseren. Als zij antwoorden geven in termen van positieve gedragsbeschrijvingen, dan is het conflict al voor een groot deel opgelost en is de verbetering al begonnen.

Deze vraag stelde een groep me laatst. Ze dachten aan een voorbeeld waarin de professional de schaalvraag wil stellen, terwijl de cliënt die schaalvraag al kent. Of aan situaties waarin de professional zelf het gevoel krijgt trucjes toe te passen. Hier zijn zes overwegingen wat je kunt doen om te zorgen dat je progressiegerichte interventies oprecht en authentiek zijn en overkomen:
1. verdiep je in de overtuigingen die ten grondslag liggen aan de aanpak: de professional kan zorgen dat mensen niet gaan voelen dat progressiegericht werken een trucje wordt door het geen trucje te laten zijn. Als de professional ten diepste gelooft in de progressiegerichte overtuigingen, dan komen de progressiegerichte interventies echt en authentiek over. Grondige kennis van de overtuigingen die ten grondslag liggen aan de schaalvraag en alle andere interventies en het oprecht geloven in deze overtuigingen helpen daarbij.
2. zorg dat wat je denkt en wat je zegt congruent is: door hetzelfde te denken als wat je zegt, komt de professional authentiek en oprecht over. Als de professional denkt:”Deze cliënt heeft vast een goede reden om te zeggen wat hij nu zegt, ik wil het graag goed begrijpen”, dan komt de vraag die de professional vervolgens stelt automatisch onderzoekend en uitnodigend en echt over.
3. wees transparant: zorg dat je op elk moment kunt uitleggen waarom je doet wat je doet. Als je de schaalvraag wil stellen en de cliënt kent die schaalvraag al, vraag dan mandaat (“Je kent de schaalvraag he, is het een idee om die eens toe te passen op waar je nu mee bezig bent?”)
4. sluit aan bij je gesprekspartner: als je aansluit bij het perspectief van je cliënt, kom je niet over alsof je een trucje toepast. Als je aansluit bij het perspectief van de cliënt, is er een gezamenlijke focus op progressie voor de cliënt en dan is er geen ruimte of aandacht bij professional en cliënt voor iets anders dan dat. Als de cliënt bijvoorbeeld in antwoord op je samenvatting geïrriteerd zegt:”Ja, dat zei ik toch net…”, dan is dat een signaal dat je niet goed aansluit bij het perspectief van de cliënt (die op dat moment geen samenvatting van je wilde) en kun je jezelf corrigeren door weer aan te sluiten bij diens perspectief.
5. verontschuldig je en zorg dat je weer echt bent: we zijn allemaal mensen en soms is de progressiegerichte professional misschien niet zo goed in vorm en is zijn interventie inderdaad een trucje. In dat geval is zelfcorrectie belangrijk. Bijvoorbeeld door de intervaltechniek in te zetten (“Sorry, ik merk dat niet helemaal op de juiste weg ben, ik zou graag even pauze houden zodat ik goed kan nadenken over wat ik eigenlijk aan je zou willen vragen”). Of bijvoorbeeld door de cliënt weer aan het roer te zetten:”Sorry, ik ben even in de war….hoe zouden we dit gesprek wat jou betreft zo nuttig mogelijk kunnen voortzetten?”
6. wees bereid om de interactie te stoppen: als de cliënt je verdenkt van het toepassen van trucjes, niet kan geloven dat je echt en authentiek bent en niet bereid is om een progressiegerichte interactie met je aan te gaan (“Ja, ja, ik snap wel dat jij dat moet zeggen, maar we zijn nu onder ons, dus doe nou maar even normaal…”) en je wilt vasthouden aan de progressiegerichte aanpak omdat je daarin gelooft, wees dan bereid om de interactie te stoppen.

De progressiegerichte aanpak draait om het stellen van de juiste vraag op het juiste moment. Die juiste vraag kan door iemand gesteld worden of kun je jezelf stellen. Als het de juiste vraag op het juiste moment is, dan maakt het eigenlijk niet zo uit wie de vraag stelt. Het is niet zozeer de persoon, de coach, die werkt, het is de vraag, de aanpak die werkt. De persoon moet eigenlijk vooral niet in de weg zitten van de progressie van de cliënt. Als de persoon van de coach te prominent aanwezig is, te belangrijk wordt in de interactie, dan leidt dit de cliënt af van zijn perspectief, zijn narratief en zijn progressie. Dus, elke coach (ongeacht diens persoonlijkheid) kan zijn cliënt goed helpen, als de coach de juiste vraag op het juiste moment stelt.

We kunnen niet twee dingen tegelijk. Als we twee stukjes input krijgen, schenken we aan één daarvan onze aandacht. Als we aan het nadenken zijn en we krijgen een vraag die aansluit bij onze gedachtegang, dan kunnen we doordenken. Krijgen we, terwijl we aan het nadenken zijn, een tip dan stagneert onze eigen gedachtegang en gaan we aandacht besteden aan de tip. Iemand in onze opleiding progressiegericht coachen verwoordde deze ervaring zo:”Ik realiseer me dat met een verkeerde vraagstelling of met een advies, de gedachtegang van de cliënt blokkeert”.
In een andere groep vorige week oefenden we met lastige uitingen. Eén van die uitingen was dat een cliënt op een gevraagd of ongevraagd advies van de coach zegt:”Daar kan ik helemaal niks mee!” De deelnemers in deze groep zaten vaak in een context waarin ze om advies werd gevraagd of waarin ze als experts adviezen te binnen schoten. Als de cliënt zegt:” Daar kan ik helemaal niks mee!”, dan was er al iets mis gegaan in de manier waarop het advies was gegeven, zo realiseerden de deelnemers zich. Maar wat kun je doen om weer aan te sluiten bij de cliënt op dit punt in het gesprek? We oefenden met diverse progressiegerichte reacties, die allemaal gebaseerd waren op de volgende uitgangspunten:
1. Aansluiten bij het perspectief van de cliënt
2. Opnieuw respecteren van de autonomie aan de cliënt
3. Onderzoeken van het perspectief van de cliënt
4. Sturen op een nuttig vervolg voor de cliënt

Een nieuwe studie over (vermeende) verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke breinen heeft veel stof doen opwaaien. De onderzoekers claimen breinverschillen tussen mannen en vrouwen te hebben ontdekt, die verschillen in gedrag zouden verklaren:
abstract
Sex differences are of high scientific and societal interest because of their prominence in behavior of humans and nonhuman species. This work is highly significant because it studies a very large population of 949 youths (8–22 y, 428 males and 521 females) using the diffusion-based structural connectome of the brain, identifying novel sex differences. The results establish that male brains are optimized for intrahemispheric and female brains for interhemispheric communication. The developmental trajectories of males and females separate at a young age, demonstrating wide differences during adolescence and adulthood. The observations suggest that male brains are structured to facilitate connectivity between perception and coordinated action, whereas female brains are designed to facilitate communication between analytical and intuitive processing modes.

Het onderzoek is aan flarden geschoten door neurowetenschappers. Bijvoorbeeld hier door Oscar Rickett en anderen die stellen dat de onderzoekers dubieuze onderzoeksmethoden hebben gebruikt en nog dubieuzere conclusies hebben getrokken. Zo hebben ze leeftijdsverschillen volledig buiten beschouwing gelaten, terwijl leeftijd nu juist een sterke factor is in de breinontwikkeling. Het onderzoek was opgezet vanuit het perspectief van mentale ziektes, omdat vrouwen vaker aan depressie lijden en mannen aan psychoses. Nogal een specifieke doelgroep dus, die is meegenomen in het onderzoek. Daarnaast spreken de onderzoekers van de term “hardwired” terwijl we al geruime tijd weten dat het brein niet hardwired is, maar voortdurend verandert afhankelijk van interne en externe stimuli.
Een hele grappige reactie komt van Dean Burnett, en is hier te lezen. Hij wijst op een humoristische manier op de onnozelheid van het onderzoek en de onderzoeksresultaten. Als de onderzoekers al zouden hebben aangetoond dat er verschillen zijn tussen mannelijke en vrouwelijke hersenen (wat neurowetenschappers dus betwisten), dan is daarmee nog absoluut geen bewijs geleverd dat die verschillen aangeboren, hardwired, zouden zijn. Dus wat bewijzen de onderzoekers dan eigenlijk? Dat in onze cultuur we nog altijd heel stereotype beelden en verwachtingen hebben van mannen en vrouwen? En dat mannen en vrouwen zich gaan gedragen naar die verwachtingen waardoor ze ook bepaalde hersendelen sterker benutten dan andere? Tja… dat is geen nieuws.
Ik vind het jammer dat dit soort simplistische onderzoeksartikelen zoveel aandacht krijgen omdat hun boodschap bij veel mensen er als koek in zal gaan (zie je wel, ik wist wat dat mannen en vrouwen verschillend zijn, mannen zijn nu eenmaal zus en vrouwen nu eenmaal zo…) en daarmee vergeten we dat we samen in stand houden wat we samen hebben gecreeerd. En waarvan we dan vervolgens zeggen dat het aangeboren is en dat mannen en vrouwen nu eenmaal zo zijn. Vandaag was het zelfs op de radio. En dus geloven weer meer mensen dat het waar is. En kijken we weer wat sterker naar onszelf en elkaar vanuit stereotype beelden. Dat is zowel voor mannen als voor vrouwen beperkend en in mijn ogen bijzonder ongewenst.

Wie zet de eerste stap om uit een negatieve situatie te komen? Wie is als eerste bereid om een constructieve wending te geven? Wie sluit aan bij het perspectief van de ander? En waarom sluit die ander nou niet eens EERST aan bij mijn perspectief? Verzuchtingen die ik regelmatig hoor de laatste tijd. Van mensen die progressiegericht willen leven en werken, maar toch ook wel graag willen dat de ander eens als eerste de progressiegerichte draad oppakt als er iets mis loopt. Moet ik dan weer de wijste zijn? Moet het dan weer van mij komen? Ik blijf maar constructief en positief en mild voor de minnetjes die de ander op mij afvuurt, wanneer begint die ander eens met constructief en positief en mild naar mij toe zijn? Ik denk er dit over: als je bepaalde vaardigheden hebt, bijvoorbeeld je hebt de progressiegerichte aanpak goed in de vingers, dan brengt dat een verantwoordelijkheid met zich mee om inderdaad de eerste te zijn die de goede kant op beweegt in een negatieve situatie. Het alternatief is namelijk dat je samen met die ander in een negatieve spiraal terecht komt en dat je wrokkig en cynisch wordt. En dat is voor mij geen aantrekkelijk narratief.

Gisteren oefenden we tijdens de opleiding progressiegericht werken met groepen met het ombuigen van – naar +. Als mensen negatieve dingen zeggen of zich klagend uiten, dan ga je bij progressiegericht werken op zoek naar de plus achter de min.  Je gaat ervan uit dat de ander een positieve bedoeling heeft en uit is op iets positiefs en constructiefs en dat de negatieve manier waarop hij het formuleert een poging van hem is om iets duidelijk te maken dat belangrijk voor hem is.
Hoe ziet het zoeken van de plus achter de min er concreet uit? Niet zo: Een deelnemer aan een training zegt “ik heb helemaal geen trek om hier te zitten, en de enige reden dat ik gekomen ben is omdat het verplicht is” en de trainer reageert met “ik vind het wel knap dat je gekomen bent!”. Dit is geen goed voorbeeld van de plus achter de min zoeken, omdat deze + voortkomt uit het perspectief van de trainer en niet aansluit bij het perspectief van de deelnemer. In de ogen van de trainer is het knap dat de persoon gekomen is, maar de persoon zelf probeert nu juist duidelijk te maken dat hij helemaal niet wilde komen. Heb je een idee hoe je in deze situatie wel op zoek kunt gaan naar de plus achter de min? Als je een voorbeeld wilt zien hoe je in deze situatie wel de + achter de – kunt opsporen, dan kun je hier eens kijken.
Het ombuigen van min naar plus doe je in progressiegericht werken dus voortdurend. De onderstaande formuleringen zijn allemaal negatief en defectgericht geformuleerd. Heb jij een idee hoe je er een positieve en progressiegerichte formuleringen van kunt maken?